Успешной работы коллектива. Провизор-руководитель как фактор

Провизор-руководитель как фактор

Эффекты социальной перцепции.

Прогнозирование поведения партнера по общению.

Познание самого себя в процессе общения.

Познание и понимание людьми друг друга.

Идентификация – способ познания другого человека, при котором предположение о его внутреннем состоянии строится на основе попытки поставить себя на место партнера по общению. Т.е. происходит уподобление себя другому. При этом познаются его нормы, ценности, поведение, вкусы и привычки.

Эмпатия – эмоциональное вчувствование или сопереживание другому. Она основана на умении правильно представить, что происходит внутри другого человека, что он переживает, как оценивает окружающий мир.

Аттракция (привлечение) – форма познания другого человека, основанная на формировании устойчивого позитивного чувства к нему. Понимание партнера по общению здесь возникает благодаря формированию привязанности к нему, дружеского или более глубокого интимно-личностного отношения.

Рефлексия – механизм самопознания в процессе общения, в основе которого лежит способность человека представлять то, как он воспринимается партнером по общению.

Каузальная атрибуция – механизм интерпретации поступков и чувство другого человека (стремление к выяснению причин поведения субъекта).

1) Эффект первичности – о новом человеке более важна первая в порядке поступления информация (особенно положительная);

2) Эффект новизны – о знакомом человеке более значимой оказывается последняя, более новая информация о нем;

3) Эффект ореола – распространение в условиях дефицита информации о человеке общего оценочного впечатления о нем на восприятие его поступков и личностных качеств.

Так, если первое впечатление о человеке благоприятно, то и дальнейшие его поступки, а также черты личности переоцениваются в благоприятную сторону.

При первом неблагоприятном впечатлении – наоборот, т.е. даже хорошие качества и поступки недооцениваются, а внимание оценивающего приковано к недостаткам.

Эти эффекты можно использовать при представлении кого-либо (себя) другим людям и учитывать при восприятии других.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качество и свойств.

Особое место занимает среди них коммуникативная компетентность, проявляющаяся в общительности, умении общаться, взаимодействовать с людьми [1, 3, 5, 6, 7].

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

1. Авторитарный стиль управления (директивный).

Этот стиль управления включает в себя:

– жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»);

– жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»);

– отсутствие интереса к работнику как к личности.

Этот стиль создает неблагоприятный психологически климат (интриги, «подхалимы», «козлы отпущения»).

2. Либерально-анархический (попустительский).

Для этого стиля управления характерным является:

– «максимум демократии»;

– «минимум контроля».

При нем психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества.

3. Непоследовательный (алогичный).

Непоследовательный стиль управления отличается непредсказуемым переходом руководителя от одного стиля к другому. Он порождает конфликты и проблемы.

4. Демократический (коллективный).

Для этого стиля управления характерны:

– «максимум демократии»;

– «максимум контроля».

Руководитель проявляет интерес, доброжелательность и внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Этот стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает:

– высокую вероятность правильных взвешенных решений;

– высокие производительные результаты труда;

– инициативу и активность сотрудников;

– удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе;

– благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Однако, реализация этого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя [11].

В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно выделить пять типов руководителей (Р. Блейк, Д. Мутон) [5].

1. «Либерал» – максимум внимания к людям, минимум внимания к работе.

2. «Диктатор» – максимум внимания к работе, (минимум) незначительное внимание к людям.

3. «Пессимист» – незначительное внимание к производству и к людям.

4. «Манипулятор» – умеренное внимание к работе и к людям (поиск компромиссов).

5. «Организатор» – высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям.

Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются руководители типа:

«Карьерист» – повышенная направленность на свои собственные интересы (даже в ущерб интересов дела и людей).

«Бюрократ» – направленность на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (в ущерб дела, людей и даже собственных интересов).

Р. Стоцилл, и Д. Макклелланд проанализировали личностные психологические качества руководителей и выявили следующие их личностные особенности, обусловливающие эффективность руководства:

1. Доминантность – умение влиять на подчиненных.

2. Уверенность в себе.

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).

4.Креативность – способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

5.Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск(разумный, а не авантюрный), готовность брать на себя ответственность в решении проблем.

6.Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

7.Независимость, самостоятельность в принятии решений.

8.Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9.Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми [5].