2020-06-12
66
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Комментарий к статье 77
1. Комментируемая статья посвящена общим основаниям прекращения трудового договора. Это значит, что представленный в ней перечень содержит основания, применимые ко всем без исключения категориям работников.
Эти основания можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудовых отношений.
Первая группа включает случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (см. комментарий к ст. 78).
Вторая - случаи прекращения трудового договора по инициативе одной из сторон - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (см. комментарий к ст. ст. 72.1, 80, 81).
В третью группу входят основания, по тем или иным обстоятельствам исключающие возможность продолжения трудовых отношений, в том числе истечение срока трудового договора (см. комментарий к ст. 79), обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см. комментарий к ст. 83), и нарушение установленных правил заключения трудового договора (см. комментарий к ст. 84).
|
|
|
Четвертую группу составляют случаи отказа работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (см. комментарий к ст. ст. 72.1, 73, 74, 75).
2. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77, не является исчерпывающим. Возможны и другие основания прекращения трудового договора, если они установлены ТК или иными федеральными законами.
Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Комментарий к статье 78
Соглашение сторон применяется в случаях, когда желание расторгнуть трудовой договор является взаимным. Как правило, по этому основанию расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. Но и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по соглашению сторон.
Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20).
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Комментарий к статье 79
1. Регулируя порядок прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, закон предусматривает определенные гарантии, направленные на защиту интересов работника. В частности, работодатель обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить работника о расторжении договора. Работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений, если работодатель принял решение их прекратить в связи с истечением срока действия трудового договора.
|
|
|
Напомним, что в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. комментарий к ст. 58).
На практике спорным является вопрос о том, правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в случае, если работодатель предупредил его о прекращении трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения срока (например, за один день). Существуют различные позиции по такому вопросу, в частности, высказано мнение, что нарушение работодателем указанного срока делает невозможным прекращение трудового договора по данному основанию.
Полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора. Если же такое желание (в форме письменного предупреждения) было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор обычно заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).
На тех же позициях стоит судебная практика. В п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 специально обращено внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления на работе.
2. Датой прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день его выхода на работу (см. комментарий к ст. 59).
Когда срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. комментарий к ст. 59).
Если же трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения является окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, устанавливаемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
|
|
|
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Комментарий к статье 80
1. Статья 80 закрепляет безусловное право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в одностороннем порядке. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор, в том числе срочный, и в любое время. Для этого не нужны какие-либо уважительные причины. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели.
В соответствии со ст. 280 ТК руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц.
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (см. ст. ст. 292, 296 ТК). Течение указанных сроков начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника. Так, если работник подал заявление об увольнении 21 июня, то двухнедельный срок истекает 5 июля. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. также комментарий к ст. 84.1).
2. Для заявления работника об увольнении (прекращении трудового договора) обязательна письменная форма. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может служить основанием для увольнения. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации - за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) - минимальный срок.
|
|
|
3. Стороны трудового договора могут договориться и расторгнуть его до истечения установленного срока предупреждения. Причем в этом случае основанием увольнения будет собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение (см. комментарий к ст. 78). Если же работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридической роли не играет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения.
При договоренности сторон расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения он расторгается в день, обусловленный сторонами (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).
Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с более ранней даты. Не может служить доказательством досрочного расторжения договора устная договоренность сторон. Об этом свидетельствует и судебная практика.
Так, Верховный Суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе при следующих обстоятельствах.
15 февраля 2006 г. Л. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 16 февраля 2006 г., однако заявление не было подписано. Как заявил работодатель, ее уволят после того, как будет найдена другая кандидатура на ее должность. Л. продолжала работать, но 20 февраля 2006 г. сломала руку и была госпитализирована. После выписки она выяснила, что уволена с 16 февраля 2006 г.
Железнодорожный суд, куда Л. обратилась с иском о восстановлении на работе, отказал ей в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что трудовой договор расторгнут в срок, определенный сторонами.
Отменяя решение Железнодорожного суда, Верховный Суд Республики Бурятия совершенно правильно указал на то, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, а следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении <1>.
--------------------------------
<1> См.: Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 года // http://vs.bur.sudrf.ru/mobules.php?name=sud.
Если стороны не пришли к согласию о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины будет и прекращение работы без предупреждения об увольнении. В подобных случаях считается, что работник оставил работу самовольно.
Однако и работодатель не вправе уволить работника, без его согласия, до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения.
Нижегородский областной суд, рассматривая дело об увольнении по собственному желанию Н., подавшего заявление без указания конкретной даты увольнения (т.е. не имевшего намерения расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель и не ставившего вопрос о достижении соответствующего соглашения с работодателем), указал, что при таких обстоятельствах трудовой договор мог быть расторгнут работодателем только по истечении срока предупреждения, т.е. по истечении двух недель со дня подачи заявления <1>.
--------------------------------
<1> См.: Определение Нижегородского областного суда от 20 ноября 2007 г. N 33-5607.
Аналогичное решение было принято Рязанским областным судом, признавшим обоснованным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе А., который 8 августа 2006 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию, предполагая, что будет уволен по истечении двухнедельного срока. Однако уволен был приказом от 9 августа 2006 г. <1>.
--------------------------------
<1> См.: Определение Рязанского областного суда от 20 декабря 2006 г. N 33-1889 // интернет-портал ГАС "Правосудие" www.sudrf.ru.
4. Возможны случаи, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы). В таких ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Аналогичная обязанность наступает в случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
5. Работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора в любое время, в том числе и в период, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и т.п.). Обусловлено это основной целью предупреждения об увольнении: дать работодателю возможность подобрать нового работника. Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность.
С момента подачи заявления об увольнении работодатель вправе начать поиски нового работника. Поэтому время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию полностью засчитывается в срок предупреждения об увольнении. Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его до истечения установленного законом срока предупреждения, а работодатель согласен, увольнение производится в согласованный ими срок.
Важно понимать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в период предупреждения работник заболел, так как время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Иными словами, увольнение работника по собственному желанию возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.
6. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 специально разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (пп. "а" п. 22).
Как принуждение уволиться "по собственному желанию" может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе угроза уволить работника по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины.
К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей "испортить трудовую книжку", уволив "по статье" за потерю отчета и срыв его сдачи <1>.
--------------------------------
<1> См.: Обзор судебной практики Верховного суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2006 году // Бюллетень Верховного суда Республики Калмыкия. 2007. N 1.
7. Часть 4 ст. 80 предоставляет право работнику, предупредившему работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление об увольнении.
В подобной ситуации увольнение не производится, но при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (пп. "в" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Так, в заключении трудового договора нельзя отказать лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации (по согласованию с руководителями этих организаций).
Из этого следует, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении при наличии следующих условий:
1) на его место был приглашен работник из другой организации;
2) такое приглашение оформлено письменно;
3) работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю.
8. Когда срок предупреждения об увольнении истек, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут оправдать его задержание на работе. Все материальные претензии к уволенному работнику могут быть реализованы в судебном порядке.
В день увольнения - последний день работы - работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник в день увольнения отсутствует, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.
10. Статья 80 не обязывает работника указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от этой причины зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то ее следует указать. Например, если увольнение работника связано с переводом супруга-военнослужащего в другую местность, ему (ей) в соответствии с Приказом Министра обороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 "О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность" <1> должно выплачиваться выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы.
--------------------------------
<1> БНА РФ. 2002. N 32.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Комментарий к статье 81
1. Перечень оснований, по которым работодатель вправе уволить работника по своей инициативе, закреплен в ч. 1 комментируемой статьи и содержит 12 пунктов.
Одни из этих оснований распространяются на всех работников, другие - применимы лишь к их определенной категории.
Пункт 1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 28) основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ).
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение:
- по решению учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
- по решению суда - в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер или в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ (ст. 61 ГК РФ).
В соответствии со ст. 65 ГК РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).
Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.
Юридическое лицо считается прекратившим существование, а ликвидация юридического лица - завершенной после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). При этом важен сам факт ликвидации, а не то, на каком основании ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем.
На основании п. 1 ч. 1 ст. 81 трудовой договор расторгается и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя. Такое решение принимает либо сам предприниматель, либо суд вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, а также отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Напомним, что работодатель обязан предупредить своих работников о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). Так, если работник, с его письменного согласия, увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц.
В данном случае речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
По общему правилу работникам, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения - по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда прекращается деятельность филиала, представительства юридического лица, расположенных в другой местности. Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с ними называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями могут быть только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).
Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию правомерно при наличии следующих условий:
а) численность работников или штата сокращены на самом деле. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание следует утвердить до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В коллективный договор могут быть включены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Ни ТК, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации. Они выработаны судебной практикой.
В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации работника помимо уровня образования принимаются во внимание опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
При увольнении могут учитываться и личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.), если эти качества необходимы для исполнения работы по соответствующей должности. Для подтверждения необходимых деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).
Норма о преимущественном праве на оставление на работе не применяется, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность. В этой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2;
в) работник предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией юридического лица, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, с письменного согласия работника, до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК);
г) в рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. комментарий к ст. 82);
д) работник не может быть переведен с его согласия на другую работу. Под другой работой согласно ч. 3 комментируемой статьи понимается как вакантная должность (или работа), соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность (или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 29) предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81). При решении вопроса о переводе необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Комментируемая статья не раскрывает понятия вакантной должности или работы. Полагаем, что под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина "вакансия", следует понимать свободную, незамещенную должность <1>. Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.).
--------------------------------
<1> См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. Изд. 3-е / Под ред. С.П. Обнорского. М., 1953. С. 54; Изд. 16-е, испр. / Под ред. Н.Ю. Шведовой. М., 1984. С. 58 - 59; Словарь иностранных слов. Изд. 7-е, перераб. М., 1980. С. 96.
В обязанность работодателя, связанную с вакансиями, включается необходимость предлагать все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, вакантные должности должны предлагаться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности и проч.). При этом имеется в виду не только сама организация, но и ее филиалы, расположенные в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях банка, расположенных в той же местности.
Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с К., соответственно юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Перевозский районный суд Нижегородской области, рассмотрев 8 июля 2009 г. иск Т. к ОАО о восстановлении на работе, признал увольнение Т. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) незаконным в связи с тем, что была нарушена процедура увольнения.
В судебном заседании было установлено, что Т. был предложен список вакантных должностей только один раз в момент передачи предупреждения о сокращении его должности. В то же время согласно вновь принятому штатному расписанию в ОАО было четыре вакантных должности, которые ей не предлагались. В решении суд указал, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обращается к работнику с предложением о вакантных должностях не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.
Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Между тем, как отмечено в решении суда, увольнение по вышеуказанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала незаконным увольнение К. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) на том основании, что ей не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации <1>.
--------------------------------
<1> Информация предоставлена интернет-порталом ГАС "Правосудие" www.sudrf.ru.
В то же время Пленум Верховного Суда РФ разъясняет: при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2).
В определенных законодательством случаях право работодателя проводить сокращение штата может быть ограничено. Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества" со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.
Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, - недостаточная квалификация работника.
Увольнение работника по данному основанию допустимо при наличии двух условий:
1) несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации;
2) перевод работника с его согласия на другую работу невозможен.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если его аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Так, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <1>, государственные гражданские служащие - в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 <2>. Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утвержденным Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11 <3>. Работники системы Пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденным постановлением Правления Пенсионного фонда России от 15 января 2007 г. N 5п <4>, и др.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.
<2> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437.
<3> БНА РФ. 1994. N 7.
<4> БНА РФ. 2007. N 24.
Предложение другой работы лицам, увольняемым по рассматриваемому основанию, является для работодателя обязательным. Поэтому если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Если по данному основанию увольняется работник, являющийся членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. комментарий к ст. 82).
Пункт 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. комментарий к ст. 75). При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 только при изменении подведомственности (подчиненности) организации, но не смене собственника.
Пленум Верховного Суда РФ дал по этому поводу следующие разъяснения: поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), то изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2).
Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул: работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данное основание, так же как и предусмотренное п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора за виновное нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. Речь в обоих случаях идет о нарушении трудовой дисциплины.
В то же время между этими основаниями имеется принципиальная разница. Если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно относится к грубым.
Пленум Верховного Суда РФ дал по этому поводу следующие разъяснения: при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2).
Согласно п. 6 комментируемой статьи грубыми нарушениями трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) являются (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2):
1) прогул (пп. "а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
По этому основанию увольнение может быть произведено, в частности, за:
а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены));
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Не может считаться прогулом отсутствие на работе или оставление работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу). Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40).
По пп. "а" п. 6 ст. 81 увольнение допускается как в тех случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. Датой увольнения считается последний день работы и в первом и во втором случае. Однако, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
2) появление на работе (на рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по основанию, указанному в пп. "б" п. 6 комментируемой статьи, допускается, если работник находился в этом состоянии, во-первых, в рабочее время, во-вторых, в месте выполнения своих трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Не имеет значения и то, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.
Доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может служить как медицинское заключение, так и другие виды доказательств (например, свидетельские показания), которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. "в"), может служить основанием для увольнения работника при наличии следующих условий:
а) обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
б) в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в том числе персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;
в) охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
г) сведения, которые работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. комментарий к ст. 57).
Важно знать, что отсутствие хотя бы одного из названных условий делает увольнение работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 неправомерным.
Эта позиция изложена в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил: в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);
4) хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (пп. "г"). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
В связи с этим не могут служить основанием для применения пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
Вопрос об увольнении работника по этому основанию следует решать с учетом разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2:
а) месячный срок, установленный для применения такой меры дисциплинарного взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44);
б) в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44);
5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81). Указанное правонарушение служит основанием для увольнения работника при условии, если оно повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.
Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).
Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение работника по данному основанию допускается при наличии следующих условий:
а) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);
б) работником совершены такие виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя (см. п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
К данной категории относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утверждены Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 <1>.
--------------------------------
<1> БНА РФ. 2003. N 12.
Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45).
Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. В тех же случаях, когда такие действия совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарного взыскания, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, или позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (см. ч. 5 ст. 81; ст. ст. 192 - 193 ТК).
Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Если аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81). То есть в данном случае действует то же правило, что и при увольнении в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81). Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. ст. 192 ТК).
Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Рассматривая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Таким образом, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации по этому основанию уволены быть не могут. Трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также комментарий к п. 6 ч. 1 ст. 81).
Пункт 10 ст. 81 не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.
Указанные в п. 10 комментируемой статьи работники, т.е. руководитель организации, его заместители, руководители филиала и представительства, могут быть уволены и по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под предусмотренный в этом пункте перечень грубых нарушений.
Пункт 11 - представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Тот факт, что документы действительно являются подложными, должен быть установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами). Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность.
Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения работы, порученной ему по трудовому договору.
Пункт 12 утратил силу в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.
Пункт 13 - возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти основания установлены трудовым договором.
Законодатель не определяет в п. 13 ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений. Очевидно, в каждом конкретном случае дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаются по соглашению сторон.
На практике в качестве подобных оснований предусматриваются:
- невыполнение решения общего собрания акционеров;
- причинение убытков руководимому предприятию, обществу;
- допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца и др.
Приведем в качестве примера также дополнительные основания, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия:
- невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
- необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
- невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
- совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
- наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
- нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
- необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
- нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
- нарушение установленного законодательством РФ
