Основные виды распределения и кооперации труда на предприятии

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА. РАСПОРЯДИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА

ТЕМА 2.

1. Основные виды распределения и кооперации труда на предприятии.

2. Распорядительная деятельность менеджера.

3. Коммуникационно информационные аспекты распорядительной деятельности менеджера.

Хорошее управление исключает присутствие плохих взаимоотношений.

Тимо Санталайнен

Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих форм ее распределения и кооперации.

Разделение управленческого труда – это отделение некоторых трудовых процессов (работ) для повышения производительности труда.

В таблице. 1 приведены основные виды разделения управленческого труда на предприятиях.

Таблица 1

Виды разделения управленческого труда

Функциональный	Сущность
	Распределение комплекса работ для выполнения отдельных функций и реализации функциональных направлений
Иерархический	Распределение работ за функциями, по уровням иерархии управления; закрепление их за определенными управленческими работниками и подразделами и формирование на этой основе их полномочий
Технологический	Распределение технологического процесса за технологическими видами работ и операций
Профессиональный	Дифференциация управленческих работников в соответствии с их профессиональной подготовкой
Квалификационный	Распределение работ в соответствии с квалификацией, стажу работы и личных способностей управленческих работников
Должностной	Распределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией

Ведущее место среди них занимает функциональное распределение, поскольку он определяет появление других видов. Вместе они могут выступать базой для классификации работников, которые занимаются управленческим трудом.

Последовательность этапов разделения труда в аппарате управления должна быть такой: разделение труда за функциями управления и создания рациональной структуры аппарата управления; разграничение должностных обязанностей работников в пределах подраздела.

Разделение труда предусматривает его кооперацию.

Кооперация труда – это объединение работников для общего участия в одном или разных направлениях деятельности, связанных между собой процессом труда.

Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей в общем трудовом процессе, особенную актуальность имеет анализ теоретических аспектов ее развития, которое требует как нового перепонимания наследства и уроков прошлого, так и обобщения изменений, которые происходят в экономике и в обществе в целом. Возникает необходимость осмысления новых подходов к кооперации, которая объединяет людей в коллективы по принципу не принуждения, а добровольности.

Так называемая административная кооперация, которая существовала до 1990 г. являла собой объединение людей под эгидой администрации в направлении только вертикального разделения труда.

В рыночной экономике кооперация приобретает другое содержание. В ее основе заключаются уже не приказы администрации, а интересы, то есть побудительным мотивом кооперирующего труда является не администратор, а экономический (социальный) коллективный интерес (стимул). В этом случае кооперацию необходимо рассматривать как добровольное объединение работников на основе их заинтересованности в сотрудничестве.

Коллектив являет собой содружество единомышленников, в котором создаются предпосылки формирования социальной среды для самовыражения и развития личности. Выполнение коллективных норм и правил рассматривается как необходимо условие в выгодной для данного коллектива кооперации и потому не подавляет личность.

Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которого являются хозрасчетные коллективы разных типов, предусматривает, прежде всего, развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работников, на основе взаимных экономических и социальных интересов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, потому что на основе коллективности формируется новое содержание и иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.

Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происходит чаще на экономической основе. Коллективность как внешнеэкономическое соединение индивидов существует как что-то случайное.

Как видно, в кооперации заложенные материальные предпосылки коллективности, социально-экономическое значение которой заключается в том, что кооперативы в любой форме их проявления способствуют превращению наемного труда в труд ассоциируемых владельцев. Из этого следует, что на практике, в делах управления работники, организованные в ассоциацию, имеют возможность полностью обойтись без «администраторов».

Единство прежде всего экономических интересов и целей в достижении высоких конечных результатов труда является основой общего трудового процесса. На этой основе можно утверждать, что совместная деятельность людей осуществляется с помощью кооперации. За мерой ее развития складываются и совершенствуются трудовые отношения между коллективами и работниками. При этом интеграция и осложнение труда, сочетания трудовых операций, не исключают последующий процесс дифференциации (распределению) труда.

Новые формы разделения труда предусматривают и новые формы ее кооперации, то есть выбор соответствующих форм объединения работников, которые выполняют какие-то отдельные виды совместной работы, для достижения главной цели предприятия.

Поскольку работа в предприятии разделяется на составные части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В этом случае на первый план выступает отделение функций управления, сущность которого заключается в целеустремленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов предприятия. Кто-то должен взять на себя труды капитана с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных. Планировать, организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья предприятия. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (их реализация).

Наиболее сложным является вид трудовой деятельности, связанный с реализацией управленческих решений. Это, прежде всего, предопределенно большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнять отдельные функции, которые классифицируются за объектами и направлениями управляющего влияния, за этапами выполнения трудового процесса или за другими аспектами.

Достаточно действующий инструмент невещественной мотивации в условиях функционирования большого предприятия – редизайн труда, который являет собой метод обогащения производственных задач. Редизайн труда является наиболее действенным в условиях реализации длительных и ценных проектов. Метод заключается в том, чтобы розвить у сотрудника сознание ценности своего труда и чувства ответственности за качество и объем продукции. Достигается это «психологическое состояние» с помощью ряда следующих процедур: соединение порученных сотруднику работ, формирования рабочих групп, создания эффективных коммуникационных каналов и усиления вертикальной нагрузки.

Метод редизайна труда содержит в себе следующие составляющие:

- разнообразности выдвинутых задач, которая позволит избежать рутине труда, а также способствует накоплению опыта сотрудником и развитию его творческого потенциала;

- задание, которое выполняется сотрудником от начала и до конца, содействует развитию чувства ответственности;

- осознание значимости выполненного задания (для компании, отдела, людей или страны);

- максимальное расширение автономности сотрудника в процессе выполнения задания, которое развивает навыки принятия самостоятельных решений.

В предприятии существуют две внутренних формы разделения труда:

1) горизонтальная: разделение труда на компоненты, которые составляют части общей деятельности;

2) вертикальная: отделение работы из координирования действий от самих действий. Деятельность из координирования работы других людей и составляет сущность управления. Вертикальное разделение управленческого труда осуществляется за такими направлениями:

1) общее руководство – разработка и реализация главных, перспективных направлений деятельности предприятия;

2) технологическое руководство – разработка и внедрение прогрессивных технологий (рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства);

3) экономическое руководство – стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности предприятия и обеспечения его, рентабельной работы;

4) оперативное управление – составление и доведение до рабочих групп и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей, за рабочими местами, их инструктирование, организация систематического контроля;

5) управление персоналом – подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов предприятия.

Распределение и кооперация труда на предприятии обусловливают отделение функций, которые выполняются работниками. Выделяют такие группы функций:

а) локальные функции: реализуются в пределах подраздела, обслуживает по отношению к другим видам функций и, как правило, отображенные только в должностных инструкциях (например, разработка прейскуранту цен);

6) сквозные функции: отображенные в положениях о структурных подразделениях и связанные с выполнением совместных работ несколькими подразделами (например, работа относительно инвентаризации товарно-материальных ценностей: принимают участие работники бухгалтерии, отдела организации торговли, коммерческого отдела, отдела цен);

в) конечные – функции, выполнение которых связано с достижением определенного результата в деятельности предприятия в целом. Этот результат отображает внешние контакты предприятия (например, разработка бизнес-плана, на основе которого будут привлекаться банковские кредиты; разработка служебного письма поставщику и т. п.).

По роли в процессе управления управленческих работников разделяют на:

- руководителей;

- специалистов;

- служащих (технических исполнителей).

Руководитель – это работник, который возглавляет предприятие, наделенный необходимыми полномочиями для принятия решений и несет всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива. Руководители организуют подготовку управленческих решений, принимают управленческие решения и контролируют их выполнение. Труд руководителя является самим сложным и ответственным в системе управления предприятием.

Специалисты – это работники, которые выполняют функции управления, например экономисты, бухгалтера, специалисты, по управлению персоналом, из связей с общественностью, из маркетинга, юристы. Они анализируют информацию и готовят варианты решений для руководителей в соответствии с их приказами и распоряжениями, технико-технологическими нормативами, организационными регламентами, квалификационными требованиями. В их деятельности преобладают логические операции, которые не исключают творчества.

Технические исполнители – это работники, которые обслуживают деятельность специалистов и руководителей, например секретари, машинистки, архивариусы, операторы. Они выполняют информационно технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой рутинной работы и обеспечивая их необходимой информацией. В их деятельности используются стандартные процедуры и операции, потому она в большей степени подлежит нормированию, чем другие категории.

В таблице. 2 приведены расходы рабочего времени (приблизительные) на выполнение разных видов управленческого труда.

Таблица 2

Структура расходов рабочего времени руководителей, специалистов и технических исполнителей (удельный вес %)

Виды операций, процедур	Руководители предприятия	Специалис-ты	Технические исполнители
Информационные
Подготовка и принятие управленческих решений
Организаторская работа			–

Руководитель распределяет функции, как правило, только между непосредственно подчиненными ему лицами. Да, руководителю предприятия непосредственно подчиняются:

- его заместители за объектами и направлениями деятельности;

- руководители ряда подразделов;

- отдельные работники (референты, секретари, помощники, но др.);

- руководители неформальных подразделов, которые создаются на период решения определенного задания, разработки проекта, и тому подобное;

- председатели комиссий, которые создаются руководителем.

В состав общего руководства входят руководитель и его заместители. Распределение компетенции между членами общего руководства осуществляется на основе функционально структурного подхода. Он заключается в том, что каждый заместитель директора, подчиненный директору, при выполнении функций общего руководства одновременно является вышестоящим руководителем относительно непосредственно подчиненных ему структурных подразделений.

Прогрессивные руководители предприятий стремятся к более полной передаче функций заместителям. Следовательно, каждый заместитель несет персональную ответственность за определенную деятельность, которую под его руководством осуществляют те или другие подразделы.

Количество функций или подразделов, которые закрепляют за руководителем, зависит от многих факторов. К ним принадлежат:

- общий объем работ;

- направления деятельности;

- количество подчиненных (подразделов), которыми эффективно может управлять руководитель; традиции, которые сложились, но др.

Точно определить рациональные пределы загруженности руководителя трудно. Они во многом зависят от его способностей и наклонов. Принято считать, что руководитель может иметь в непосредственном подчинении до 10 чел. (заместители, руководители производственных и функциональных подразделов). Этот показатель достаточно условен и может быть лишь ориентированным. На малых и средних предприятиях он колеблется в пределах 7-9 чел. Согласованный и санкционированный руководителем распределение функций фиксируют в специальном документе, который сообщают всем работникам аппарата управление и линейных руководителей. Таким документом может быть приказ о распределении обязанностей между руководителями и его заместителями или перечне функций (подразделов), закрепленных за каждым членом руководства.

На малых и средних предприятиях, где общее руководство осуществляют директор и заместители директора, распределения функций, достигают заключением соглашения между этими работниками, которое является основой для издания соответствующего предписывающего документу. Распределение функций между членами общего руководства должно осуществляться на основе добровольности, убеждений, координации совместной деятельности. Применение власти руководителя в такой ситуации может иметь место только в виде исключения.