Управленческая этика

Руководитель – центральная фигура любой организации, компании или фирмы. Именно его действия во многом определяют успех и эффективность деятельности. От его личностных и деловых качеств зависит состояние нравственно-психологического климата трудового коллектива. В своей деятельности руководитель обязан придерживаться таких этических принципов и норм, которые не только обеспечивают, наряду с другими факторами, эффективность трудовой деятельности, но и формирую у подчиненных ответственное отношение к своему труду и его результатам. Руководство предприятием, организацией трудовым коллективом – дело крайне важное и ответственное. Современное общество предъявляет повышенные требования к управленческому персоналу, так от их репутации во многом зависит и отношение к организации и производимой ею продукции.

В общении руководителя и подчиненного, т.е. в плоскости иерархии существует одно правило, которое берет свое начало в «золотом правиле этике». С полным правом его можно назвать «золотым правилом руководителя» - «относитесь к своим подчиненным так, как хотели бы Вы, чтобы к Вам относился руководитель». Искусства руководства и успех деятельности предприятия определяется в том числе и тем, насколько руководитель следует основным моральным нормам и этическим предписаниям, которые можно сформулировать в виде определенных задач для руководителя:

1. Превращение социальной группы в коллектив. Коллектив является одной из наиболее консолидированных социальных групп, где все члены выполняют определенную функцию и занимают соответствующую позицию. Для того, чтобы превратить социальную группу в коллектив, руководитель должен стать ее лидером в психологическом смысле. На практике это означает, что именно руководитель является примером для подчиненных, внося наибольший вклад в деятельности трудового коллектива. Члены трудового коллектива только тогда будут чувствовать себя психологически комфортно, когда он стане для них одной из, или главной, референтных групп. Для реализации этой задачи необходимо, чтобы все члены трудового коллектива не только понимали цели и задачи, стоящие перед ними, но и разделяли их. В каком-то смысле реализация производственных задач должна стать личным делом каждого из трудового коллектива. Поэтому необходимо приобщать подчиненных к поставленным целям и задачам, для чего нужно подробно и доходчиво разъяснять смысл тех или иных заданий, которые задаются высшими уровнями организационной иерархии.

2. Реакция на проблемы. В организации, трудовом коллективе, на производстве не могу, по определению, по определению отсутствовать полностью проблемы и сложности. При их возникновении руководитель, в первую очередь, должен выяснить причины произошедшего. Не всегда сложности возникают по вине конкретных работников. Бывают ситуации, вызванные непредвиденными обстоятельствами, срывом сроков поставки комплектующих, сырья и материалов. В этом случае неэтично перекладывать вину и ответственность за решение проблемы на подчиненных, заставляя их «выкручиваться» и искать альтернативные способы достижения результата.

Но, если проблема возникла в связи с реальной недобросовестностью работника, то стоит выяснить почему это произошло. Сложности с выполнением производственного задания могут быть связаны с недостаточной компетентностью работника, или элементарном невежестве. Для тог, чтобы найти выход из данной, недостаточно административных санкций или каких-либо иных наказаний. В первую очередь надо помочь человеку справиться с возникшими трудностями, для чего нужно понять, чем можно помочь человеку в сложившейся ситуации. Интересно отметить, что в авиационной отрасли крайне редко осуждают технический персонал даже за те их ошибки и просчеты, которые приводили к авиакатастрофам. Делается это не из соображений гуманности, а для того, чтобы работники не фальсифицировали данные и не скрывали свои промахи. Наличие подобной практики позволяет лучше понять реальные истоки крушений авиалайнеров и предпринять соответствующие меры для предотвращения таких ситуаций в будущем.

Если починенный не выполнил распоряжение или приказ руководителя, надо довести до него, что Вам известно об этом. В противном случае у работника может сложиться превратное представление о том, что его просчет не быдл замечен. Есть еще один аспект данного вопроса- если руководитель не делает подчиненному замечание, то он поступает неэтично и не выполняет свои должностные обязанности.

3. Критика подчиненных. Прежде чем приступать к конкретной критике и замечаниям в адрес подчиненных, а тем более предпринимать какие-то более серьезные меры в виде административных санкций, необходимо получить максимально полную информацию об инциденте. Для этого, в первую очередь, нужно попросить самого работника объяснить причину невыполнения задания. Вполне возможна такая ситуация, что он изложит факты, которые не были Вам известны заранее.

В случае, если вина подчиненного установлена, можно и нужно делать замечание, указывая на возможные варианты поведения, которые бы предотвратили подобные случаи впредь. Замечание следует делать, уважая достоинство и чувства человека, не допустимы крики и брань в адрес подчиненного необходимо сосредоточиться на критике поступков, а не личности человека. Еще одним непременным условием является непубличность критики. Неэтично делать замечание в присутствии других работников организации или членов трудового коллектива.

Бывают случаи, когда уместно использовать так называемый «прием сэндвича», при котором критика прячется между двумя комплиментами. Заканчивать разговор следует на дружеской ноте, подчеркивая факт важности и полезности данного работника для деятельности организации или предприятия. Через какое-то время следует еще раз поговорить с человеком на нейтральные темы в доброжелательном тоне, чтобы показать, что Вы не держите на него зла.

4. Личное пространство подчиненного. Всегда помните, что подчиненный не Ваша собственность и не обязан тратить свое личное время на решение производственных задач без добровольного согласия. Также проявляйте уважение к тайне личной жизни подчиненных и никогда не давайте советов, касающихся их личных взаимоотношений. Не заводите любимчиков и не придирайтесь без повода к тем, кто Вам явно не нравится. Даже если Вам стали известны какие-то факты из личной жизни подчиненного, не стоит обсуждать их ни с кем, в крайнем случае, если чествуете, что проблемы личной жизни подчиненного могут негативно отразиться на выполнении им своих профессиональных обязанностей, поговорите с ним с глазу на глаз. И, конечно, ни в коем случае недопустимо обсуждать подробности личной жизни работника у него за спиной, даже в собственном трудовом коллективе.

5. Доверие в коллективе. Грамотный руководитель никогда не допустит ситуации, при которой привилегии, которые он предоставляет себе, не распространяются на работников. Это может касаться графика отпусков, распределения денежных премий, различных наград и поощрений. Всегда необходимо подчеркивать, что награды и премии получены путем коллективных усилий, даже если являются по большей части заслугой руководителя.

Руководитель может и должен уметь признавать свои собственные ошибки и просчеты в работе. На самом деле, бессмысленно их утаивать, так как члены трудового коллектива все равно рано или поздно о них узнают. Помните, что утаивание своих ошибок и промахов является наглядным проявлением слабости и непорядочности. Признанием своих ошибок Вы больше крепите доверие членов коллектива, чем презентацией самого себя в виде непогрешимого и не имеющего недостатков человека. Люди должны видеть в Вас личность, со всеми ее позитивными и негативными чертами, а не просто набор функций.

Также необходимо в спорных ситуациях всегда вставать на сторону своих подчиненных, если у них возникают разногласия с представителями руководителей более высокого ранга. Помните, что именно Вы как руководитель несете за них ответственность. Разумеется, это не касается случаев прямой халатности или недобросовестного отношения к своим обязанностям. Часто встречаются ситуации, когда руководитель не в состоянии отстоять интересы своего коллектива и идет на поводу у вышестоящего начальства, принимая на свои плечи все большие и большие нагрузки, и перекладывая их на своих подчиненных.

Руководитель, который будет следовать вышеприведенным требованиям, будет избавлен от множества проблем и сложностей, которые могут сопровождать деятельность организации, предприятия или трудового коллектива. если подчиненные будут видеть реальную защиту их интересов и чувствовать доверия к себе со стороны руководства, то эффективность их трудовой деятельности будет стремиться к максимальной. В данном случае формируется зеркальное отношение к руководителю – чем лучше он относится к подчиненным, тем более преданными они будут. Конечно, во всем нужно соблюдать чувство меры, чтобы подчиненные не расслабляюсь полностью. Для этого необходимо перекладывать часть ответственности за результат деятельности на их плечи. Это позволит сформировать более внимательное отношение к выполняемым обязанностям и не снижать производительность труда.

Руководителю так или иначе приходится общаться с подчиненными, ставя перед ними определенные задачи и контролировать их выполнение. Постановка задач может существовать в разных формах, основными из которых являются приказ, просьба и «волонтеры». Приказ представляет собой крайнюю форму и используется в особых случаях, обычно в чрезвычайных ситуациях или в тех случаях, когда он опирается на приказ вышестоящих организаций. Есть особый вид организаций, где приказ используется ежедневно – это армия. Но даже в этой структуре существуют и другие варианты постановки задач, одним из которых является просьба.

Просьба обычно используется в тех случаях, когда взаимодействие между руководителем и подчиненным основано взаимном доверии. Если приказ обсуждению не подлежит, то по поводу просьбы сотрудник имеет право высказать свое мнение о сроках, вариантах, и реальности выполнения поставленной задачи. Конечно, многое зависит от конкретной ситуации и даже интонации, с которой будет произнесена просьба. Интонация может быть такой, что подчиненный однозначно воспримет просьбу как приказ, хотя он и не будет оформлен соответствующим образом.

Существует еще также один своеобразный прием, который используется в тех случаях, когда существует задание, которое никто не хочет выполнять, но тем не менее работа обязательно должна быть сделана. В этом случае руководитель обращается к подчиненным с вопросом о том, кто хочет выполнить данную работу. Расчет делается на то, что вызвавшийся букет надеяться на то, что его порыв будет оценен в будущем надлежащим образом.

Выбор того или иного варианта распоряжения зависит от конкретной ситуации, стиля руководства, самой организации со своей спецификой. Если в армии приказ нормальная и необходимая форма распоряжения, то для творческих коллективов, занимающихся креативом, он вряд ли будет уместен. Скорее здесь мы получим обратную реакцию в виде скрытого или явного саботажа, а применение административных санкций только ухудшит ситуацию, в крайнем варианте приводя к распаду трудового коллектива. Не существует конкретных рецептов и рекомендаций на все случаи трудовой практики, поскольку объем и масштаб решаемых задач в различных организациях имеет существенные отличия. К тому же количество разнообразных ситуаций, складывающихся в конкретных трудовых коллективах и организациях невозможно подсчитать.

Руководитель в свое деятельности просто обязан быть образцом этического поведения и строго придерживаться общепринятых норм морали. По его фигуре судят не только о лице организации, но он также является примером для своих подчиненных. Руководители несут ответственность за перспективы организации, которую они возглавляют.

Руководитель должен постоянно держать в курсе трудовой коллектив о своих намерениях, так как подчиненные вправе ожидать от своего руководства, что им будет предоставлена вся необходимая для эффективной работы информация. Отлаженные коммуникации между руководящим звеном и трудовым коллективом обеспечивает своевременно исполнение заданий и повышает мотивацию к труду, а, следовательно, и его производительность. Наоборот, сбои в коммуникации, т.е. не предоставление или искажение (случайное или намеренное) информации ухудшает нравственно-психологический фон социального взаимодействия между управляющим персоналом и членами трудового коллектива. Зачастую руководители упускают из вида необходимость полного информирования своих работников о текущей ситуации и перспективах, повышая таким образом уровень социальной напряженности в коллективе. Это порождает различные слухи, сплетни и домыслы, которые отрицательно сказываются на рабочем процессе.

Руководитель несет ответственность за формирование эффективно работающего трудового коллектива, основанного на высоком уровне доверия как между его членами, так и между иерархическими ступенями. Члены коллектива должны четко осознавать, что они получат соответствующее вознаграждение за сотрудничество с другими людьми на благо организации, даже в том случае, если им покажется, что их собственный вклад становится менее значимым. Следует всячески поощрять проявление инициативы, которая помогает организации лучше решать поставленные перед ней задачи и максимально эффективно реализовывать свои функции. Создание обстановки, способствующей личностному росту и раскрытию творческого потенциала также положительно отражается на деятельности конкретного трудового коллектива и организации в целом.

Контрольные вопросы:

1. Сравните понятия руководства и лидерства. В чем их основные сходства и отличия?

2. Может ли руководитель быть психологическим лидером?

3. Может ли лидер социальной группы быть успешным руководителем?

4. Каковы основные требования к деятельности руководителя?

5. Как руководитель может повлиять на формирование морально-психологического климата в трудовом коллективе?

6. Каковы основы этического общения руководителя и подчиненного?

7. Назовите и дайте краткую характеристику основным формам распоряжения.