2017-12-16
1059Тема 6. Мотивация труда в организации
| Для того чтобы генерал мог поддерживать свою репутацию, он должен щедро платить и примерно наказывать, ибо если он не платит солдатам в срок, то не может наказывать их надлежащим образом, когда они того заслуживают. Н. Макиавелли |
Основные положения
Что такое мотивация?
| Мотивациякак функция управления организацией означает систему действий по активизации персонала для достижения заданных целей |
Из данного определения следует, что мотивировать человека к трудовой и другой деятельности можно разными способами. Такая система взаимоотношений субъектов и объектов управления в социальных структурах известна под названием «кнут и пряник». Данное означает, что мотивация предполагает как положительное воздействие на интересы и ожидания человека, так и отрицательное (угроза наказания и др.). Кроме того, существует и самомотивация, основанная на достаточно определенной совокупности целей, формируемых сложным механизмом взаимодействия индивидуально-психологических и социальных установок человека.
|
|
|
| Если каждому воздавать по заслугам, кто избежит кнута? У. Шекспир |
Кроме того, не только в теории, но и в реальной практике управления необходимо различать понятия мотивации и стимулирования.
| Стимулирование– это положительная мотивация или процесс поощрения (вознаграждение) за фактический или ожидаемый результат деятельности |
Стимулирование, как правило, осуществляется на основе воздействия внешних факторов, точнее субъекта управления, который формулирует цели для объекта и соответствующим образом вознаграждает за результаты их достижения.
| Сытого не привлечешь хлебом. Хлеб важен для тех, у кого его нет А. Маслоу |
Другая сторона мотивации, которую чаще называют отрицательной, означает принуждение к определенной деятельности под угрозой наказания. Ее механизм не менее сложен, чем при стимулировании. Однако в данном случае роль внешних факторов определяющая и она основана на различных видах управленческого и другого влияния. Смысл «кнута» состоит в тех указаниях, приказах, распоряжениях, которые подразумевают возможность использования силы или закона.
Мотивы
| Внутренним побудителем человека к действию в процессе трудовой и другой деятельности является мотив, под которым понимается состояние предрасположенности, готовности или склонности к действию тем или иным образом |
Мотив – это внутренняя или внешняя причина, которой объясняется и обосновывается поведение работника. Мотивы достаточно подвижны и зависят от внутренних и внешних факторов. Их можно разделить на внутренние и внешние. Ко внутренним относятся уровень культуры индивида, образ его жизни, степень материального благополучия, система ценностей и др. К внешним мотивам следует отнести социальную среду, политику и идеологию общества, шкалу социальных ценностей, соотношение материальных и нематериальных стимулов и другие.
|
|
|
| Наказания, назначаемые в припадке гнева, не достигают цели И. Кант |
Кроме того, по целевой направленности все мотивы можно разделить на три большие группы: материальные мотивы, мотивы самореализации, мотивы самоутверждения.
Материальные мотивы связаны с приобретением определенного количества и качества материальных средств, обеспечивающих благополучие работника и его семьи.
Мотивы самореализации состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности.
Мотивы самоутверждения означают ярко - выраженное желание работников обозначить себя в системе корпоративных и общественных координат и утверждении своей роли в социальной группе.
Стимулы. Процесс стимулирования выступает в виде конкретных стимулов,все многообразие которых можно классифицировать по разным признакам (рис. 6.1).
     |
Рис. 6.1. Классификация стимулов трудовой деятельности человека
Материальные стимулы могут быть денежными и материально-вещественными. Они направлены на обслуживание первейших и наиболее насущных потребностей человека.
Нематериальные стимулы более многообразны и состоят из следующих групп: социальные, духовные, креативные, социально-психологические.
Социальные стимулы направлены на реализацию многообразных форм участия человека в различных социальных группах, в первую очередь, в организации, где он трудится. Ими могут быть:
· возможность участия в управлении организацией (участвующее управление);
· возможность формально или неформально влиять на отношения в группе;
· наличие условий для формирования управленческих решений;
· перспектива карьерного роста;
· возможность осуществлять представительские функции;
· выступления в средствах массовой информации.
Духовные стимулы выражаются в стремлении получать уважение со стороны коллег по работе, руководителей и других членов общества, а также в развитии внутренней системы ценностей, общей культуры, этики поведения и управления, нравственности. Эти стимулы могут быть реализованы следующим образом:
· участие в публичных массово-культурных мероприятиях;
· через публичную похвалу или благодарность;
· награждением грамотами, медалями и другими знаками отличия;
· присвоением различных званий, имеющих значение как для данного работника, так и для общества в целом.
Креативные стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Эти стимулы так или иначе выражаются в творческом характере процесса труда, нестандартности применяемых инструментов и методов осуществления трудовой деятельности.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играют межличностные отношения между людьми в организации. Без высокого уровня таких отношений, благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе невозможна эффективная трудовая деятельность.
| В любой системе, при которой распределение людей по роду их занятости опирается на их собственный выбор, вознаграждение за труд непременно должно определяться пользой, приносимой ими другим членам общества, даже если польза эта не имеет никакого отношения к их субъективным усилиям и достоинствам. Ф. Хайек |
Классические теоретические концепции мотивации. Научные и практические концепции классического содержания к определению сущности трудовой мотивации можно объединить в две большие группы: содержательные и процессуальные.
|
|
|
Содержательные концепции. Сущность содержательного подхода к определению мотивационной деятельности людей основана на утверждении, что такая деятельность детерминирована потребностями людей, уровнем их развития, культурой и другими факторами.
Создателями и сторонниками этой концепции являются А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг. Так, А. Маслоу, определяя сущность мотивации, ввел пятиуровневую систему потребностей человека (рис. 7.2).
Суть теории Маслоу в том, что: потребности человека уменьшаются от основания пирамиды к ее вершине, и человек, прежде всего, стремится удовлетворить первую потребность, затем вторую и т. д. Поэтому для воздействия на поведение человека следует сначала выяснить, какая потребность для него главная.
 | |||
 | |||
|
  |
Рис. 6.2. Иерархия потребностей человека по А. Маслоу
Основной недостаток данной концепции в том, что она не учитывает индивидуальных отличий людей. Кроме того, границы потребностей очень размыты, поэтому не всегда справедлива концепция наиважнейших потребностей.
Д. Мак Грегорвыдвинул две теории – X и Y.
| Теория Х По своей биологической природе человек не любит работать и при возможности стремится избежать физических и умственных нагрузок. Вследствие такой биологической причины большую часть людей необходимо принуждать, контролировать или угрожать им наказанием. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся уйти от ответственности, нечестолюбивы и прежде всего ценят собственную безопасность |
| Теория Y Труд для человека такое же удовольствие, как отдых или спортивные игры. При соответствующей заинтересованности внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для организации их усилий, потому что люди сами могут себя контролировать. Трудовая отдача работника находится в прямой зависимости от ожидаемого вознаграждения. Средний индивид при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Способность к творчеству характерна не столько узкому кругу людей в организации, сколько большинству. В условиях деятельности современной организации интеллектуальные возможности среднего работника используются далеко не полностью. |
Процессуальные концепции. Процессуальный подход в отличие от содержательного состоит в том, что поведение людей в процессе трудовой деятельности зависит не только от потребностей, но также от их восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, сложностью задачи, уровнем квалификации и т. д.
|
|
|
В рамках этого подхода существуют три классические теории.
| Теория ожиданий основана на том, что, кроме наличия активной потребности, необходимым условием мотивации человека является четко оформленная целевая установка на логическую взаимосвязь затрат, результатов и соответствующей мотивации |
| В соответствии стеорией справедливости люди всегда субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с аналогичной пропорцией у других людей, выполняющих похожую работу |
В формальном виде это выглядит следующим образом:
= 
где В1 и В2 – вознаграждение одного и другого человека;
З1 и З2 – их затраты, как фактор вознаграждения.
В рамках этого подхода существуют и другие взгляды (Д. Мак Клелланд), теория постановки целей (Э. Лок), концепция партисипативного управления.
Потребности. В механизме мотивации важным элементом выступают потребности людей. Часто говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Но это не совсем правильно, хотя бы потому, что, например, при насыщении желудка потребность в еде не исчезает.
| Потребности– это социально и биологически обусловленное отношение человека к окружающей среде, обеспечивающее нормальное его функционирование как социально-биологического организма |
Субъектом потребностей является отдельный человек или социальная общность людей (семья, производственный коллектив, нация, государство и т. п.). В зависимости от субъекта социально-экономические потребности делят на общественные и личные. Носителями личных потребностей являются человек и семья. Общественные потребности – это потребности отдельных социальных групп, включая и потребности общества в целом. Личные потребности в большинстве случаев выступают составной частью общественных потребностей (потребность в воспроизводстве рабочей силы, образовании, здравоохранении и т. д.). Но в отдельных случаях они могут и не совпадать, т. к. могут не совпадать интересы отдельной личности и общества в целом. Поэтому в любом обществе в той или иной мере существует проблема оптимального соотношения личных и общественных потребностей.
| Немалая часть успеха – желание преуспеть Сенека |
В зависимости от объекта потребности можно классифицировать как материальные и духовные. Такое разделение означает, что не всякая потребность связана с определенным продуктом или изделием. Например, потребности в образовании, зрелищах, отдыхе, общении не имеют в качестве объекта удовлетворения какой-то определенный предмет, вещь. Но и духовные потребности удовлетворяются опосредованно с участием материальных предметов. И материальные, и духовные потребности, в свою очередь, подразделяются на более мелкие группы и подгруппы.
Важное значение имеет выявление состава и измерение объема потребностей. Количественная оценка связана с оценкой объема и состава потребления. В процессе потребления, т. е. в процессе удовлетворения потребностей, предметы (объекты) потребления используются (уничтожаются), но потребности не исчезают, а воспроизводятся вновь, вызывая необходимость возобновления производства. Считается, что потребности, как и потребление, можно оценивать только как интервальную, но не моментную величину.
В целом для каждой исторической ступени развития общества конкретные общественные потребности могут быть выявлены (измерены) на трех количественно и качественно различных уровнях:
1) рациональном (разумном);
2) фактически сложившемся;
3) удовлетворяемом.
Рациональный (разумный) уровень потребностей – это научно обоснованный идеал потребления, к достижению которого должно стремиться общество. Безусловно, понятие рациональности потребления материальных благ изменяется в зависимости от уровня развития общества и отдельного человека. Данный параметр находит свое выражение в физиологических нормах питания и рациональных нормах потребления (обеспеченности) по непродовольственным благам.
| Производство нельзя определить как удовлетворение потребностей, потому что производство само создает потребности Д. Гэлбрейт |
Фактически сложившиеся потребности отражают определенный уровень развития производства и общества. Они неодинаковы для различных людей, групп, стран и формируются под влиянием сложного комплекса факторов. Фактические потребности не всегда рациональны (табак, алкоголь, сверхпотребление картофеля, хлеба и т. д.). Поэтому формирование рациональной структуры потребностей людей – одна из важных задач любого общества.
Удовлетворяемые потребности – та часть фактически сложившихся потребностей, которая удовлетворяется в данный момент. Степень удовлетворения потребностей может быть неодинаковой. По одним они удовлетворяются полностью, по другим частично, по третьим даже превышают требуемый уровень.
| Удовлетворить потребность – не штука; штука в том, чтобы создать потребность |
Потребности имеют такие свойства как настоятельность (насущность) и эластичность.
Под настоятельностью потребности понимается сравнительная мера их необходимости, степень предпочтительности, которая отдается потребителем одним материальным благам или услугам перед другими. Этот критерий достаточно индивидуален, хотя в целом он определяется той внешней средой, в которой находится индивидуум.
Под эластичностью потребностей понимается их способность количественно и качественно изменяться под воздействием различных факторов. Одни потребности высокоэластичны, т. е. изменчивы к действию определенного фактора, другие наоборот – малоизменчивы. Существует обратная зависимость между настоятельностью потребностей и их эластичностью. Чем насущнее, настоятельнее потребность, тем она менее эластична, подвержена влиянию со стороны определенных факторов. Так, потребность в пище будет менее эластична, чем потребность в культурном досуге. Потребности в воздухе, в воде вообще неэластичны, т. к. они связаны с функционированием человека как биологического существа.
И эластичность, и насущность потребностей влияют на мотивацию людей, ее структуру определяют механизм их реализации.
Принципы мотивации. Система мотивации труда работников современной организации является сложным сочетанием государственных, корпоративных и индивидуальных интересов. Полного совпадения этих интересов у всех работников организации, безусловно, быть не может, т. к. не может быть безконфликтных организаций. Но тем не менее, успешная организация всегда ориентирована на минимизацию возможных несовпадений таких интересов. Успешный руководитель умело гармонизирует цели работников, возглавляемой им организации и государственные задачи. Для того чтобы такой механизм был конструктивным и обеспечивал соответствующие результаты необходимо придерживаться ряда принципов.
| Любой руководитель может и должен найти индивидуальные, соответствующие личным интересам работника мотивы |
| Каждый работник так или иначе откликается на соответствующие мотивирующие воздействия, потому что для него присуща определенная система потребностей и ценностей |
| Результативная мотивация может быть достигнута действиями только заинтересованного, т. е. мотивированного руководителя |
| Любая мотивационная система должна иметь перед собой вполне определенные цели; как производственные, так и социальные |
| Мотивационные действия современного руководителя не ограничиваются сиюминутными целями, инструменты мотивации всегда развиваются в соответствии с развитием целей |
| Инструментом моральной мотивации в современных условиях является причастность работника к решению результативных организационных задач |
| Важнейшим принципом руководителя является воспитание у работников умения подчиненных решать сложные задачи, что в результате формирует эффективные стимулы трудовой деятельности |
| Современному руководителю важно помнить, что работа в группе (команде) является эффективным мотивационным инструментом |
Придерживаясь названных выше принципов, руководитель современной организации сформирует надежную основу для обеспечения социальной и экономической стабильности организационного развития.
Контрольные вопросы
1. В чем смысл мотивации как функции управления?
2. Есть ли отличие между мотивацией и стимулированием?
3. Поясните на конкретных управленческих примерах реализацию принципа «кнута и пряника».
4. Назовите основные факторы мотивации современной трудовой деятельности персонала.
5. Что такое мотив? В чем Вы видите разницу между мотивом и стимулом?
6. Дайте характеристику классификационным признакам системы мотивов.
7. В чем сущность нематериальных стимулов, как они классифицируются, в чем их содержание?
8. В чем заключается сущность содержательного подхода в теории мотивации?
9. Назовите известных вам представителей – создателей содержательного подхода в мотивации.
10. Охарактеризуйте основные положения известной теории потребностей А. Маслоу. Какие из них актуальны в управлении современной организацией, а какие, на ваш взгляд, неактуальны?
11. Какое место занимают потребности человека в системе мотивации?
12. Дайте характеристику существующей классификации потребностей.
13. Что такое эластичность потребностей, как она выражается и отчего зависит?
14. Какими факторами определяется настоятельность человеческих потребностей и как это отражается в его мотивационных установках?
15. Какие отличительные признаки лежат в основе процессного подхода к созданию мотивационных систем?
16. В чем сущность теории ожиданий, какие элементы составляют ее суть?
17. На каких принципах основана теории справедливости? Какое управленческое значение она имеет для руководителя?
18. Назовите основные принципы построения системы мотивации человека в современной организации.
Вопросы для дискуссии
1. Управленческая наука и практика использует категорию «мотивация» и «самомотивация»; во втором случае подразумевается внутренняя нацеленность на достижение тех или иных задач. Означает ли это, что самомотивация направлена на достижение индивидуальных интересов? Является ли, по вашему мнению, самомотивация, тем элементом мотивации, который называется положительной мотивацией?
2. Денежный стимул достаточно легко реализуется в материально-вещественный, точно так и наоборот: материально-вещественные стимулы превращаются в денежные. Насколько объективен этот классификационный признак?
3. Г. Форд утверждал: «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять». В какой мере Вы согласны с таким утверждением? Связано ли оно с особенностями управления современной организацией?
4. Известна такая притча: «Одному восточному правителю некто посоветовал сменить всех своих приближенных с тем, чтобы на место алчных и неверных поставить других, неиспорченных обладанием властью. Правитель после некоторого раздумья ему ответил: «Был я недавно на базаре и увидел там нищего, сплошь облепленного мухами. Я, естественно, желая ему помочь, отогнал их. А нищий сказал: «Ну и чего ты, господин, добился хорошего этим? Ведь те мухи, что на мне сидели, уже насытились и были спокойны. А теперь их место займут другие, голодные, которые так примутся за меня, что хоть беги отсюда».
Насколько, по вашему мнению, объективно решение правителя? Возможно ли другое решение?
Ситуации для анализа (тренировочные задания)
Ситуация 1
Д. Карнеги разработал систему правил межличностного общения, в том числе и в организации. Ниже приведены некоторые из тех, которые так или иначе совершенствуют действующую систему мотивации ваших подчиненных.
Сущность задания:
Дайте вашу оценку актуальности и эффективности этих правил в управлении современной организацией.
Количественно оцените по 10-балльной шкале разработанные Д. Карнеги правила межличностных отношений, формирующие мотивацию труда.
| № п/п | Правила мотивации межличностных отношений | Баллы |
| Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств человека | ||
| Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это в косвенной форме | ||
| Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках | ||
| Задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать приказания | ||
| Дайте человеку спасти свое лицо | ||
| Хвалите человека за каждый, даже самый скромный его успех и будьте при этом искренни в своем признании и цедры в похвалах | ||
| Шире пользуйтесь поощрением. Сделайте так, чтобы недостаток, который вы хотите в человеке исправить. Выглядел легко исправимым, а дело, которым вы хотите его увлечь, легко выполнимым | ||
| Делайте так, чтобы было принято выполнять то, что вы хотите | ||
| Создайте человеку доброе имя, чтобы он стал жить в соответствии с ним | ||
| Средний балл |
Ситуация 2
Определите, насколько Вы мотивированный сотрудник?
Если хотите узнать свою мотивацию к достижению поставленной цели, постарайтесь не задумываясь, но четко ответить «да» или «нет» на каждый из предлагаемых вопросов. За каждый ответ «да» на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 40 и за каждый ответ «нет» на вопросы 6, 11, 12, 13, 18, 20, 24, 31, 33, 34, 35,36, 38, 39 поставьте себе по одному баллу. Затем подсчитайте общее количество баллов. Ответ в конце теста.
1. Если имеется выбор, то я выполню задание быстрее, чем отложу на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Если возникает проблемная ситуация, то я чаще принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, т. к. знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие - это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня более привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком.
16. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.
17. Я легко проявляю честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновений, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать немедленно.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда и не знаю, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я, как правило, обращаю большое внимание на анализ своих достижения.
37. Если я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Если я уверен, что прав, то для доказательства своей правоты я могу пойти даже на крайние меры.
Ответы
28 -32 балла. Очень сильная мотивация к успеху, вы упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия.
15 -27 баллов. У вассредняя мотивация куспеху, такая же, как и у большинства людей. Стремление к цели у вас бывает в форме приливов и отливов: порой вам хочется все бросить, т.к. считаете, что цель, к которой стремились, недостижима.
14 баллов и менее. Мотивация к успеху очень слабая. Вы довольны собой и своим положением, убеждены, что независимо от ваших усилий все пойдет своим чередом.
Ситуация 3
Существует так называемое «правило золотого банана»: метод награждения более важен, чем степень его силы.
Реально мотивирующая суть в его том, что за ценную идею работник награждается первым попавшимся под руку руководителя личным предметом, в данном случае бананом.
Оцените эффективность такого инструмента мотивации. Действительно ли метод награждения более важен, чем значимость награждения для самого работника? Оцените это «правило» применительно к Вашей организации.
Ситуация 4
Дайте количественную оценку в баллах от 0 до 10 следующим мотивам Вашей трудовой деятельности.
| № п/п | Мотивы Вашей трудовой деятельности | Оценка в баллах |
| Заработная плата | ||
| «Удобный» руководитель | ||
| Близость работы к дому | ||
| Хороший климат в коллективе | ||
| Возможность развития | ||
| Карьерный рост | ||
| Свободная регламентация трудового дня | ||
| «Социальный пакет» организации | ||
| Отсутствие других вариантов работы | ||
| Демократичные отношения в коллективе | ||
| Средний балл |
Дайте оценку полученным результатам.
