Компетентная обратная связь

Обратная связь - это механизм, с помощью которого достигается цель оценки, - мотивировать сотрудника использовать полученную информацию для своего дальнейшего развития. Если эта цель останется недостижимой, реализация всей технологии Assessment Center окажется экономически невыгодной, более того, бессмысленной для организации.

 

Структура совокупности применяемых диагностических процедур может быть представлена следующими элементами:

· интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;

· тестирование (диагностика индивидуально-психологических, деловых и профессиональных компетенций);

· краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда проходит с использованием аудио- и видеозаписи);

· деловая игра;

· индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study).

Но могут быть использованы более стандартные формы оценки, применяемые в ассессмент-центре, такие как:

· Групповые упражнения. Они позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал.

· Индивидуальные задания. Позволяют наилучшим образом оценить способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных.

· Тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, профессиональных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.

· Интервью по компетенциям (поведенческое интервью). Обычно проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт).

Несомненным достоинством является точность результатов Ассессмент-центра - поскольку формат оценки дает кандидату возможность проявить все многообразие своих деловых и личностных качеств. По данным Британского психологического общества Ассессмент-центр имеет наилучшую достоверность результатов среди различных методов оценки:

Метод оценки	Достоверность, %
Ассессмент центр	65-70
Поведенческое интервью	48-61
Проверка рекомендаций	23-25
Традиционное интервью	5-19

 

 

Недостатки Ассессмент – Центр:

- Ограничения, присущие отдельным методикам (тестам, деловым играм и пр.), нивелируются лишь отчасти.

- Возможность действия «эффекта проигравшего» (лица, получившие низкие оценки, могут утратить интерес к карьерному продвижению).

- Субъективность и искажения оценок наблюдателями («эффект ореола», «эффект подобия» и др.; предпочтение кандидатов, динамичных, умеющих подать себя в выгодном свете, в то время как самообладание, тактичность, вежливость, внимательность могут оцениваться отрицательно – как пассивность, неуверенность в себе).

- Дорогостоящие и трудоемкие процедуры.

 

Проведение оценки персонала с помощью использования технологии ассессмент-центра характеризуется не только объективностью, но и выгодностью, так как позволяет получить следующие варианты результатов:

· получить зафиксированную в письменном виде объективную оценку необходимых для работы личных качеств кандидата/сотрудника;

· проверить сотрудника «в деле», то есть увидеть его реакцию на стресс, оценить коммуникативные навыки, навык работы в коллективе, лидерские качества;

· сравнить показатели данного конкретного кандидата с показателями других претендентов на эту должность, выполнившими те же задания, в тех же условиях;

· существенно сократить временные затраты отдела персонала (за счет оценивания нескольких кандидатов/сотрудников одновременно);

· сделать объективные выводы о потребностях данного кандидата/сотрудника в обучении;

· составить индивидуальный план развития каждого прошедшего испытания.

По сравнению с другими способами оценки и развития персонала ассессмент-центр имеет ряд неоспоримых преимуществ, как для компании, так и для ее сотрудников, а также потенциальных сотрудников, претендентов на вакантную позицию.

Так, для компании эти преимущества характеризуются:

· валидностью оценки индивидуального потенциала, не подверженной влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства;

· объективностью процедуры, измеряющей релевантные качества или способности всех участников, с использованием эквивалентного стандарта;

· возможностью узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

· возможностью узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

· выявлением кандидатов с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки смогут занять управленческие должности;

· возможностью использования индивидуальных результатов ассессмент-центра в целях кадрового аудита организации.

Для персонала и кандидатов на вакантные позиции преимущества ассессмент-центра определяются:

· равными возможностями для демонстрации своего потенциала к продвижению;

· возможностью выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

· составлением адекватной профессиональной самооценки на основании объективной (справедливой) оценки экспертов;

· возможностью принимать решения в отношении карьеры и жизненных целей на основании лучшей и более обширной информации.