Формы власти и влияния, их преимущества и недостатки

Правило: для того, чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от руководителя и заставит его действовать так, как считает нужным руководитель. Это что-то есть у нас всех – а именно потребности.

Власть основана на обращении к активным потребностям исполнителя.

Выделяют пять основных форм власти и соответствующих им видов влияния:

1. Власть, основанная на принуждении – влияние через страх, исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может доставить неприятности. Человек испытывает страх когда угрожают его фундаментальным потребностям.

«+» - быстро, доходчиво.

«−»: - отсутствие доверия;

- большие затраты, связанные с ее применением (так как должна быть тщательная система контроля, которая поймает человека в момент неуставного поведения);

- усиливается стремление людей сознательно обманывать власть;

- высокая текучесть кадров;

- самый большой эффект – это минимально возможная производительность труда.

2. Власть, основанная на вознаграждении – влияние через положительное подкрепление, исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Чтобы влиять на поведение человека, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное.

«+» - универсальность.

«−»: - вознаграждение должно быть ценным в глазах исполнителя, а для этого надо определить индивидуальную шкалу ценностей подчиненного;

- надо фактически ему это пообещать (но ресурсы организации всегда ограничены).

3. Законная власть – влияние через традиции, исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

«+» - быстрота и предсказуемость;

- стабильность организации;

- обезличенность, т.к. влияет не человек, а должность.

«−»: - твердая приверженность традиции таит опасность сопротивления переменам и новшествам;

- иногда власть, основанная на традиции, входит в противоречие с ценностями современного человека.

4. Эталонная власть (власть примера) – влияние через харизму, характеристики или свойства руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Харизма – это власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние – целиком личное. Рекомендация: трансформировать эмоциональное влияние в логическое, рассудочное.

5. Власть эксперта – влияние через разумную веру, исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, поэтому следуя его рекомендациям можно достичь цели и удовлетворить потребность. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

«+» - властью эксперта может пользоваться не только руководитель, но и хороший специалист (когда руководитель прислушивается к его мнению). «−»: -требует длительного времени и может вырасти власть подчиненного.

Убеждение и участие как формы влияния возникли тогда, способности, возможности и информированность подчиненного приблизились вплотную к руководителю, вынудив его искать сотрудничества с подчиненными для того, чтобы эффективно на них влиять.

Убеждение и участие – это формы влияния руководителя на подчиненного для побуждения последнего к активному сотрудничеству в условиях роста его уровня образованности.

Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Основано на власти примера и власти эксперта.

Факторы эффективности убеждения:

- доверие;

- аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя;

- цель руководителя не должна противоречить системе ценностей подчиненного;

- подчиненному должна нравиться личность руководителя.

Системы участия работников в управлении реализуются в трех основных формах:

Участие в прибылях – уже давно рассматривается предпринимателями как средство сохранения социального мира внутри предприятия, фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе в условиях ужесточившейся конкуренции. Участие работников в прибыли – это в первую очередь раздел между ними и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности и качества.

В итоге формула вознаграждения работника при системе участия в прибылях выглядит следующим образом:

(Основная заработная плата + некоторые доплаты) * коэффициент, отражающий условия данного полугодия + сумма по результатам индивидуальной оценки работника

Возможные доплаты – за специальные навыки, за результативность, за отсутствие невыходов на работу, за условия работы, за сменную работу, за работу в отдаленном месте, др.

Участие в капитале – позволяет заинтересовать коллектив предприятия в долгосрочных целях развития предприятия, воспитать чувство хозяина. Достигается это посредством продажи акций предприятия работникам данного предприятия.

Участие в управлении - реализуется в русле концепции человеческих ресурсов и индустриальной демократии (социального партнерства), основана на привлечении работников к принятию решений. Работники могут вовлекаться в этот процесс различными путями: - собрания; - создание целевых групп и рабочих бригад; - мозговые атаки; - системы рационализации (кружки качества), неформальные дискуссии.