Конфликты в организациях и трудовых коллективах

            Термин организация в русском языке имеет несколько значений. Под организацией понимают и упорядоченность объекта, и управление, и регулирование деятельности. Однако, в контексте заявленной проблематики социального взаимодействия индивидов, под организацией понимается отдельный вид социальных институтов и формальных социальных групп, т.е. искусственных образований, расположенных на определенном месте в социальной системе и исполняющих предписанные функции. Таким образом, организация есть формальное объединение людей, связанных коллективной деятельностью, функциональным разделением труда и связанной с ней упорядоченности системой иерархии и субординации.

       Основное отличие организации от социальной группы состоит в ее формализованном, и закрепленном в определенном законодательстве, статусе. Организация – это отдельный, специфический вид социальной группы, который объединяет и консолидирует индивидов, специализирующихся на различных видах деятельности, включает их в процесс производства, а также создает условия для развития своих членов.

Взаимные связи и отношения людей складываются не только на основе трудовой деятельности, но и под влиянием реальных жизненных условий. Люди в организации консолидируются на основе общих интересов, идей, целей, нравственных норм и ценностей. Здесь, в среде непосредственного общения, закладываются первоначальные представления людей, проявляются склонности, формируются точки зрения, возникает общественная репутация работников организации.

Возникновение организаций, в первую очередь, связано с меняющимися социальными условиями и деятельностью организационных структур высшего порядка. Например, до появления автомобиля как массового средства перемещения, не было необходимости в регулировании дорожного движения, соответственно, не требовалась и организация, которая бы выполняла эту функцию. По мере того, как транспортные средства все больше проникали с жизнь общества, такая необходимость возникла, и в разных странах правительства стали соответствующие организации по регулированию порядка на дорогах.

Некоторая часть организаций возникает и благодаря сознательной деятельности отдельных индивидов. Так появились первые профсоюзные организации, различные волонтерские движения, студенчески отряды и т.д. Затем они плавно интегрируются в существующую социальную систему социальных институтов и обретают юридический статус.

Типология организаций современного общества является очень сложной и дифференцированной. Можно перечислить основные организации, существующие практически в каждом более-менее развитом социуме:

1. Экономические организации, к которым относятся производственные, финансовые и коммерческие образования.

2. Организации первичной социализации, такие как детские дошкольные образовательные учреждения, школы, интернаты.

3. Государственные организации, органы социального контроля.

4. Армия.

5. Организации по производству и распространению информации (средства массовой информации, научно-исследовательские институты, ВУЗы).

6. Союзные организации, т.е. политические партии, общественные организации.

7. Организации по оказанию услуг.

Это далеко не полный перечень организаций, которые могут существовать в современном обществе. Некоторые из них могут даже и отсутствовать в социальной структуре отдельных государств, например, в Коста-Рике нет своей армии. Постепенно, в ходе эволюционного движения общества будут возникать и уже возникаю все новые и новые видов организаций, а некоторые будут отмирать (и уже отмирают), в силу бессмысленности своего существования.

Как и любая другая социальная общность индивидов, организация не может избежать столкновений как между ее членами, так и между самими организациями. Каузальное поле конфликтов в организации весьма обширно и включает в себя самые разные переменные, ведущие к столкновениям.

Вероятность возникновения конфликтных ситуаций в организации во многом обусловлена степенью регламентации внутриорганизационного поведения и иерархического порядка. Здравый смысл, казалось бы, подсказывает нам, что чем жестче вытроена структура организации, чем больше различных инструкций, кодексов и правил задают модели взаимодействия между отдельными индивидами и социальными группами внутри самой организации, тем меньше потенциальных возможностей для конфликта. На самом деле, все обстоит совершенно иначе, поскольку если неизбежно возникающие противоречий, как межличностные, так и позиционные, не находят своего разрешения в легальном поле с помощью дискуссий, полемики и открытого обсуждения проблем в рамках формальной структуры организации, они вытесняются в различные неформальные, «теневые» структуры организации, в которых развитие конфликта приобретает радикальные формы. «Дедовщина» в армии, неформальная иерархия в местах лишения свободы являются показательным примером.

С другой стороны, отсутствие или откровенная слабость регламентаций, отсутствие четко выстроенной иерархической структуры создает питательную среду для возникновения конфликтов. В данном случае конфликты возникают из-за отсутствия понимания ответственности за конкретную деятельность, из-за непрозрачного распределения доходов, отсутствие четкого понимания, кто является основным руководителем данной организации.

Любая организация представляет собой целевую общность, где есть несколько уровней:

1. Внешние цели или цели-задания. Эта группа целей организации напрямую связана с функциями организации, т.е. ее деятельностью во внешней среде. Эти цели отражают назначение организации. Цели-задания продуцируются высшими уровнями организационной иерархия, которые обозначают круг полномочий и поручений, обязательных для данной организации.

2. Внутренние цели или цели системы. Любая организация стремится выжить в меняющихся условиях внешней среды и воспроизвести свои организационные структуры. Это стремление и отражают внутренние цели организации.

3. Цели-ориентации. Связаны с общими и индивидуальными интересами работников организации. Такими целями являются связанные с вопросами справедливого вознаграждения, распределения дефицитных ресурсов, внутригрупповыми и межгрупповыми взаимодействиями.

Все три вышеперечисленные группы целей имеют разнонаправленный характер и не совпадают между собой. Это порождает объективные противоречия между ними, которые, при переносе в социальное измерение и порождают конфликты. Например, при доминировании целей системы над внешними целями мы можем наблюдать возникновения бюрократической волокиты, когда системы начинает работать сама на себя, умножая многочисленные согласования, инструкции, справки и т. д.

Или, другой пример, когда начинают доминировать цели-ориентации. Вопрос о направление внебюджетных поступлений на увеличение заработной платы работников или на развитие материальной базы может породить противоречия между целями ориентациями и внутренними целями.

Одним их истоков конфликтов в организации является социальная напряженность. В науке существует несколько точек зрения на природу социальной напряженности:

1. Социальная напряженность выступает в реальности как ос осознания трудовым коллективом организации очевидных нарушений принципов справедливости и готовность к решению проблемы конфликтным путем.

2. Социальная напряженность представляет собой объективное противоречие между типом социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов данных отношений. На уровне организации проявление социальной напряженности будет проявляться как отклонение от нормального сотрудничества, которое есть особая характеристика социальных взаимодействий в трудовой деятельности.

3. Под социальной напряженностью понимается нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование субъектов этого взаимодействия.

Все вышеприведенные точки зрения указывают на дисбаланс во взаимодействии различных организационных структур и субъектов трудового процесса. Таким образом, социальная напряженность – это нарушение некоей устоявшейся системы отношений и социального взаимодействия между отдельными субъектами трудовой деятельности. Существую две группы факторов, способствующие росту социальной напряженности.

        Внутренние факторы:

- отказ руководства организации от выполнения своих обещаний и нежелание довести до членов трудового коллектива информацию о реальном состоянии дел;

- нарушение режима нормального функционирования производства из-за перманентного срыва поставок сырья и материалов4

-отсутствие возможности хорошего заработка для членов трудового коллектива;

- отсутствие зримых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

- конфликты между представителями управленческого аппарата организации и отдельными работниками из-за несправедливого распределения материальных благ и ФОТ;

- внедрение радикальных преобразований и инноваций без учета индивидуальных интересов работников и трудового коллектива ы целом;

- подрывная деятельность неформальных лидеров трудового коллектива, направленная на субботах распоряжений управления

       Эти факторы, способствующие возникновения социальной напряженности в организации напрямую связаны с деятельность управленческого аппарата организации. От правильной и хорошо организованной деятельности по осуществлению трудового процесса зависит комфортный социально-психологический климат в трудовом коллективе, а, следовательно, и эффективность его трудовой деятельности. Однако другая группа факторов, способствующая росту социальной напряжённости на предприятии не находятся в такой жесткой связи с деятельность работников и управленческого персонала.

Внешние факторы, к которым относятся:

- дестабилизация политической обстановки в обществе, и конфронтация политических групп с разнонаправленными интересами;

- возникновения острого дефицита на товары первой необходимости и базовые продукты;

- ущемление различных социальных льгот в новых актах законодательства;

- резкое ослабление юридической и социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

- недостаточные уровень заработной платы за честный и добросовестный труд;

-незаконное обогащение отдельных граждан.

Одним из источников конфликта в организации также является противоречие между частными и общественными интересами. Как правило, это противоречие сводится к вопросам материального стимулирования и поощрения, развития материальной базы, справедливости в распределении ресурсов. При перенесение этих противоречий в социальное измерение, они и порождают конфликты. Такая ситуация особенно характерна для организаций и производств, которые находятся в кризисном положении.

Типология конфликтов в организации достаточно сложна, поскольку существует определенная проблема с критериями дифференциации. С одной стороны, в любой организации работают люди, с другой - эти же люди являются функциональными единицами и исполнителями социально-профессиональных ролей. Таким образом, не всегда легко отличить один тип конфликта от другого, если ориентироваться только на внешние признаки. Основными типами конфликтов в организации являются:

1. Вертикальные. Название связано с иерархической системой любой организации. Вертикальными называются конфликты, когда их субъектами являются отдельные индивиды или группы, находящиеся на разных ступенях организационной иерархии. Конфликт между руководителем и подчиненным – типичный и наиболее простой пример вертикального конфликта.

2. Горизонтальные.  В данном случае конфликтующими сторонами являются те структурные единицы организации, положение которых в иерархической системе одинаково либо очень близко. В любом случае это конфликты между теми субъектами, которые не являются руководителем для одного и подчиненным для другого, а занимают одно и то же положение. Например, конфликт между двумя преподавателями в ВУЗе, между двумя рабочими на производстве и т.д.

Если в качестве основания для классификации мы выбираем позицию человека или группы в организации, то получаем следующие типы конфликтных ситуаций:

3. Функциональные. Такой тип конфликтов обусловлен функционалом субъектов противостояния на предприятии, когда само выполнение определенных функций, в первую очередь, контроля и проверки, ставит работников в положение оппонентов. Например, работников контроля качества продукции неизбежно попадает в ситуацию, когда ему приходится отбраковывать какую-то ее часть, при этом лишая части заработка других работников.

       4. Позиционные. Этот тип конфликта в организации имеет своим истоком позиционное и статусное положение субъектов конфликта. В таком конфликтном противостоянии противоречия заложены в самой организации производственного процесса. В качестве примера можно привести постоянно возникающие столкновения между главным бухгалтером предприятия и начальником отдела маркетинга. Если для главного бухгалтера приоритетом является сохранение финансовых ресурсов предприятия, то для начальника маркетингового отдела основным является развитие предприятия, для чего постоянно нужны дополнительные финансовые затраты (на рекламу, различные акции и т.д.).

       Если в качестве основы классификации конфликтов в организации выбрать субъектный принцип, то мы получаем следующие виды конфликтов:

       1. Организационные. Конфликтные ситуации данного типа возникают при диссонансе и расхождении формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Причины такого расхождения:

А) Невыполнение работником требований, которые предъявляются ему со стороны организации в виде инструкций, распоряжений и приказов руководства. Формы такого поведения со стороны работника – прогулы, нарушения трудовой дисциплины, некачественное выполнение своих служебных обязанностей.

Б ) Противоречивость и неконкретность требований к работнику, например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей, ведущее к наложению, дублированию функций, повышенные требования к работнику без соответствующего стимулирования труда.

2. Производственные. Относятся к особой форме выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существует на всех уровнях. Выделяют несколько типов производственных конфликтов:

А) внутригрупповые конфликты, т.е. конфликты внутри малых производственных групп;

Б) конфликты между работниками различной квалификации и возраста;

В) конфликты между малыми производственными группами;

Г) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом.

3. Трудовые. Трудовые конфликты – это столкновение интересов и целей между представителями различных групп в организации по поводе трудовых отношений. Виды трудовых конфликтов:

1. Индивидуальные трудовые конфликты. В индивидуальном трудовом конфликте конфликтующим сторонами являются конкретный работник предприятия и его непосредственный работодатель. Объектом и предметом трудового конфликта является индивидуальное право на труди соответствующие условия его реализации. Возникновение индивидуальных трудовых конфликтов, прежде всего, связано со следующими причинами:

- перевод работника на другой участок работы без его согласия;

- задержка или невыплата заработной платы;

- сокращение срока отпуска или отказ его предоставить;

- наложение взыскания за нарушение трудовой дисциплины;

- привлечение к сверхурочным работам без согласия работника и соответствующего вознаграждения;

- принуждение к работе в праздничные и выходные дни;

2. Коллективные трудовые конфликты. В законодательстве Российской Федерации закреплено право не только на индивидуальные, но и коллективные трудовые споры. Под коллективным трудовым конфликтом или спором понимаются неурегулированные противоречия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений по поводу социально-трудовых отношений.

На настоящее время основными причинами индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов являются:

- несвоевременная выплата заработной платы;

- отсутствие индексации заработной платы с учетом инфляции;

- недовольство размером заработной платы;

- ухудшение условий труда и ростом травматизма;

- неудовлетворительные коммуникации между отдельными работниками, трудовыми коллективами и руководителями различных структурных подразделений.

       Большое значения для разрешения конфликтов в организации имеет деятельность управленческого персонала и его отдельных представителей, направленная на выстраивание эффективной коммуникации между отдельными структурными подразделениями и работниками. Предпосылкой конфликтов часто служит несоответствие между стилем, который использует руководитель и ожиданиями работников.

Если руководитель во главу угла ставит свои личные интересы и пытается реализовать их авторитарными методами, заставляя работников трудиться на пределе своих возможностей без соответствующего вознаграждения, то вероятность возникновения конфликта резко возрастает. Однако, возможна и обратная ситуация, когда в трудовой коллектив, члены которого ориентированы на свои собственные интересы, придет руководитель требовательный, принципиальный и честный.

Стиль руководства должен соответствовать уровню развития трудового коллектива. Для комфортного социально-психологического климата нужно, чтобы официальная позиция руководителя не расходилась с его статусом. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены трудового коллектива. Очень большое значение имеет грамотная постановка контроля исполнения распоряжений и приказов. Работники должны быть в курсе того, каков круг их обязанностей, и какие требования предъявляются к объему и качеству работы, какие существ уют сроки и нормы контроля.

Руководитель организации должен придерживаться некоторых основных правил, чтобы максимально снизить риски возникновения конфликтных ситуаций:

- это правило касается критики действий подчиненных. Естественно, никто не любит, когда его труд критикуют, поэтому первое замечание всегда необходимо делать индивидуально, без присутствия посторонних лиц. Это позволит выяснить причины, которые возможно устранить, не задевая самолюбие работника. В принципе, это общее правило – критикуй по одиночек, хвали в присутствии других. Однако в жизни бывают ситуации, когда публичная критика (если индивидуальная не принесла результата) дает гораздо больший эффект.

- нельзя с порога резко отвергать точку зрения оппонента, что является характерной чертой авторитарного руководителя. Нужно постараться понять противоположную точку зрения, даже если Вы с ней не согласны. Возможно, в ней содержится какое-то рациональное зерно, которое станет более доступным для понимания при тщательном и подробном анализе;

- нельзя затягивать с реакцией на ошибку или неправильный шаг подчиненного. Подобная отсрочка может сформировать у подчиненных чувство безответственности и, в дальнейшем, они будут с меньшим вниманием относиться к своей работе.

Одной из главных задач руководителя является регулирование отношений в коллективе. Он должен быть максимально в курсе всех процессов, происходящих внутри трудового коллектива, чтобы иметь возможность максимально быстро реагировать на возникающие проблемные ситуации. От нравственных норм руководителя, его этических принципов, знаний основ профессионального этикета во много зависит успешность деятельности трудового коллектива. Руководитель должен обладать навыками дипломатии, проявлять гибкость в методах управления, быть принципиальным в нужных моментах и обладать искусством достижения компромиссов.

Наиболее конфликтогенными факторами в отношениях руководителя и подчиненных являются:

- психологическое неприятие друг друга, основанное на негативном впечатлении от общения и внешности;

- игнорирование норм трудового законодательства, систематическое их нарушение в ущерб работнику;

- несоблюдение моральных и этических принципов в общении с подчиненными, унижение их профессионального и личного достоинства;

игнорирование требований производственной и трудовой дисциплины.

Взаимная неприязнь работников и их руководителя может быть обусловлена различными факторами. Одними из основных, в данном случае, будут невыполнение руководителем своих обещаний, игнорирование интересов и просьб работников, что порождает ответную неприязнь. Например, перекраивания графика отпусков с целью выполнения плана работ достигается путем игнорирования интересов отдельных работников.

Однако далеко не все зависит от руководителя в вопросах коммуникации и взаимодействия между руководством и трудовым коллективом. Не так уж редки случаи, когда неприятие личности руководителя инициируется самими подчиненными. Это может быть обусловлено строптивостью, недисциплинированностью и противопоставлением личных интересов интересам трудового коллектива. Проблема также осложняется тем, что возникшую первоначальную неприязнь очень трудно устранить, так как первое впечатление от личности, как известно, самое сильное. Большую роль играет и недостоверная информация о руководителе. Различные слухи, сплетни и домыслы могут существенно ослабить позицию и авторитет руководителя среди членов коллектива. Поэтому крайне важно предоставлять как можно более полную информацию, исключая сведения о личной жизни, чтобы пресечь возможные инсинуации.

Встречаются ситуации, когда ценностные установки и базирующиеся на них принципы морали расходятся у подчиненных и члеов трудового коллектива. Как правило, ценностные ориентации большинства членов трудового коллектива совпадают и есл, при назначении или избрании нового руководителя выясняется, что имеются противоречия в моральных и нравственных взглядах и оценках, то возникает потенциальная угроза конфликта. Идеальной является ситуация, когда официальный руководитель также становится и лидером коллектива как малой социальной группы. Психологические основы коммуникации между руководителем и трудовым коллективов закладывают фундамент социального взаимодействия между ними.

 

Контрольные вопросы:

 

1. Что такое организация? Приведите примеры организаций.

2. В чем отличие организации от других социальных групп?

3. Назовите основные истоки конфликтов в организации.

4. Дайте характеристику организации как целевой общности.

5. Назовите основные типы конфликтов в организации.

6. чем отличаются индивидуальный и трудовой конфликты?

7. Какова роль руководителя в организации?

8. Что такое социальная напряженность. Назовите основные факторы, ведущие к росту социальной напряженности.

8. Какие противоречия между руководством организации и трудовым коллективом могут привести к конфликту?