Основой дополнительного стимулирования является система «оценки заслуг», т.е. система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников, с учетом их личных качеств, отношения к труду.
Такая система базируется на бальной оценке, которая потом переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, который позволяет корректировать размер стимулирующих выплат.
Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого показателя (образование, опыт и т.д.) по пятибалльной системе.
Пример шкалы балльной оценки показателя (опыт), который зависит от стажа работы (см. таб. 3.4).
Таблица 3.4 - Балльная оценка работника, зависящая от стажа работы
Стаж работы по профессии, лет | До 1 | От 1 до 3 | От 3 до 7 | От 7 до 12 | Более 12 |
Бальная оценка, балов | 1,0 | 2,0 | 3,0 | 4,0 | 5,0 |
Оценка по балльной системе осуществляется один раз в год. В каждом цехе, мастером (бригадиром), на каждого работника заполняется специальная карточка по определенным показателям. Потом эти карточки анализируются комиссией под руководством начальника цеха, и обобщенные результаты подаются в специальные службы управления кадрами. На основе этих оценок принимаются соответствующие решения для стимулирования работников.
|
|
Способами стимулирования в таких случаях являются: повышение должностного оклада, установление доплат и надбавок, повышение по должности, и т.д.
Способами наказания являются: снижение должностного оклада, перевод на должность ниже, вплоть до увольнения.
Доплаты и надбавки устанавливаются на основании системы «оценки заслуг работника», исходя из уровня его подготовки, профессионального опыта, ответственности и уровня руководства. Для каждого показателя разрабатывается система показателей и балльная оценка этих уровней по схеме, приведенной в табл. 3.5.
Есть существенный пример применения балльной системы оценки результатов труда. В России, на Балаковской атомной электростанции, внедрена эта система зарубежными партнерами в порядке сотрудничества с МАГАТЭ.
В настоящее время она успешно работает. В результате внедрения этой системы работники стали работать более качественно, относится к работе более ответственно.
Таблица 3.5 - Система балльной оценки результатов труда рабочих
Состав и показатели оценки | Коэффициент | Бальная оценка результатов труда работников с учетом коэффициентов, балы | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||
I Мастерство | ||||||||
1. Образование | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
2. Опыт | 0,10 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,50 | ||
II. Усилия | ||||||||
3. Физические | 0,10 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,50 | ||
4. Умственные и зрительные | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
III. Ответственность
| ||||||||
5. Выполнение норм труда и производственных заданий | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 | ||
6. Использование оборудования | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
7. Поддержание техпроцессов | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
8. Рациональное использование материалов | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
9. Качество работ | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
10. Обеспечение безопасности окружающих работников | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
IV. Условия труда | ||||||||
11. Общий характер | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 | ||
12. Неминуемые риски | 0,10 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,50 | ||
V. Личная оценка | ||||||||
13. Инициативность | 0,10 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,50 | ||
14. Старательность | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 |
Таблица 3.6 - Карточка бальной оценки результатов труда рабочего
Цех централизованного ремонта оборудования
Фамилия, имя, отчество Книжкин Петр Семенович
Профессия слесарь Табельный №12526
Состав и показатели оценки | Коэффициент | Бальная оценка результатов труда работников с учетом коэффициентов, балы | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
I Мастерство | ||||||
1. Образование | 0,05 | 0,15 | ||||
2. Опыт | 0,10 | 0,40 | ||||
II. Усилия | ||||||
3. Физические | 0,10 | 0,40 | ||||
4. Умственные и зрительные | 0,05 | 0,05 | ||||
III. Ответственность | ||||||
5. Выполнение норм труда и производственных заданий | 0,15 | 0,60 | ||||
6. Использование оборудования | 0,05 | 0,10 | ||||
7. Поддержание техпроцессов | 0,05 | 0,15 | ||||
8. Рациональное использование материалов | 0,05 | 0,15 | ||||
9. Качество работ | 0,05 | 0,20 | ||||
10. Обеспечение безопасности окружающих работников | 0,05 | 0,25 | ||||
IV. Условия труда | ||||||
11. Общий характер | 0,05 | 0,20 | ||||
12. Неминуемые риски | 0,10 | 0,50 | ||||
V. Личная оценка | ||||||
13. Инициативность | 0,10 | 0,30 | ||||
14. Старательность | 0,05 | 0,20 | ||||
Всего: | 0,05 | 0,10 | 0,75 | 2,00 | 0,75 |
Общая суммарная оценка = 3,65 бала
Начальник Цеха________________
Мастер _______________________
Данные вводятся в компьютер, анализируются и компьютерная программа выдает рекомендации по поощрению или наказанию работника.
Таблица 3.7 - Система оценки эффективности работы руководителей, специалистов, технических служащих
Состав и показатели оценки | Коэффициент | Бальная оценка показателей с учетом коэффициентов, балы | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
I Подготовка | ||||||
1. Образование | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 |
2. Опыт и компетентность | 0,10 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,50 |
II. Ответственность | ||||||
3. Своевременность и полнота выполнения функциональных обязанностей | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 |
4. Своевременность и качество принятия решений | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 |
5. Сложность функциональных обязанностей | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 |
III. Руководство | ||||||
6. Степень руководства | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 |
7. Характер руководства | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 |
8. Масштабы руководства | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25 |
IV. Личные качества | ||||||
9. Активность и инициатива в работе | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 |
10. Стремление к повышению квалификации и внедрение передового опыта, самоусовершенствование | 0,20 | 0,20 | 0,40 | 0,60 | 0,80 | 1,00 |
Таблица 3.8 - Схема балльной оценки показателя «Своевременность и полнота выполнения функциональных
обязанностей»
Значение уровней показателя | Свои обязанности выполняет по указанию, а качество требует постоянной проверки | Свои обязанности стремится выполнять самостоятельно, но качество требует контроля | Свои обязанности выполняет самостоятельно, но качество не всегда соответствует требованиям | Присутствует несвоевременное выполнение обязанностей, но качество соответствует требованиям | Своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей самостоятельно |
Бальная оценка показателя баллов | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|
|
Рассчитаем заработную плату рабочего ППП третьего разряда без учета балльной системы.
Тарифная ставка = 331 * 1,21 = 400,51 грн.
Премия = 331 * 0,2 = 66,2 грн.
З/п = 400,51 + 66,2 = 466,71
Далее рассчитаем размер заработной платы работников с учетом бальной оценки результатов их труда.
Для объективности рассчитаем заработную плату работников ППП третьего разряда с учетом их личностных и профессиональных качеств и со стажем работы соответствующим трём баллам (см. табл. 3.4).
В табл. 3.6 и 3.7 представлены данные оценки результатов труда Петрова С.Н. и Иванова Н.П. соответственно. В соответствии с этими данными проведем следующие расчеты.
Размер заработной платы работника Петрова С. Н. составил:
Премия = (66,2 * 0,45) + 66,2 = 95,99 грн.
З/п = 400,51 + 95,99 = 496,5 грн.
Установление надбавки за выполнение работ осенне-зимнего
Максимума нагрузки
С целью материальной заинтересованности работников структурных подразделений предприятия в повышении высокопроизводительного труда, организации работы по поддержанию установленных режимов потребления электрической энергии и мощности, обеспечения постоянного контроля за состоянием работающего и резервного энергогенерирующего оборудования, возможностями его нагрузки, соблюдения сроков включения оборудования в работу, обеспечения контроля за эффективностью применения графиков аварийного отключения, подготовки оборудования и систем противоаварийной автоматики к работе в осенне-зимний период, обеспечения бесперебойного снабжения электроэнергией потребителей, сбережения энергоресурсов на зимний период и накопления топлива, обеспечения эффективной эксплуатации и высококачественного ремонта электросетей и сокращению сроков простоя оборудования в ремонте, контроль за погашением задолженности, прохождение платежей предлагается установить надбавку за выполнение особо важной работы по подготовке и прохождению осенне-зимнего максимума нагрузки персоналу ОП ЮУ АЭС. Источником выплаты устанавливаемой надбавки является экономия по фонду заработной платы.
|
|
Предельный размер надбавки не должен превышать 20% должностного оклада (тарифной ставки) с учетом уровней и предельных коэффициентов по структурным подразделениям (табл. 3.9).
В порядке исключения устанавливается максимальный процент надбавки за подготовку и прохождение осенне-зимнего максимума (20%) в границах предельных коэффициентов, доведенных службе, отдельным работникам, принимающим непосредственное участие в обеспечении прохождения осенне-зимнего максимума нагрузки наравне со службами, относящимися к первому уровню.
Таблица 3.9 - Уровни и предельные коэффициенты установления надбавки за выполнение особо важной работы
по подготовке и прохождению осенне-зимнего максимума нагрузки
Уровни, предельные коэффициенты | Критерии участия | Перечень подразделений | Тариф по штатному расписанию |
1 | 2 | 3 | 4 |
I уровень коэффициенты 0,8-1,0 (16%-20%) | Весь персонал принимает непосредственное и постоянное участие в обеспечении ОЗМ | 1. Руководство | 4590 |
2. Диспетчерская служба | 5296 | ||
3. Служба оптимизации режимов | 2586 | ||
4. Служба релейной защиты и автоматики | 5771 | ||
5. Служба подстанций | 1691 | ||
6. Служба линий | 1260 | ||
7. Служба энергонадзора и режимов потребления энергии | 2500 | ||
8. Служба диагностики, грозозащиты и перенапряжения | 3618 | ||
Итого: | 27312 | ||
II уровень коэффициенты 0,6-0,8 (12%-16%) | Не весь персонал и не постоянно принимает участие в обеспечении прохождения ОЗМ | 1. Служба средств диспетчерского и технологического управления | 10268 |
2. Служба вычислительной техники | 15547 | ||
3. Служба охраны труда | 721 | ||
4. Производственно-техническая служба | 1804 | ||
5. Служба организации работы по энергообеспечению и учету электроэнергии | 2061 | ||
6. Служба метрологического обеспечения | 4389 | ||
7. Служба механизации и транспорта | 1152 | ||
8. Экспериментальный цех по разработке, изготовлению и внедрению средств диагностики | 1985 | ||
9. Экономическая служба | 1898 | ||
10. Отдел труда и заработной платы | 1432 | ||
11. Бухгалтерия | 3834 | ||
12. Цех централизованного ремонта оборудования | 1590 | ||
Итого: | 46681 | ||
III уровень коэффициенты 0,4-0,6 (8%-12%) | 1. Отдел кадров | 519 | |
2. Режимно-секретный орган и спецсвязь | 213 | ||
3. Группа гражданской обороны и мобработы | 213 | ||
4. Административно-хозяйственный отдел | 1443 | ||
5. Отдел материально-технического снабжения | 1744 | ||
6. Группа перспективного развития (СОР) | 352 | ||
Итого: | 4484 | ||
Всего: | 46681 |
Надбавка не устанавливается совместителям, временным работникам до 2-х месяцев, уборщикам служебных помещений, дворнику, сторожам и персоналу непромышленной сферы.
Расчет средств, необходимых для установления надбавки за выполнение особо важной работы по подготовке и прохождению осенне-зимнего максимума нагрузки на ОП ЮУ АЭС. Расчет проводим согласно данных табл. 3.9 по формуле:
Надб = map*Кmax, (3.1)
где map - сумма тарифа определенного уровня установленная согласно штатного расписания;
Кmax - максимальный коэффициент определенного уровня.
Определяем сумму месячной надбавки:
1. для I уровня
Надб = 27,312 * 0,20 = 5,462 тыс. грн.
2. для II уровня
Надб = 46,681 * 0,16 = 7,469 тыс. грн.
3. для III уровня
Надб = 4,484 * 0,12 = 0,538 тыс. грн.
Таким образом общая сумма месячной надбавки рассчитанная по max % для трех уровней составит - 13,469 тыс. грн.
Из выше сказанного годовая сумма надбавки составит 161,628 тыс. грн.
Это свидетельствует о том, что для внедрения данного мероприятия предприятию необходимо 51% от годовой суммы полученной экономии фонда заработной платы. Таким образом внедрение системы доплат за выполнение особо важных работ по подготовке и прохождению осенне-зимнего периода является теоретически возможным и экономически обоснованным.
Заключение
Общеизвестно, что заработная плата непосредственно должна зависеть от результатов труда, а так же влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие производства, эффективность труда, получение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по некоторым причинам в последнее время заработная плата в Украине практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы сдерживания спада производства и получения более-менее уверенной стабилизации в экономике.
В данном дипломном проекте была рассмотрена система организации оплаты труда персонала Обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС». Во втором разделе дипломного проекта выполнен анализ существующей системы оплаты труда на предприятии. Были рассмотрены такие вопросы:
· основные технико-экономические показатели предприятия;
· анализ использования трудовых ресурсов;
· анализ состава и структуры фонда оплаты труда;
· структура заработной платы и её анализ.
На основании проведенной работы можно сделать вывод, что существующая на данный момент на ОП ЮУ АЭС система оплаты труда соответствует структуре предприятия и его специфике. Но для её усовершенствования, для повышения материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, а также для большей объективности оценки труда были предложены следующие мероприятия:
· модификация тарифной сетки;
· применение бальной системы;
· введение надбавки за выполнение работ по прохождению осенне-зимнего максимума.