II. Практический раздел

ясь выглядеть не хуже академического социолога. Вот почему внимание прикладника зачастую сосредоточива- ется на том, над чем постоянно задумывается академи- ческий социолог: проблемах выборки, конструировании вопросника, технике интервью. Клиницист чаще исполь- зует терапевтические процедуры и непрямые методы ис- следования, стремясь просветить или научить клиента снимать психологическое сопротивление организацион- ным нововведениям. Когда прикладник ставит проблему научить клиента (менеджеров) чему-либо, он признает, что научение не достигается исключительно за счет сбо- ра эмпирической информации, что ему требуется нечто большее, превращаясь тем самым в клинициста.

Таким образом, социоинженеры применяют коли- чественные и статистические методы, клиницисты — качественные, нестатиетические методы. Естественно, что первые предъявляют к методике обследования стро- гие научные требования, предполагая получить макси- мально ясную, валидную и обобщенную информацию о четко определенном фрагменте реальности. Напро- тив, социоклиника как метод практического вмешатель- ства ориентирована на сбор любых — прямых и кос- венных — фактов о данном объекте.

Часто клинические социологи используют те же методы и знания, что и социоинженеры. Различие со- стоит в степени воздействия, оказываемого ими на объект. Например, социоинженер предлагает новую форму групповой работы на конвейере, а клинический социолог консультирует администрацию «Дженерал моторе» по вопросам улучшения трудовой морали. Социоинженер интересуется, главным образом, инсти- туциональным контекстом социальной проблемы и возможностями планировать ее решение, клиницист — содержанием проблемы. Оба специалиста заимствуют друг у друга методические приемы и с успехом приме- няют их. Может случиться и так, что прежде чем пе- реходить к клинической терапии, понадобится изме- нить структурные факторы организации и наоборот. Таким образом, как правило, оба специалиста работа- ют в тесном контакте друг с другом.

Разумеется, и социоинженер, и клинический со- циолог прибегают к помощи смежных дисциплин — психологии, экономики, антропологии. Так, социолог, консультирующий в сфере бизнеса, должен обладать определенными знаниями в области маркетинга,  фи-

664 нансов, технологии и т.п.

Глава 1. Прикладные социологические исследования                             

Бытует мнение, что в США основной задачей при- кладника является внедрение практических рекомен- даций. На.самом деле это далеко не так. Социолог на предприятии — всегда «аутсайдер», человек посторон- ний, не знающий производства досконально. Нередко решения прикладника, а тем более его вмешательство способны нанести компании ощутимый вред. Вот по- чему прикладник, социоинженер не должен отвечать за управленческие решения. Информация, полученная социологом — это собственность корпорации, которая вольна поступить с ней так, как считает нужной: сдать в архив или библиотеку, принять к сведению, запре- тить публикацию или внедрить в жизнь. Задача кон- сультанта — поставить диагноз, просветить менедже- ров (во время лекций, собеседований) и разработать рекомендации. Он может определить социальную стра- тегию предприятия, но не более того. Далее необходи- мо определить лицо, которое несет ответственность за практическое осуществление предложенных рекомен- даций. Внедрение рекомендаций — дело не менее, а подчас и более сложное, чем исследование, и осуще- ствлять его должны профессионалы.

Говоря о развитии социологии управления в Ррс- сии, мы упоминали понятие «социальная инженерия», под которой понимали совокупность прикладных со- циальных методов, основывающихся на изменении и изучении организационных структур и контроле над человеческим поведением. Социальная инженерия представляет собой одно из направлений прикладной социологии. В отечественной литературе этот термин был впервые введен А.К. Гастевым, который считал, что социальная инженерия должна стать наукой точных измерений, формул, чертежей, основанной на приме- нении к изучению социальных, экономических, психо- физиологических и других проблем производства ма- тематических методов.

Предпосылки возникновения так называемой «че- ловеческой инженерии», предполагающей использова- ние научных, данных о возможностях и недостатках человеческого, организма, а также учет человеческих потребностей в процессе конструирования и проекти- рования машин и машинных систем, сложились в пе- риод до Второй мировой войны. Термин «человечес- кая инженерия» прижился главным образом в странах Северной Америки, в СССР предпочтение было отда- но термину «инженерная психология», а в остальных

Практический раздел

странах— «эргономике». Основной круг проблем, изу- чаемых человеческой инженерией — повышение бе- зопасности труда и сокращение производственного травматизма, повышение эффективности работы ма- шин, снижение утомляемости работника и улучшение комфортности систем «человек —машина».

Как правило, специалисты в области социальной инженерии имеют комплексную подготовку по не- скольким дисциплинам и применяют в исследователь- ской и практической деятельности знания в области социологии, социальной психологии, физиологии, пси- хологии, экономики и др. Наиболее часто здесь упот- ребляются такие методы, как лабораторные и полевые исследования, наблюдение, моделирование, экспери- мент, теория игр, линейное программирование, теория информации, тестирование и т.д. Немалое влияние на возникновение социальной инженерии оказала при- кладная антропология, имеющая дело с описанием изменений в сфере человеческих отношений и разра- боткой принципов контроля над ними.

В послевоенный период методы социальной инже- нерии стали широко применяться в прикладных науч- ных областях, таких как индустриальная социология, военная социология, исследование пропаганды и ком- муникаций, групповая динамика, социальная клиника. Если до 1949 г. в США действовала лишь одна научная группа по человеческой и социальной инженерии, то к середине 60-х годов XX в. их насчитывалось более

130. Большинству из них имело финансовую поддер- жку со стороны правительства. Сегодня социальной инженерией занимаются в основном частные фирмы по управленческому консультированию, исследующие удовлетворенность работников зарплатой, условиями и организацией труда, а также стиль руководства. По- лученные результаты оформляются в научных отчетах в виде процентных распределений, эмпирических за- кономерностей и обобщаются в систему практических рекомендаций по улучшению политики в сфере трудо- вых отношений.

Рассмотрим конкретный пример социального ис- следования. Американский Центр выборочных иссле- дований под руководством Ф. Манна провел диагно- стическое и практическое исследование на шести заводах и в центральном офисе крупной компании. Под диагнозом понимался процесс изучения различ- ных характеристик организации и персонала с целью

Глава  Прикладные социологические исследования                              

получения точного описания того, как обстоят дела в фирме. Методология диагностики предполагала не только первичное обследование объекта, но и после- дующую перепроверку (повторное исследование) сте- пени надежности полученных данных, установление приоритетов практических мероприятий. Допуска- лось, что диагностику можно проводить любым спо- собом в зависимости от целей ученых и исходной кон- цептуальной модели.

В данном случае цели определялись сотрудниками Центра совместно с руководством заводов и админис- трацией фирмы. Первоначальные цели были призна- ны недостаточно точными, поэтому для их конкретиза- ции провели устные интервью и сбор письменных пожеланий. После этого ученые откорректировали цели исследования, которые на следующих стадиях были согласованы с профсоюзом.

В конечном счете определились общие цели — то, что интересует каждую из сторон. Компанию интере- совало улучшение психологического климата и морали работников, изменение установок людей и  их  отноше- ния к работе. Профсоюз хотел получить комплекс прак- тических мероприятий, улучшающих положение дел на производстве. Ученых интересовали  такие  перемен- ные, как «контроль», «коммуникация», «эффектив- ность», «координация», «процесс устаревания техно- логии»,  «склонность  к  риску»,  «удовлетворенность»  и

«организационные изменения».

Исследование проходило в несколько этапов. На первом был создан специальный комитет, состоящий из ученых и менеджеров. Он возник после того, как ученые убедились в практической полезности подоб- ного шага. Оказалось, что научные данные могут быть оценены компанией по достоинству в том и только в том случае, если лица, занимающие в ней ключевые посты, будут включены в разработку процедуры иссле- дования в той мере, в какой это позволяют научные правила. Комитет составил список проблем, которые надлежало изучить: в дальнейшем — в ходе интервью с персоналом, занятым на самых разных уровнях — он несколько раз дополнялся и расширялся. Активное участие в обсуждении приняли профсоюзы. Ученые перевели идеи и предложения работников на язык социально-психологических  переменных.

На второй стадии, обобщив богатый материал, полученный в процессе коллективных обсуждений с