2018-02-13
1049
Вопрос 1. Психологический профотбор и профподбор: соотношение данных понятий.
Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам.
Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности.
Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту (т.е. это выделение кого-либо из общего числа).
Вопрос 2. Структура профессионального отбора персонала. Этапы и особенности проведения профотбора. Подготовка методического инстументария профессионального психологического отбора.
| Структура | |
| Подготовительный этап | 1) уточнение, по каким вакансиям требуется профотбор.; 2) составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т.п); 3) разработка критериев отбора претендентов с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу; 4) поиск претендентов, организация потока претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента, обращение в службы занятости населения; и т.п. |
| Работа с претендентами | 1) сбор базы данных о претендентах — подготовка списка кандидатов на вакантные должности; 2) сбор предварительной информации от кандидатов — предварительное собеседование; прием резюме от самих кандидатов и т.п.; 3) проверка информации, полученной от кандидатов, — информации с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций. 4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.; 5) медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожновенерологический, наркологический, психоневрологический диспансеры; 6) серия последовательных интервью — со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; 7) окончательное решение о зачислении на работу. |
| Испытательный срок | Формально испытательный срок ограничен несколькими месяцами, но фактически он определяется сроком трудового соглашения (контракта). В случае, если претендент себя никак не проявит, контракт просто не продлевают. |
|
|
|
| Различают два типа профотбора: |
| • по способностям и склонностью для направления на предварительное профессиональное обучение; |
| • по имеющейся готовности к выполнению функций по той или иной профессии |
|
|
|
Вопрос 3. Профпригодность: понятие и виды. Психологический отбор кандидатов на замещение вакантных должностей.
| Структура профессиональной пригодности. Компоненты |
| 1. Гражданские качества (мировоззрение, отношения к обществу, людям, моральный облик). |
| 2. Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (профессионально-трудовая направленность и характер личности). |
| 3. Дееспособность общая (физическая и умственная). Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень многих видах деятельности: широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, активность. |
| 4. Единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта и т.п. |
| 5. Навыки, опыт, выучка. Наиболее общими результирующими признаками соответствия человека работе являются ее успешность и его удовлетворенность избранным трудом. |
| 1. Непригодность | Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. |
| 2. Годность | Характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области. |
| 3. Соответствие | Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. |
| 4. Призвание | Характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. |
Вопрос 4. Психодиагностика профессионально важных качеств: изучение особенностей конкретных специалистов. Психологическое обеспечение аттестации коллективов и отдельных специалистов.
Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т.е. положительная профессиональная мотивация.
В.И. Лазуткин выделяет следующие ПВК: психофизиологические (сенсорные, сенсомоторные, физические, адаптивно-гомеостатические); психологические (интеллектуальные: восприятие, память, мышление и т.д.; личностные: направленность, темперамент, характер); социокультурные (общее развитие, профессиональная подготовленность).
Ю.В. Котелова рассматривает понятие ПВК как профессионально важные признаки, к которым относит психологические особенности сенсорной, мыслительной, моторной деятельностей, а также особенности внимания, мышления, памяти, эмоционально-волевой сферы и особенности личности.
А.В. Карпов дает следующее определение: «Профессионально важные качества - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами - качеством, производительностью, надежностью».
