Этика предпринимательства

Незаурядную роль в успешной предпринимательской деятельности играет этика предпринимательства,которая означает комплекс норм и правил морального поведения руководителя и умение соединять профессиональные прин­ципы управления с общечеловеческими, базируется на уважении к действую­щему законодательству, честности, соблюдении данного слова и т. п.

Важный элемент этики предпринимательства (и одновременно принцип управления) — выполнение руководителем предприятия взятых на себя обяза­тельств. При этом нередко одним предпринимателем дается другому лишь устное обязательство (слово), которое, как правило, четко выполняется.

Основными методами влияния предпринимателя или менеджера на лю­дей с целью их побуждения к высокоэффективной работе являются:

· личностный (личные качества руководителя);

· поведенческий (стиль руководства, манера поведения с подчиненными). В его рамках выделяют: демократический, автократический и либеральный методы;

· ситуационный.

При этом важно придерживаться таких принципов взаимодействия руководителя с подчиненными, как ориентация на человеческие качества сотрудников (их чувства, стремления), привлечение их со временем к управлению производством, собственностью и др.

Реализация этих принципов в практике предпринимательства разработана в современных теориях мотивации. Данные теории лежат в основе механизмов долговременного воздействия на работников в целях активации их трудового потенциала.

Их можно подразделить на:

· содержательные, ккоторым относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клейна, Фредерика Берцберга. В их основе лежат механизмы внутренних побуждений, потребностей;

· процессуальные: теория ожиданий, теория справедливости и модели мотивации Портела-Лоунера. Они основываются, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом уровня их воспитания, образования, культуры.

Стартовая позиция мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности в том, что ориентирует работника на достижение своих целей, на удовлетворение потребностей.

Процесс мотивации имеет следующую логическую последовательность: неудовлетворенная потребность → цель → действие → достижение цели. Изучение этого процесса дает возможность предпринимателю создать такую систему мотивации персонала, которая, основываясь на критическом анализе потребностей, целей, побуждений сотрудников, позволит применять оптимальные мотивы и стимулы их эффективной работы.

Эффективность мотивации зависит от многих факторов, но главный из них — оплата труда — основа благополучного существования работ­ника и его семьи. Переменная часть заработной платы работника позво­ляет получить дополнительные средства от повышения уровня его трудо­вого вклада в конечный результат работы предприятия.

В условиях развитых рыночных отношений предприниматели приме­няют различные системы оплаты труда: повременные, сдельные, сме­шанные, комиссионные, с участием в прибыли (Скэнлона, Ракера, Ипрошеар и др.), с приобретением акций предприятия.

Дифференцируя уровень оплаты, предприниматели должны соблю­дать оптимальный разрыв между минимальной и максимальной заработ­ной платой. Его уровень определяется многими факторами и различается по странам. Например, японские предприниматели устанавливают 8—9 кратный разрыв в оплате труда руководителя предприятия и начинающе­го работника, американские — увеличивают его до 20. Важно знать, что незначительный разрыв порождает уравниловку, высокий — трудовую апа­тию. Обе проблемы ведут к снижению заинтересованности в производи­тельности и качестве труда.

В конце прошлого века многие предприниматели стали применять как действенный стимул к труду фактор гибкого рабочего времени в виде скользящих графиков выхода на работу, изменения продолжительности отпусков или их дробления, сокращения продолжительности рабочего дня или недели при условии выполнения производственных заданий и т. д. Специалисты в организации труда считают, что на различные простои и перерывы зачастую приходится до 25% рабочего времени.

Использование фактора времени позволяет сократить расходы на оплату времени простоев, активизируя личную заинтересованность работника в повышении эффективности труда.

Особое место в материальном и моральном стимулировании занимает поощрение на разработку инновационных предложений. На предприятиях создаются специальные фонды для поощрения изобретателей и новаторов, куда отчисляют 10—25% экономического эффекта от реализации новаций.

Исследователи теории и практики мотивации персонала постоянно разрабатывают новые мотивы и стимулы, позволяющие сохранить ценных сотрудников, оградить их от перехода к конкурентам.

Современное производство требует от работников все более адекватного экономического мышления, творчества и самостоятельности при выполнении возложенных на них функций. С учетом этого предприниматель может доверять подчиненным и предоставлять им свободу в выполнении обязанностей в зависимости от их способности к самоконтролю.

При выборе предпринимателем мотивационных средств привлечения работника к осознанной высокопроизводительной работе важную роль играет оптимальный комплекс стимулов. Его основные элементы:

· внедрение прогрессивных форм и систем заработной платы;

· участие в принятии управленческих решений, в том числе по управлению собственностью;

· внедрение бригадной формы организации труда, при которой члены бригады несут коллективную ответственность за качество продукции, распределение заработной платы и т. п.;

· планирование продвижения по службе (планирование карьеры);

· регулярное информирование руководителями предприятия работни- >. ков о результатах их работы (качества, производительности и т. п.);

· стимулирование осознания работниками важности выполняемой работы;

· развитие рационализаторской работы сотрудников (так, в середине 80-х годов прошлого века на предприятиях японской компании "Тойота" на одного занятого работника приходилось 35 рационализаторских предложений). Руководители должны положительно воспринимать любые, даже незначительные, инициативы по улучшению производственного процесса;

· создание внутри предприятий временных творческих групп для разработки и реализации инновационных решений на принципах интрапренерства;

· рациональное соединение поощрений и взысканий. Поощрять следует лишь за качественно выполненную работу и как можно быстрее (чтобы не было продолжительного интервала между результатами эффективной работы и поощрением). Соответственно, взыскание за совер­шение нарушений работниками любого уровня (в том числе руково­дящих звеньев) следует осуществлять также оперативно.

Контролируя работу подчиненных, следует придерживаться следую­щих норм:

· избегать мелочной опеки работника;

· индивидуально подходить к похвалам за любой успех;

· путем контроля помогать тем работникам, которые добросовестно отно­сятся к своим обязанностям, но временно не справляются с ними;

· строго и требовательно контролировать деятельность тех работников, которые могут работать более продуктивно, но не делают этого, ими­тируя процесс эффективной работы;

· при невыполнении взятых на себя обязательств к нарушителям при­меняют разные санкции с целью полного возмещения причиненных убытков тем субъектам предпринимательской деятельности, которые их понесли.