Тема двенадцатая. Мотивация персонала к производительному труду

Подбор кадров соответствующей квалификации, оборудование рабочего места – это всё действия, необходимые для того, чтобы обеспечить организацию труда, но не являющиеся достаточными.

Оплата труда – это основной фактор, побуждающий человека к выполнению своих профессиональных обязанностей и производительному труду. Это учитывала школа классического менеджмента и разработала рекомендации по использованию этого фактора в управлении персоналом. Но заработная плата, как показали последующие школы управления, не является единственным фактором, побуждающим к производительному труду.

Результаты труда, эффективность труда, производительность труда определяются и иными факторами и условиями. Для того, чтобы работник работал ответственно и с полной отдачей, необходимо мотивировать его к этому, использовать условия, стимулирующие его к такому труду.

Стимулы и мотивы к производительному труду у работников многообразны и для того, чтобы использовать их в производственных целях, следует изучить их и попытаться дать им некоторую формализацию, то есть – создать теорию мотивации. В основном теория мотивации формировалась психологами. Разные проблемы теории мотивации были заложены известными учёными, работавшими в области психологии – Зигмунд Фрейд, Мак-Даугалл, Эдвард Торндайк, Иван Павлов, Генри Мюрей и другие. Однако все их работы не были представлены в виде завершённой и сбалансированной теории, они рассматривали лишь частные проблемы без связи с общим. Например, Генри Мюррей, работая над мотивациями личности, составил перечень потребностей человека из двадцати наименований. Но психологов интересовали отклонения от нормы, а не сама норма. Они занимались психоанализом, изучали людей с различными психическими отклонениями и на основе этого и формулировали теории личности. Понятно, что такой подход совсем немного давал возможностей для использования в управленческой практике.

Абрахам Маслоу одним из первых взял в качестве образцов здоровых и реализованных людей, как следствие, он получил новые данные о природе человека. Обобщая эти свои данные, он создал одну из первых и общепризнанных сбалансированных теорий, описанных в книге «Мотивация и личность» (1954 г.). Он впервые показал взаимосвязь между этими потребностями и упорядочил их в некоторую иерархию.

Абрахам Маслоу был самым старшим из семи детей Самуила Маслова и Розы Шиловской. Отец работал бочаром, мать была домохозяйкой. По счастливому стечению обстоятельств Абрахам стал учёным.

Его теория не сразу была принята учёными, но поскольку она успешно объясняла многие явления, постепенно она завоевала признание. Вот что писал Маслоу о мотивах и их взаимосвязях:

«Человек - существо желающее. Человек крайне редко бывает полностью удовлетворён, а если и бывает, то очень недолго. Стоит ему удовлетворить одна желание, на его месте тут же возникает другое, затем третье, четвёртое, и так до бесконечности. Желание непрекращающееся и неизбывное является характерной особенностью человека, оно сопровождает его на протяжении всей жизни. Назрела необходимость изучения взаимосвязей между различными мотивациями. Устремившись к глубокому и широкому пониманию этих взаимосвязей, мы вынуждены будем отказаться от пагубной склонности изолировать одни мотивационные единицы от других. До тех пор, пока мы будем изучать лишь внешние проявления потребности или желания, поступка, совершённого под действием потребности или желания, удовлетворения, полученного от достижения желанной цели, - до тех пор наше представление о мотиве будет изолированным, единичным, частным, искусственно выдернутым из общей картины мотивационной жизни индивидуума. Внешнее проявление частного мотива практически всегда зависит от общего уровня удовлетворённости или неудовлетворённости потребностей организма, то есть от того, насколько удовлетворены прочие потребности, более фундаментальные, препотентные рассматриваемому (т.е. – более устойчивые, сгс). Очевидно, что если бы ваш желудок постоянно был пуст, если бы вы все время изнывали от жажды, если бы вам каждодневно угрожали землетрясения и наводнения, если бы вы все время ощущали на себе ненависть окружающих, то у вас никогда не возникало бы желания написать ноктюрн, доказать теорему, украсить свой дом, красиво одеться.

До сих пор теории мотивации незаслуженно обходили своим вниманием два чрезвычайно важных момента. Во-первых, человек крайне редко бывает удовлетворён абсолютно, а если и бывает, то очень недолго, чаще всего он бывает лишь более или менее удовлетворён; а во-вторых, существует своего рода иерархия желаний, в которой одно желание препотентно другому»[2].

Далее Маслоу писал:

«… все, когда-либо публиковавшиеся перечни потребностей имеют один принципиальный недостаток, и заключается он в следующем. Эти перечни подразумевают, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую. Однако, как мы уже говорили, отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, потребности так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно»[3].

Но как эти потребности «переплетены»? Приняв за отправную точку физиологические потребности, являющиеся основными, Маслоу рассматривает все остальные потребности в динамике, отвечая на вопрос: а что происходит, когда удовлетворена та или иная потребность? Таким образом он выстроил иерархию потребностей, их взаимосвязь.

Прежде всего, он показал, что в основе всех мотивов всё же лежит потребность в еде. Вспомнив поговорку: «Не хлебом единым жив человек», Маслоу так писал о последующих потребностях:

«… человек и действительно живёт одним лишь хлебом, но только тогда, когда у него нет этого хлеба. Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? А происходит вот что – у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, их место тут же занимают новые (ещё более высокие) потребности, и так далее до бесконечности»^{^[4]}.

Поскольку этих потребностей очень много, Маслоу группирует их в наиболее общие классы, расположив их в такой иерархической последовательности^{^[5]}:

1) физиологические потребности,

2) потребность в безопасности,

3) потребность в принадлежности и любви,

4) потребность в признании,

5) потребность в самоактуализации (самоуважении – сгс),

6) потребность в познании и понимании,

7) эстетические потребности.

Что означает каждая группа потребностей?

1. Физиологические потребности

Это потребности в самом существовании человека – голод, жажда, секс

2. Потребность в безопасности

К этой группе Маслоу отнёс такие потребности – стабильность, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса, потребность в структуре, порядке, законе и т.п. Подробно разбирая эти потребности, Маслоу так завершает их обзор:

«Потребность в безопасности приобретает особую социальную значимость в ситуациях реальной угрозы ниспровержения власти, когда бал правят беззаконие и анархия. Логично было бы предположить, что неожиданно возникшая угроза хаоса у большинства людей вызывает регресс мотивации с высших её уровней к уровню безопасности. Естественной и предсказуемой реакцией общества на такие ситуации бывают призывы навести порядок, причём любой ценой, даже ценой диктатуры и насилия. По-видимому, эта тенденция присуща и отдельным индивидуумам, даже самым здоровым, они тоже реагируют на угрозу реалистической регрессией к уровню безопасности и готовы любой ценой защищаться от подступающего хаоса. Но наиболее ярко эта тенденция прослеживается у тех людей, мотивационная жизнь которых исключительно или преимущественно детерминирована потребностью в безопасности - такие люди особенно остро воспринимают угрозу беззакония»[6].

3. Потребность в принадлежности и любви

«После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток»[7]. Человек остро чувствует нехватку друзей, любимого человека, жены и детей.

4. Потребность в признании.

Потребности этого уровня Маслоу разделил на два больших класса.

В первый он включил желания и стремления, связанные с понятием «достижение», когда человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности. Так он обретает уверенность в себе, некоторую независимость и свободу.

Во второй класс Маслоу включил потребность в репутации и в уважении со стороны окружающих, в завоевании определённого статуса, внимания, признания и славы.

5. Потребность в самоактуализации.

На этом уровне удовлетворения своих желаний человек начинает задумываться о себе, о своём предназначении. Он начинает ощущать потребность в соответствии собственной природе. Здесь проявляется стремление человека к самовоплощению, к реализации всех своих способностей.

6. Потребность в познании и понимании.

На этом уровне удовлетворяются такие потребности как любопытство, потребность в познании, желание понимать окружающий мир.

7. Эстетические потребности.

Выделяя эту группу потребностей, Маслоу писал, что она является наименее исследованной и изученной. Но «некоторые люди действительно испытывают эти потребности, у некоторых людей они на самом деле проявляются»[8].

«Потребность, после того, как она удовлетворена, уже не может влиять на поведение человека, не может предопределять и организовывать его. Я близок к тому, чтобы сделать ещё более сильное заявление, я почти готов утверждать, что человек, удовлетворив свою базовую потребность, будь то потребность в любви, в безопасности или в самоуважении, лишается её...»^{^[9]}.

Последнее заявление действительно очень сильное и может быть признано верным только в том случае, когда потребность не является постоянно действующей, связанной с самим фактом существования человека. Действительно, потребность в хлебе, удовлетворённая однажды при приёме пищи, возникнет через некоторое время вновь, по мере наступления чувства голода. Другое дело, что само чувство голода в зависимости от дохода индивидуума может быть удовлетворено, например, хлебом и водой, или лобстерами, устрицами, лимоном, сливочным маслом и кусочком хлеба. И в том, и в другом наборе присутствует хлеб в качестве предмета, удовлетворяющего потребность в пище, но объёмы потребления хлеба в этих двух случаях отличаются в несколько раз. Если же потребность не является постоянно возникающей, и однажды удовлетворённая, она больше не является мотивационной, то в данном случае следует согласиться со словами А.Маслоу.

Вот как об этом писал А.Маслоу. «Термин «мера удовлетворённости потребности» позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей не внезапный, не взрывной, скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность В может не обнаруживаться вовсе. Однако, если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В пробуждается на 5%, а когда потребность А получает 75%-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее»^{^[10]}.

При этом, выстраивая эту иерархию, Маслоу указывал, что для каждого конкретного человека эта иерархия не является жёсткой и навсегда заданной структурой. Он всегда оговаривался, что иерархия потребностей, которую он предложил, вовсе не так стабильна, как кажется. В большинстве случаев она именно такова, но есть и разные другие комбинации потребностей:

«Обозревая созданную мною иерархию потребностей и метапотребностей, я поймал себя на следующем размышлении. Я обнаружил, что эту иерархию можно представить в виде шведского стола, на котором расставлено множество вкусных кушаний. Человек, оказавшийся у этого стола, имеет возможность выбирать блюда в соответствии со своим вкусом и сообразуясь со своим аппетитом»[11].

То есть - у каждого конкретного человека имеется собственная система и иерархия предпочтений, хотя в среднем она подчиняется той последовательности, которую предложил Маслоу.

Из этой теории следует, что отношение человека к любому товару не остаётся неизменным - при удовлетворении одной потребности, потребитель обращает своё внимание на удовлетворение следующей потребности. То есть отношение потребителя к товару меняется в зависимости от степени удовлетворения потребностей, которое осуществляет данный товар. Каким образом и за счёт чего удовлетворяются те или иные потребности? Очевидно, что за счёт тех средств, которые потребитель готов отдать за приобретение товара, данную потребность удовлетворяющую, то есть - из собственного дохода.

Действительно, индивидуум, не обладающий никаким доходом, оказывается не в состоянии удовлетворить на рынке ни одну из имеющихся у него потребностей – товар должен быть куплен (обменён на деньги или другой товар). Как только у него появляется какой-либо доход (в денежной или натуральной форме), он сразу получает возможность удовлетворить частично или полностью любую свою потребность и, естественно, удовлетворяет наиболее значимую для него в данный момент потребность. Если данная потребность полностью удовлетворена, а у индивидуума продолжает увеличиваться доход, он начинает удовлетворять следующую потребность за счёт тех средств, которые находятся в его распоряжении.

Это означает, что величина дохода, определяемая заработком работника, в той или иной мере позволяет удовлетворять изменяющиеся потребности. Но после удовлетворения базовых потребностей, которые требуют больших денежных средств, возникают потребности, удовлетворение которых деньгами уже не получается. Именно таковы потребность в признании, потребность в самоактуализации, потребность в познании и понимании, эстетические потребности.

Таким образом, используя теорию Маслоу, следует понимать, что не только повышением заработной платы можно добиваться роста производительности труда. Возникает такой момент, когда помимо денежного стимулирования имеет смысл включить другие способы – морального стимулирования. Если при нищенской зарплате никакие благодарности не помогут повысить производительность труда, то при той зарплате когда удовлетворены базовые физиологические потребности, следует объявлять благодарности, использовать награждения ценными подарками и т.п.

Для реализации в полном объёме теории Маслоу, необходимо проводить социологические опросы работников и выявлять с их помощью – на каком уровне иерархии удовлетворены его потребности.

Для того, чтобы было проще воспринимать теорию Маслоу, принято его иерархию представлять графически в виде пирамиды, в основании которой лежат физиологические потребности, а в вершине – эстетические потребности.

Теория Маслоу до сих пор является одной из базовых в теории мотивации, но к ней предъявляются различные претензии. Одна из них заключается в том, что иерархия базовых потребностей не вызывает вопросов, а вот взаимозависимость и последовательность потребностей более высокого уровня не является доказательной. Другая претензия заключается в том, что иерархия потребностей вовсе не является такой линейной, как на это указал Маслоу.

Особенно сильно эта теория критиковалась теми специалистами, кто рассматривал её применительно к управлению персоналом.

Основной конкурирующей теорией оказалась теория мотивации Герцберга.

В книге «Мотивация к труду» (1959) им были представлены результаты исследования трудовой мотивации, предпринятого Герцбергом и двумя его коллегами по работе в компании Psychological Service of Pittsburgh Бернардом Моснером и Барбарой Снайдерман. Данные, использовавшиеся в исследовании, были получены в ряде компаний, работавших в Питтсбурге и его окрестностях. Эти компании были отобраны авторами для получения репрезентативной выборки из совокупности предприятий местной промышленности[12].

Рассматривая мотивирующие к труду факторы, Герцберг утверждал:

«Плохие условия, или внешние аспекты работы, могут вызывать у людей неудовлетворённость. Но люди крайне редко ощущают удовлетворённость от того, что я называю гигиеническими факторами. Чувство удовлетворённости вызывают факторы, названные мной «мотиваторами», или внутренние аспекты работы».

То есть, Герцберг выделял две группы факторов, напрямую не связанных друг с другом:

1) гигиенические,

2) мотивационные.

Факторы, удерживающие человека на работе, Герцберг назвал гигиеническими.

Эти факторы призваны устранять опасности для здоровья людей, вызванные окружающей средой. Наличие вредоносных факторов в характере выполняемой работы и окружении, сопутствующем ей, приводит к тому, что работник начинает испытывать к работе негативное отношение.

Улучшение гигиенических факторов может изменить отрицательное отношение на позитивную трудовую установку.

К «гигиеническим факторам», выявленным Герцбергом и его коллегами, могут быть отнесены:

- физические условия труда,

- безопасность условий труда,

- заработная плата и премии,

- непосредственное руководство,

- межличностные отношения,

- политика компании,

- методы управления.

Когда хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, представляющегося работнику неприемлемым, можно ожидать того, что он начнёт испытывать неудовлетворённость своей работой. Он может и не уходить на другое предприятие, но труд его будет формальным и не производительным. Более того, если будет возможность отлынивать, работник будет это делать.

При этом Герцберг и его коллеги утверждают, что «обратное не всегда верно. Если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный, разочарования в работе не произойдёт, однако говорить о позитивном настрое также не придётся».

То есть – создание нормальных гигиенических факторов не будет мотивировать к производительному труду. Труд останется формальным, хотя и добросовестным. Вас не выручат «ни стопки газет, издающихся компанией, ни спортивные команды... ни организация питания на производстве, ни роскошные условия работы, ассоциирующиеся с «капиталистической системой благоденствия». Просвещённое управление и привлекательные дополнительные выплаты способны удовлетворить разве что гигиенические нужды работников, но не более того».

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворённость трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся:

- высокая степень самостоятельности и ответственности,

- профессионально-должностной рост,

- интересное содержание труда,

- возможность личной самореализации,

- достижение личных целей,

- возможность успеха и признания.

Важна взаимосвязь между гигиеническими и мотивационными факторами – пока гигиенические факторы не будут находиться в нормальном состоянии, мотивационные факторы не начнут действовать. Это значит, что менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотивирующих факторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Для определения состояния гигиенических факторов и выявления мотивирующих предложений, Герцберг рекомендует создавать в рамках любой организации отдельную структурную единицу, работающую с мотивационными факторами, главная задача которой состояла бы в обеспечении психологического развития персонала.

В теории менеджмента до сих пор нет утверждений о том, какая из этих теорий является верной - теория Герцберга или же теория Маслоу. Есть, однако, полная уверенность в том, что удовлетворение базовых потребностей является обязательным условием любой организации труда.

Относительно потребностей более высокого уровня интересной представляется теория Дэвида МакКлелланда. Он утверждал, что эти потребности могут быть сгруппированы в три класса:

1) в успехе,

2) в соучастии,

3) во власти.

На их основе возникает ещё одна потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трёх названных потребностей.

Мак-Клелланд рассматривает их как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Эти потребности поэтому не имеют какой-либо иерархии, они проявляются по-разному у каждого человека.

Потребность в успехе у разных работников выражена в разной степени. Она проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности в успехе ведут себя так:

они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;

им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не даёт ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;

качество их работы не обязательно является наивысшим;

они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;

им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность.

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришёл к выводу о том, что потребность в успехе можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общество, где высока потребность в успехе, обычно имеет высокоразвитую экономику. Эта идея перекликается с мыслью Л.Н.Гумилёва о «пассионарности» отдельных народов в различные исторические промежутки времени.

Считается, что наличие у работников высокой потребности в успехе влияет на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень этой потребности у работников при приёме в организацию, продвижении по службе, а также для приведения в соответствие с этой потребностью характера и содержания их работы.

Поскольку для людей с высокой потребностью в успехе характерна завышенная самооценка, и они не склонны ставить трудные цели, необходимо корректировать их самооценку.

Потребность в соучастии и в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Для работников с высокой потребностью соучастия характерно следующее:

- они стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;

- предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;

- для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия. Нужно также предоставить им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к занятию руководящей должности.

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с её помощью более эффективно решать задачи организации.

Потребности в успехе, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны – они существуют параллельно друг др- угу. Это как коллинеарные вектора разной длины.

Теории Герцберга, Маслоу и МакКлелланда называют «содержательными», поскольку они анализируют структуру потребностей и мотивов личности.

Но на их основе возникли элементы следующего поколения теории мотиваций – процессуальных теорий. Процессуальные теории, а их существует несколько, выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию человека (и прежде всего – работника) различных внешних факторов. Они соотносят поведение человека и его потребности. Процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, поэтому они являются не альтернативными, а дополняющими друг друга.

Одна из первых процессуальных теорий явилась теория справедливост и Джона Стейси Адамса, опубликованная в 1963 году в статье «Неравенство социального обмена». Суть этой теории заключается в том, что работник предприятия сравнивает своё положение с положением других людей – коллег, и формирует собственное понимание справедливости.

Очевидно, что когда люди чувствуют себя в организации хорошо, они, скорее всего, мотивированы к труду, а когда они чувствуют себя несправедливо обиженными, они существенно подвержены демотивации.

Чувство справедливости зависит от результата сравнения собственного вознаграждения за результаты труда (отношение результатов к затратам) с вознаграждением и затратами труда, которые характерны для «референтного» работника. Если оценка показывает, что референтный представитель имеет более высокое соотношение «результаты/затраты», то возникает чувство несправедливости, которое может резко снизить мотивацию к труду.

Таким образом, в отличие от содержательных теорий теория справедливости объясняет - почему заработная плата и условия труда сами по себе не всегда мотивируют к производительному труду.

Из выводов этой теории следует, прежде всего, необходимость изучать, насколько каждый работник считает собственное вознаграждение справедливым, а для того, чтобы у него не было оснований для сравнения – лучше всего скрывать от него размер вознаграждения других работников. При этом необходимо создавать впечатление, что у работника есть тайные льготы и привилегии, которых нет у других.

Почти одновременно с теорий справедливости появилась теория ожиданий, которая была представлена Виктором Врумом в книге «Работа и мотивация», опубликованной в 1964 году. В ней сравнение с другими работниками является одним из факторов, но не решающим.

В теории ожиданий используются четыре основных понятия: воздействие, валентность, затраты и ожидание. Исходя из её положений, поведение любого человека зависит от различных обстоятельств, воздействующих на него и вынуждающих его принимать альтернативные решения. Под валентностью в теории мотивации подразумевается предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Он сравнивает свои затраты с тем, что его ожидает как вознаграждение и принимает решение.

Теория ожиданий предполагает, что выбор человека субъективно рационален. Люди принимают решения вовсе не оптимальные с объективной точки зрения, а те, которые кажутся им оптимальными в данный конкретный момент.

В соответствии с ней мотивами работы персонала являются ожидания от того, какие последствия будут иметь для него выполнение этой работы. Если работа не даст ничего, работник выполнять её не будет. Если он ожидает, что выполняя даже бессмысленную работу (перенос кислорода вёдрами), он получит за неё ожидаемое вознаграждение, он будет выполнять работу, осознавая, что она – бессмысленна.

Последняя теория, которую имеет смысл рассмотреть – это синтез теории справедливости и теории ожидания, который осуществили Л. Портер и Э.Лоулер. Эту теорию чаще всего представляют в виде графической модели: