Тема. Технология маркетинга персонала

 

Определение качественной и количественной потребности в персонале. Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. Анализ внешнего (отраслевого и регионального) рынка труда. Анализ поведения

соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Сегментация рынка труда и формирование сегментов потенциальных работников. Изучение требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Анализ основных конкурентов.

 

Основными направлениями маркетинга персонала являются: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

 

Потребности в персонале

 

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов (см. схему.). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

 

 

Рис. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (табл. 1). Под внешними факторами понимаются условия,которые организация каксубъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке

 

направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности

реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

 

Основными направлениями маркетинга персонала являются:разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

 

Таблица 1.

 

Факторы, определяющие направления маркетинга персонала

 

 

Факторы		Характеристика
Внешние
Ситуация	на	Определяется общеэкономическими и демографическими
рынке труда		процессами, уровнем безработицы в заданном временном
		промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение
		которой предполагает анализ спроса на персонал, его
		количественной структуры, предложения в области
		персонала (ситуации в сфере учебных заведений, центров
		подготовки кадров, органов обеспечения занятости,
		увольнений из организаций и т. д.)
Развитие		Приводит к изменению характера и содержания труда, его
технологий		предметной направленности, что, в свою очередь,
		формирует изменения требований к специальностям и
		рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности		Учет данного фактора позволяет представить структуру
социальных		мотивационного	ядра	потенциальных	сотрудников
потребностей		организации, которая будет зависеть от характера
		складывающихся	в	заданный	момент	времени
		общественных и производственных отношений
Развитие		При решении вопросов маркетинга персонала следует
законодательства	учитывать требования трудового законодательства, его
		возможные изменения в обозримом периоде времени,
		особенности законодательства в области охраны труда,
		занятости и т. п.
Кадровая		Изучение форм и методов работы с кадрами в
		организациях-конкурентах с политика организаций-
		конкурентов целью выработки собственной стратегии
		поведения, направленной на изменение кадровой
		политики
Внутренние
Цели		Четкость и конкретность системы целеполагания
организации		определяет	строгую	направленность	долгосрочной
		политики организации, цели и задачи которой формируют
		стратегию	маркетинга	как в области производства и

	реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые	Точная оценка потребности и возможностей организации
ресурсы	вфинансированиимероприятийпоуправлению
	персоналом позволяет выбрать альтернативные или
	компромиссные варианты в области планирования
	потребности в персонале, ее покрытия, использования
	кадров, их подготовки, переподготовки
Кадровый	Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой
потенциал	службы правильно распределять обязанности между
организации	сотрудниками, что во многом определяет успех
	реализации плана маркетинга персонала
Источники	Фактор можно рассматривать как внутренний с точки
покрытия	зрения возможности выбора организацией тех источников
кадровой	покрытия кадровой потребности, которые соответствуют
потребности	состоянию остальных внутренних и внешних факторов:
	целей организации, финансовых ресурсов, тенденций
	развития технологии и т. д.

 

Разработка требований к персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

 

Потребности в персонале —одном из важнейших направлениймаркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

 

Качественная потребность,т.е.потребность по категориям,профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе: профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть

 

определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

 

система целей как основа организационной структуры управления; общая организационная структура, а также организационные

 

структуры подразделений;

 

штатное расписание;

 

должностные инструкции и описания рабочих мест.

 

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

 

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

 

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.