Параметры специализации труда, обучения и индоктринации

Одним из ключевых проектных параметров является специализация труда. Как известно, специализация труда имеет два измере­ния: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальная специализация измеряется числом задач, вы­полняемым на данном рабочем месте. Чем больше задач входит в функции должностной позиции, тем ниже горизонтальная специа­лизация, и наоборот, чем меньше задач, тем выше специализация должностной позиции. Специализация рабочих мест преследует цель повышения производительности труда. Это достигается за счет стандартизации действий, уменьшения затрат на обучение (вследст­вие сокращения круга должностных обязанностей) и гармонизации подбора и расстановки кадров (заполнение каждой должностной позиции специалистом, стиль работы, образование и физические данные которого в наибольшей степени соответствуют содержанию труда на данной позиции).

Вертикальная специализация измеряется степенью контроля над выполнением задач, относящихся к данной должностной позиции Если сотрудник просто выполняет работу, не задумываясь над тем, как он это делает, а контроль за выполнением работы и ее результа­тами осуществляет другой специалист, то мы имеем дело с узкой вертикальной специализацией труда. Если же сотрудник не только выполняет работу, но и контролирует каждый аспект своего труда, -налицо вертикальное расширение должностных обязанностей, ко­торые тем шире, чем больше ответственности за процесс и резуль­тат труда сконцентрировано на данной должностной позиции.

В случае глубокой специализации по горизонтали информатив­ность работника сужается. Ему трудно соотнести свои обязанности с обязанностями других сотрудников. Поэтому контроль над трудом поручается менеджеру, имеющему необходимые представления и зна­ния для координации рабочих заданий, или аналитику, который будет координировать их посредством стандартизации. Из этого следует вы­вод, что необходимость в вертикальной специализации обусловлена горизонтальной специализацией производственного процесса.

Однако это утверждение справедливо не всегда. Например, вы­сокоспециализированный труд преподавателя, требующий специ­ального образования, высокого мастерства и знания своего дела, препятствует установлению жесткого контроля со стороны менед­жеров и технократического персонала, что ограничивает вертикаль­ную специализацию. Такую сложную, горизонтально специализи­рованную трудовую деятельность называют профессиональной. К ней обычно относят работу юристов, экономистов, врачей и пред­ставителей других специальностей, деятельность которых специали­зирована горизонтально, а не вертикально.

Возникает вопрос: в какой степени и в каком направлении мо­жет быть специализирован управленческий труд? С одной стороны, менеджеры всех уровней выполняют некоторый перечень взаимо­увязанных задач, обеспечивающих выработку и реализацию управ­ленческих решений, и с этой точки зрения их деятельность специа­лизирована горизонтально. Но, с другой стороны, роли менеджеров настолько разнообразны и им так часто приходится переключаться с одних задач на другие, что о горизонтальной специализации управленческого труда говорить трудно.

Степень вертикальной специализации управленческой деятель­ности варьируется в зависимости от уровня иерархии. Если высшие руководители наделены значительной свободой выбора, то руково­дители нижнего уровня (бригадир на конвейере, мастер сборочного цеха) в сильной степени подчинены весу полномочий и стандартам. В этой связи работу последних вряд ли можно назвать руководя­щей.

В таблице 5.1.1 представлена информация о специализации от­дельных частей организационной структуры хозяйствующего субъ­екта. В ее верхней левой части концентрируются менеджеры, непо­средственно примыкающие к операционному ядру организации ме­ханистического типа. Для них характерны однообразные, повто­ряющиеся рабочие задания. Там осуществляется наиболее специа­лизированная деятельность. В верхней правой части таблицы кон­центрируются менеджеры, которые сохраняют значительный кон­троль над своим трудом. Их рабочие задания характеризуются низ­кой горизонтальной специализацией.

Таблица 5.1.1 Специализация частей организационной структуры

Сложную, горизонтально специализированную трудовую дея­тельность обычно относят к профессиональной. Такой деятельности отведена левая нижняя часть таблицы. В ней концентрируются пред­ставители технократического персонала, вспомогательных подразде­лений и операционного ядра профессиональных бюрократий. В нижней правой части таблицы концентрируются менеджеры, дея­тельность которых в наименьшей степени подвержена специализа­ции. К ним относится топ-менеджмент экономической системы, а также некоторые руководители технократических и вспомогательных подразделений.

При проектировании должностных позиций очень важно найти золотую середину в степени специализации рабочих заданий. Глубокая специализация в обоих направлениях может обернуться бедствием для работника и его мотивации к труду. Жесткая регламентация деятельности отбирает у работника право на инициативу п превращает его в средство достижения чужих целей. В этой связи и целях повышения качества трудовой жизни в противоположное и. специализации в последнее время наблюдается тенденция укрупнения рабочих заданий. Однако необходимо помнить, что укрупнение рабочих заданий оправданно до тех пор, пока польза от заинтересованных в этом сотрудников будет компенсировать потери от неоптимальной технологической специализации.

Таким образом, и вертикальная, и горизонтальная специализация представляет собой очень тонкие параметры организационного дизайна, которыми необходимо умело пользоваться для достижения приемлемого результата.

В проектировании организационной структуры хозяйствующею субъекта очень важное место занимает профессиональная подготовки сотрудников и их адаптация в рабочей среде. Данные параметры организационного дизайна специфицируют требования, предъявляемые к кандидатам на ту или иную должность. С их помощью экономические системы определяют, какие знания и навыки должны иметь их сотрудники и каких норм поведения они должны придерживаться. Для проверки соответствия кандидатов требованиям долж­ностных позиций устанавливаются специальные процедуры найма, отбора и расстановки кадров. Некоторые хозяйствующие субъекты разрабатывают собственные программы развития у сотрудников не­обходимых качеств. В любом случае преследуется одна цель: обеспе­чение того, что занявший некую должностную позицию работник будет демонстрировать надлежащее поведение.

Обучение — это процесс освоения знаний и навыков, относящих­ся к некоторой работе или конкретной должностной позиции. Если сумма знаний и набор рабочих навыков известны и рационализиро­ваны, организация разделяет их на простые, а затем для достижения координации полагается на формализацию поведения (например в автомобилестроении: автомобили собирают рабочие, имеющие ми­нимальные навыки и знания). Однако если выполнение рабочих за­даний требует гибких знаний и определенных умений, одновременно сложных и нерационализированных, на обучение работник должен затратить значительное время. Если же знания, которые необходимы для выполнения некоторых обязанностей, вообще не оформлены в письменном виде, то их получают непосредственно на рабочем мес­те: новичок становится подмастерьем у мастера, которого в свое вре­мя точно так же обучал наставник.

Отмеченные три разных вида обучения имеют отношение к трем разным видам труда: неквалифицированному труду, профес­сиональному труду и ремеслу. Для любой деятельности обучение в той или иной степени необходимо, но для профессиональной дея­тельности оно становится ключевым параметром. Специальное профессиональное образование, как правило, получают еще до на­чала работы в специализированных заведениях — колледжах, ин­ститутах, академиях и университетах. Таким образом, организации уступают учебным заведениям некоторый контроль не только над отбором сотрудников, но и над методами, которые те используют в своей работе. При этом они теряют в приверженности: профессио­налы больше склонны отождествлять себя с профессией, нежели с организацией, в которой они работают.

Для менеджеров профессиональное обучение желательно, но не обязательно. Деятельность менеджеров, безусловно, весьма сложна, однако не всегда имеет четкие рамки, и поэтому фор­мальное обучение не является для них основным условием. Несо­мненно, некоторым навыкам и знаниям необходимо обучаться, но очень многое в работе руководителя (то, без чего менеджмент едва ли можно назвать профессией) остается за рамками учебников. Руководители многих важных общественных институтов (в первую очередь правительственных) часто вообще не имеют специального управленческого образования. Их работа сродни ремеслу: они учатся, наблюдая за деятельностью своих наставников, работая бок о бок с ними.

Профессиональная образовательная программа едва ли способ­на вместить все знания и умения, необходимые на определенном рабочем месте. Всегда что-то останется вне спецификации и стан­дартизации. Поэтому за профессиональной подготовкой обычно следует практика и стажировка на рабочем месте, чтобы социализи­ровать и индоктринировать нового сотрудника в рабочую среду.

Социализация представляет собой процесс изучения системы ценностей, норм и обязательных моделей поведения общества, ор­ганизации или группы, в которые человек собирается войти. Посредством индоктринации — система к собственной выгоде официально социализирует (подготавливает к жизни в коллективе) своих сотрудников. И то и другое является элементами интернетизации, т.е. усвоения принятых моделей поведения.

Как и обучение, внутриорганизационная индоктринация частично осуществляется еще перед тем, как человек приступит к pаботе. К примеру, впервые поступая на работу в крупную корпорацию, новоявленные обладатели степени МВА (мастер-бизнес администрирования) часто проходят программы домашнего воспитания Они обязаны проработать по очереди в разных отделах, как правило, на первичных управленческих (а то и рабочих) должностях. Всех тонкостей работы за короткое время они не узнают, но познако­миться с культурой организации смогут.

Во многих случаях индоктринация может дополняться програм­мами по укреплению организационной лояльности: совместными мероприятиями, выступлениями высшего руководства с воодушевленными речами, ротация работников и т.п. Программы внутрисистемной индоктринации приобретают особую значимость в случае, когда деятельность имеет секретный характер или выполняется вне организации. В первую очередь это относится к деятельности ди­пломатических работников, миссионеров, руководителей зарубеж­ных филиалов транснациональных корпораций.

Поскольку в любой организации руководители, кроме всего прочего, являются хранителями идеологии, то индоктринация для менеджеров является очень важным параметром. Частые встречи в формальной и неформальной обстановке, установление социальных личных связей (кумовство, женитьба детей, соседство по месту жи­тельства) нередко являются простыми элементами индоктринации. На сегодняшний день жизнь топ-менеджеров многих организаций напоминает закрытые клубы, в которых не только работа, но и обы­денная жизнь полностью подчинены корпоративным интересам.

Из сказанного следует, что конкретные виды деятельности эко­номическая система может либо контролировать напрямую посредством собственных процедур и правил, либо прибегнуть к косвен­ному контролю, нанимая обученных профессионалов. Таким обра­зом, формализация и обучение, по сути, замещают друг друга. Но это не означает, что одно полностью исключает другое. В большин­стве случаев менеджеры корпорации не только полагаются на про­фессиональное образование, но и устанавливают определенные корпоративные правила.

Более того, формализация и обучение тесно связаны с центра­лизацией и децентрализацией управления. Так, формализация по­ведения отбирает формальную власть у операторов и инспектирую­щих их менеджеров, концентрируя ее на вершине административ­ной иерархии и в технократическом блоке. Это обеспечивает цен­трализацию организации в обоих направлениях. Обучение и индок­тринация имеют прямо противоположный эффект: знания концен­трируются ниже административной иерархии, тем самым децентра­лизуя структуру в обоих направлениях. Объединив эти положения, приходим к выводу, что специализация неквалифицированного труда приводит к централизации структуры в обоих направлениях, тогда как специализация квалифицированного труда децентрализует ее также в обоих направлениях.