2020-04-20
159
но-логических методов. Она позволила сформулиро- вать аксиомы управления, к которым относятся три знаменитых принципа: специализации, департамента- лизации, диапазона контроля и единоначалия, до сих пор используемых в менеджменте.
В основе восточной модели бюрократии лежит неизбежный парадокс: она покоится на принципе лич- ной преданности, хотя возникает в обществе, которое исторически не знало развитого личностного начала. Вышестоящий руководитель, уходящий в отставку или на другую должность, выбирает себе преемника, но не самого способного, а самого покладистого и преданно- го. Поэтому административная система функциониру- ет как инструмент личной власти. Поиски кандидатов идут по личным каналам и держатся в секрете: ника- кой гласности, открытых конкурсов и выборов. Возни- кает длинная цепочка опосредованных личных связей и отношений, формирующихся на принципах инстру-
. ментальной дружбы, которая существует, конечно, и в западной бюрократии. Однако в последней карьерно- личные связи обычно не вытесняют формально-дело- вых. «Свои» и'«чужие» не различаются здесь явным образом, как в восточной бюрократии, ибо все элемен- ты в организации равны, и каждый из них — заменим. Принцип заменимости винтиков бюрократической машины, открытый М. Вебером, позволяет ей функци- онировать в соответствии с легитимными (законными) нормами. Иначе обстоит дело в восточной бюрократии, где один чиновник не может быть легко заменен на другого, ибо их связь не формальная и поверхностная, а гиперродственная и глубоко личная.
Замена одного другим рушит всю цепочку нефор- мальных связей, которая создавалась долго и трудно. Разрыв цепи означает здесь превращение «закрытого сообщества» в его открытую разновидность, конец сек- ретности и тайны, а вместе с ними — и доверительных отношений. Поэтому проштрафившихся руководителей не устраняют, а пересаживают из кресла в кресло. Пусть в системе остаются худшие, зато они — самые предан- ные. Они— «свои». В данном случае во главу угла ста- вится единомыслие, единство и нерушимость союза. Единство и единомыслие достигаются за счет предпоч- тения «своих чужим» и наделения первых непомерны- ми привилегиями, разрушающими в конечном счете групповое или сословное равенство. В системе гипер-
родственных отношений защищают «своих» не по кро- 371
ви, а но классу, национальности, группе, должности и т. п. Бюрократы защищают бюрократов как членов од- ной «управленческой семьи». И сейчас, и в годы «зас- тоя» — это массовое явление.
На Западе назначение человека на должность есть нечто производное от его функциональных и профес- сиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не за- щитят от увольнения, если менеджер не наладил про- изводства или отношений с людьми.
Рыночная система сортирует качественный и не- качественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам. Так происходит в менеджменте, но не в административной системе, где руководитель— лицо при должности. Его можно назвать «власть предержа- щим», а если учитывать круг выполняемых обязанно- стей, то функционером. Но менеджером в точном смыс- ле этого слова он не является.
Руководитель — составная и неотъемлемая часть
«бюджетной экономики», самых разных форм хозяй- ствования: от первобытного домовладения (семейного хозяйства), античных эргастерий (ремесленных мастер- ских), ремесленных цехов Средневековья до современ- ной социалистической экономики. У столь разных хо- зяйственных форм есть одно общее свойство: отсутствие свободного, т. е. наемного труда. Производители не яв- ляются здесь собственниками: у них особый статус — они на службе. Долгое время, с XV по XX вв., в России формировалась и крепла административная система. Руководящие посты давали за службу и гго распоряже- нию свыше. Хотя кормились управленцы — будь то дворянство, чиновники или низшие чины — за счет местного населения. Налоги и поборы составляли ту часть государственного бюджета, которая шла на опла- ту их жалования. Руководящие посты так и назывались
«жалованными».
|
Глава Бюрократия, чиновничестве, номенклатура
представителей. Бюрократ уходит с исторической сце- ны вместе с уходом всего класса или группы. до тех пор групповая солидарность держит его на плаву.
«Евразийский» тип бюрократа, сочетающий в себе черты западноевропейского предпринимателя и сте- реотипы провинциального обывателя, жадного до вла- сти и престижа, пережил все исторические катаклиз- мы. После Октябрьской революции к его портрету добавились черты идеологического доктринера. И сей- час, писал в середине 20-х гг. XX в. А.К. Гастев, сильна
«идеологическая рутина» — ехать в Москву за чинами и теплой должностью. Ив XIX, и в XX вв. в «старый насиженный центр» со всех концов России слетались люди, стремящиеся познакомиться с влиятельными персонами, «выбить» себе хорошее назначение или какие-то субсидии, поступить в университет или, на- конец, выгодно жениться. «Чиновничья культура», продолжал Гастев, густо замешена на наших давних традициях «попрошайничества у государства», особо активно развивавшихся купечеством и прослойкой городских мещан.
Времена меняются. Ныне сформировался одноли- кий, лишенный социальных и географических разли- чий, тип управленца. Вместе с тем остались различия исторические, типовые. Социологи выделяют так на- зываемые поколенческие типы руководителей:
• первое поколение советских управленцев (1920-е гг.) составляли профессиональные революционеры, бывшие рабочие-цодполыцики, кадровый пролета- риат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной Армии, сельские активисты;
• второе поколение (30 —50-е гг. XX в.) пополнялось
«борцами за выполнение директив», «командирами производства», выдвиженцами партийных органов и комсомола. Среднее образование, инициативность, компетентность, практический опыт, дисциплиниро- ванность— вот основные характеристики этих лю- дей. Их жизненное кредо: «знать дело до последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге». Именно второе поколение заложило фун- дамент административной системы;
• третье поколение советских руководителей 60-*- 80-х гг. XX в. — поколение, если можно так выра- зиться, «доперестроечное», отличающееся особой психологией, в котррой к утраченным в юности ро-
I. Теоретический раздел
мантическим ИЛЛЮЗИЯМ примешан пафос «ничего- неделанья» и привкус горького сарказма. Сегодня к потере регионально-географической специфики добавилась также историческая или возрастная безликость. Идеология запретомании создается именно благодаря таким управленцам: они не уме- ют или не желают критиковать «значимых других» (собственное начальство) и не любят, когда их критикуют «незначимые другие»» (подчиненные, сослуживцы);
• постсоветский тип руководителей, рожденный экономическими реформами 90-х гг. XX в., можно назвать кризисным. В социокультурном плане это поколение руководителей — самое разношерстное. Его ряды пополняют старые кадры советской но- менклатуры; разночинцы — выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции демокра- тического толка, прежде не имевшие высоких дол- жностей; криминальные и полукриминальные эле- менты; молодое (до 30 лет) поколение российского среднего класса; выпускники вузов новой форма- ции, ориентированные на западные, но в то же время имеющие стойкие патриотические ценности.
Сегодня можно говорить о культуре кризисного общества, в котором имеет место ломка всех старых ценностей и активный, но зачастую безуспешный, по- иск новых идеологических ориентиров. Помочь разоб- раться в непростой ситуации призвана, в том числе, и социология менеджмента. Благодаря многочисленным учебникам, изданным в стране и представляющим в большинстве случаев механическую копию зарубежных аналогов, мы знаем, как подбирать и оценивать персо- нал, составлять резюме и устраиваться на работу, бесе- довать с работодателем и рекламировать себя, форми- ровать сплоченный коллектив и т. п. Дело за малым — внедрить западные рецепты на российскую почву, где они почему-то приживаются не слишком успешно. Ве- роятнее всего, эта малость имеет не технический, орга- низационный или экономический, а более глубинный характер, кроющийся и в нашем историческом про- шлом, и в нашей культуре.
|
Глава Бюрократия, чиновничество, номенклатура
феодализм не «прожит», а капитализма как такового и вовсе не было. Стало быть, механизм сословной наслед- ственности и солидарности, характерный для феодализ- ма, сохранился, наложившись на формирующийся ка- питализм. А ведь именно капитализм, оставшийся в России в зачаточном виде, формирует настоящий про- фессиональный труд в любой отрасли, в том числе и в управлении. Следовательно, можно заключить, что в России не успел сформироваться ни управленческий, ни бюрократический «профессионализм».
