2020-04-20
250
Освоение западных концепций организации проис- ходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой — общей социологии. Характерно, что сам процесс освоения разворачивался под лозунгом кри- тики буржуазных идей менеджеризма. По мнению док- тора социологических наук, профессора В.В. Щербины55, в этот период в разработке социальной проблематики организаций выделилось несколько направлений.
Первое направление было связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего, системной методологии и кибер- нетики. Можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохин, И.В. Блауберг, Б.В. Бирюков, Н.Ф. Овчин- ников, В.И. Свиридовский, Б.А. Розенфельд, М.И. Сет- ров, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, А.Д. Урсул, Б.С. Укра- инцев, Г.П. Щедровицкий, Б.Г. Юдин. В их работах подробно анализировались такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность. Второе направление развивалось в сторону критико-аналитической переработки западных концепций управления (Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманов, К.М. Кейзеров, А.И. Пригожий, С. Эпштейн). Своеоб- разной энциклопедией западной управленческой мыс- ли стала для нескольких поколений социологов книга крупного российского ученого, доктора философских наук, профессора Джермена Михайловича Гвишиани (p. 1928)56, в которой излагались история возникнове- ния, основные персоналии и научные школы менедж- мента, такие как классическая модель организации, школа «человеческих отношений», школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая шко- ла. В работе «Организация и управление» освещались практически неизвестные тогдашнему читателю воззре- ния Ч. Барнарда, Ф. Селзника, Г. Саймона, А. Гоулднера, А. Этциони, Р. Дабина, П. Друкера. Третье направление было представлено попытками некоторых философов, социологов, экономистов и психологов решить ряд об- щих и частных теоретических вопросов функциониро- вания организации в рамках марксистской социальной философии, социально ориентированной экономики и вновь формирующихся специальных социолого-управ- ленческих дисциплин: социологии труда, социологии трудового коллектива, теории социального управления, Основная черта данного направления — сочетание
|
|
|
положении исторического материализма и научного коммунизма с некоторыми, определенным образом интерпретированными, главным образом гуманисти- ческими (прежде всего положениями школы «челове- ческих отношений») и системными моделями органи- зации.
|
|
|
В конце 1970-х гг. социология организаций начина- ет конституироваться в самостоятельную дисциплину, хотя ее название все еще не является общеупотреби- тельным. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова. Особо следует выделить фигуру Нико- лая Ивановича Лапинт (р. 1931), который достаточно четко обозначил предметную сферу социологии орга- низаций — социальную организацию предприятия, вы- делил процессы и отношения в производственной орга- низации, попытался проследить и сформулировать социальные функции, выполняемые организацией57. Он описывает организацию как гетерогенную, социотехни- ческую систему, состоящую из вещных и человеческих компонент. Совокупность машин и технологии опреде- ляется как техническая- подсистема, а социальные отно- шения между работниками составляют социальную организацию, которая указывает на предмет изучения социологии организаций. Вместе с тем он определяет организацию в широком, как коллектив — организаци- онно оформленное множество работников, объединен- ных производством необходимой обществу продукции, и в узком, как систему социальных групп и отношений между ними, смыслах. Важнейшим признаком органи- зации Н.И. Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особо тщательно в организации регла- ментируются отношения власти, субординации и коор- динации, правила приема новых членов и выхода из нее.
Ориентация на социотехнический подход харак- терна также для В.Г. Подмаркова58 и О.И. Шкарата- на59. Они рассматривают организацию как целевую систему, выделяя в ней техническую, экономическую и социальную подсистемы, разграничивая организа- цию формальную и неформальную.
В концепции Валентина Георгиевича Подмарко- ва (1929—1979) первое по важности место занимает со- циальная организация. «Социологию, — пишет он, — прежде всего интересует та особая система отноше-
128 ний, которая образует совокупность позиций, ролей,
ценностей, связей между работниками, т. е. социальную организацию предприятия»60. На втором месте стоят две категории — социальная структура предприятия и социальный состав работников. По своему строению социальная организация представляет сложносостав- ное явление. Она состоит как минимум из трех уров- ней: основного производственного коллектива (пред- приятие), вторичного коллектива (цех) и первичного, или контактного коллектива (бригада). Организационная структура предприятия, по мне- нию В.Г. Подмаркова, задается объективными условия- ми. Ее размер и высота определяются численностью занятых и количеством уровней управления. Рассмот- рение социальной организации начинается с построе- ния организационной схемы предприятия. По вертика- ли и горизонтали внутри организационной структуры движутся, подобно крови в организме, живительные потоки служебной информации. Одним из видов такой информации выступает документооборот, который, по мнению Подмаркова, представляет для социолога боль- шой интерес. Понятие социальной организации выпол- няет у Подмаркова роль соединительного звена между двумя другими важными категориями — предприятием и коллективом. Коллектив предприятия — это совокуп- ность работников и возникающих между ними соци- альных отношений. У совокупности или, лучше сказать, объединения работников есть две стороны, две грани:
личностная и структурная (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Система основных понятий, общих
для промышленной социологии и социологии организаций (по В.Г. Подмаркову)
Понятие «социальная организация» никак не вы- ражает совокупность живых людей, а понятие «коллек- тив» на это способно. В социальную организацию вхо- дит лишь матрица социальных отношений и связей
|
|
|
5 Социология управления
I. Тепретитоий раздел
между людьми, если их как-то описать и изобразить на бумаге. Коллектив же имплицитно включает в себя и социальные связи, и их многочисленных носителей. Для удобства социологи разделили составные части коллек- тива на самостоятельные явления, которым дали само- стоятельные названия. Совокупность людей — членов коллектива они чаще всего именуют социальным со- ставом (подразделяя его на подвиды: профессиональ- ный, демографический и т.д.), а систему возникающих между ними социальных связей называют социальной организацией и включают сюда также статусы и роли.
Ткань социальной организации состоит из различ- ных типов социальных связей: 1) формальная связь озна- чает функционально обусловленную и закрепленную в служебных инструкциях систему отношений между людьми; формальная структура коллектива возникает на пересечении трех типов связей: функциональных, про- фессиональных и иерархических; 2) неформальная связь основана на внеслужебных межличностных контактах людей; 3) полуформальная связь возникает между адми- нистрацией и общественными организациями (партко- мом, профкомом, комитетом комсомола); 4) внеформаль- ная связь представляет вариант неформальной связи, ее особенность состоит в том, что формальные цели дости- гаются при помощи неформальных средств; 5) официаль- ная связь практически совпадает с формальной, посколь- ку обе основаны на административных предписаниях (отличие между ними состоит в том, что всякая офици- альная организация является также формальной, но не всякая формальная организация признана вышестоящи- ми органами власти в качестве официальной); 6) неофи- циальная связь развивается между людьми за и вне рамок должностных инструкций и официально установ- ленных регламентов. Формальная организация опреде- лялась В.Г. Подмарковым как модель служебных отноше- ний. В более широком смысле она включает разделение труда, иерархию власти, системы коммуникации и воз- награждения.
|
|
|
В социологии организаций Подмаркова важную роль играет понятие социальной коммуникации. Две стороны социальной организации — структура и уп- равление — неразрывно связаны между собой благо- даря сети коммуникаций на предприятии.
|
ких поколений выдающихся менеджеров и ученых в области поведенческих наук. Национальное своеобра- зие, российская специфика в обобщенном материале никак не присутствовали. Зато в изобилии была пред- ставлена специфика идеологическая, содержание кото- рой сводилось, правда, к двум-трем расхожим лозунгам. Новосибирская модель управления. Мы уже упо- минали о том, что в СССР управление стало предме- том социологического исследования лишь в середине 1980-х гг. Иначе говоря, именно с этого момента социо- логия выделила в системе управленческих отношений
свой специфический интерес.
Особенность социологического подхода к управле- нию состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства — подчинения. Как известно, объектом социологии в целом выступают боль- шие социальные группы, а социология организаций изучает одну из разновидностей этих групп — группы управленческие. Социологи определяют процесс управ- ления как взаимно ориентированную деятельность со- подчиненных друг другу групп работников.
Модель управленческих отношений разработала группа новосибирских социологов под руководством Розалины Владимировны Рывкиной. Новосибирскаямо- дель управления описывала реальное поведение управ- ленческих кадров в соответствии с занимаемой ими должностью, интересами и мотивами. Социально-эко- номическое положение управленческих («вертикаль- ных») групп измерялось с помощью таких показателей, как объем реальных распорядительных прав и ответ- ственности, размер и источники получаемых доходов, уровень и структура материального потребления.
Модель Р. Рывкиной описывает социальный меха- низм, регулирующий деятельность управленческих групп в производственном коллективе (реально изучал- ся агропромышленный комплекс). Автор различает два вида взаимодействий — прямые и косвенные. Первые проявляются в форме контактов в системе отношений
«руководитель— подчиненный», а вторые— в том, что результаты деятельности одних групп отражаются на условиях и результатах труда других. Так, развитие социальной инфраструктуры предприятия (детские сады и столовые, профилактории и оздоровительные центры)' представляет^ результат труда руководителей-и одновре-
I. Теоретический раздел
менно — условия труда всех остальных групп работни- ков. Улучшая социальные условия, администрация тем самым стимулирует более эффективный труд.
Следовательно, результат деятельности управлен- цев имеет двойственный характер. С одной стороны, он отражает их собственную деятельность, т. е. стиль руководства, затраты времени на разные виды заня- тий. С другой — выражает эффективность деятельно- сти подчиненных и раскрывается в выполнении про- изводственного плана, прибыли, уровне травматизма. Успех организации зависит от деятельности выше- стоящих руководителей (министерства), которые, к при- меру, могут предложить необоснованный «портфель» (блок 1 на рис. 2.2) кадровых, правовых и хозяйственных решений администрации самого предприятия. Кроме того, результативность деятельности управленцев зави- сит от того, как ее стимулируют. Стимулами могут слу- жить высокие оклады, доступ к дефицитным товарам и услугам, дополнительные премии. Подобные условия (блоки 2 —4) в решающей степени влияют на поведение управленческих групп, определяют их должностное и экономическое положение (блоки 6 — 7). Обобщенно оно называется социально-экономическим положением (блок
8) и выражается через объем прав и ответственности, роль в общественной организации труда, значимость выполняемой управленческой функции, а также объем благ, получаемых группой от общества.
Именно социально-экономическое положение груп- пы формирует систему интересов (блок 
а те, в свою очередь, влияют на характер деятельности и поведение людей, на то, с какой отдачей они трудятся (блок 10). Результаты труда возглавляемой организации (блок 12) оказывают обратное влияние на правовые, хозяйствен- ные и кадровые условия (блоки 2, 3). Причем влияние осуществляется не прямо, а опосредованно — через вышестоящие группы (блок 1). Так завершается полный цикл функционирования представленного на рис. 2.2 механизма управления.
|
Глава 2. Развитие социологии управления в России
Рис.2.2. Механизм,регулирующийдеятельность управленческойгруппы (кроме отмеченных, имеютсятакже
связи между блоками 3 и 13, 4 и 13)
власти в организации. Каждый из нас принимает в жизни множество решений, но большинство из них касается нас самих. Управленческое же решение при- нимается «за других» и затрагивает всех, а потому служит способом подчинения многих воле одного или немногих.
Один из таких подходов был предложен российским социологом, известным специалистом по проблемам организаций и управления, доктором философских наук, профессором Аркадием Ильичем Пригожиным (р. 1940). В основе этого подхода лежит представление о том, что основным социальным отношением в организациях вы- ступает отношение по управлению, сторонами которого являются орган управления и его объект, управляющая и управляемая подсистемы, а также принцип, согласно которому первая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем вторая (подчиненные). Так,
например, управляющая подсистема меньше управляв- 133
