Оценка менеджмента стран по параметрам Хофштеде
Введение в учение Хофштеде
5.2. Индекс «дистанция власти» (РD)
5.3. Индекс «избегание неопределенности» (UA)
5.4. Индекс «индивидуализм» (IN)
5.5. Индекс «маскулинизм»
Классическим подходом, используемым в сравнительным менеджменте, является «эмпирический», который заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытаться связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВВП на душу населения, географическое положение и т. п.).
Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-73 гг. голландским ученым Г. Хофштеде.
Данное исследование стало классическим, его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании 1ВМ в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов), так и тщательностью теоретического и методического подходов.
|
|
Г. Хофштеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры.
При анализе данных Г. Хофштеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного.
Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных.
Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы.
Желаемое в исследованиях Г. Хофштеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например, негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы.
Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.
Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4-х культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофштеде, индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру. С помощью этих индексов объяснялось 50 % расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.
5.2. Индекс «дистанция власти» (РD)
Индекс «дистанция власти» (РD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства.
|
|
Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками.
Развивая этот подход, М. Малдер измерил дистанцию власти с помощью трех показателей (1977 г.):
· боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства;
· воспринимаемые стили руководства;
· предпочитаемые стили руководства.
Серия его лабораторных и полевых исследований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.
Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение.
Согласно Г. Хофштеде высокое значение индекса РD означает:
- большую централизацию власти;
- большое количество уровней иерархии;
- значительную долю управленческого персонала;
- большую дифференциацию заработной платы;
- большее уважение, к умственному труду, чем физическому;
- низкую квалификацию низкостатусных работников.
Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.
Согласно гипотезе Г. Хофштеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.
Исследования Г. Хофштеде показали, что:
· 43 % различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением,
· 51 % - комбинацией географического положения и численностью населения,
· около 58 % вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВВП на душу населения.
По предположению Г. Хофштеде, ключевым моментом для зависимости «географическое положение - дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.
5.3. Индекс «избегание неопределенности» (UA)
Индекс избегание неопределенности (UА) измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации.
Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет:
- большей стабильности в профессиональной карьере;
- создания формальных правил;
- нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению;
- вере в наличие абсолютных истин.
В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.
Природа избегания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, предотвращают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UА релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.
|
|
С высокими значениями индекса избегания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:
- неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;
- характерны значительная тревожность и сильные стрессы;
- время - деньги;
- существует внутреннее стремление к упорному труду;
- собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);
- предпочитается открытое проявление эмоций;
- конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;
- строгая необходимость в консенсусе;
- девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низкий уровень толерантности;
- распространен национализм;
- много внимание уделяется вопросам безопасности;
- ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;
- ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;
- если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;
- доверяют экспертам и их знаниям;
- обычные граждане не компетентны по сравнению с властями.
Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UА отражены в табл. 5.1.
Таблица 5.1.
Влияние индекса «избегание неопределенности» на организационное поведение
Низкое значение индекса UА | Высокое значение индекса UА |
Меньшее структурирование деятельности | Большее структурирование деятельности |
Меньше письменных правил | Больше письменных правил |
Работники с более универсальным образованием, характерен общий подход | Большее число узких специалистов |
Допускается плюрализм мнений | Все должно быть стандартизировано |
Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам | Менеджер уделяет больше внимания деталям |
Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств | Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства |
Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения | Менеджеры неохотно принимают индивидуальные и рискованные решения |
Высокий уровень текучести рабочей силы | Низкий уровень текучести рабочей силы |
Более амбициозные работники | Менее амбициозные работники |
Менее ритаулизированное поведение | Более ритаулизированное поведение |
5.4. Индекс «индивидуализм» (IN)
|
|
Третий индекс представлен у Г. Хофштеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого.
Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться, в первую очередь, о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и, соответственно, взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.
Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах. Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 5.2.
Таблица 5.2.
Характеристики индекса IN
(взаимосвязь социального поведения и значения индекса IN)
Индивидуализм | Коллективизм |
Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье | Члены общества принадлежат сложной семье / клану, которые заботятся о них |
Имеет влияние индивидуальное сознание | Имеет влияние коллективное сознание |
Не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов | Существует эмоциональной зависимости человека от организаций и институтов |
Причастность к организации основывается на рациональных мотивах | Причастность к организации основана на морали |
Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство | Акцент делается на принадлежность к организации, идеалом является членство в ней |
Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение | Личная жизнь человека контролируется организациями или кланами, к которым он принадлежит |
Доверием пользуется индивидуальный процесс принятия решений | Доверием пользуется коллективное принятие решений |
Г. Хофштеде, показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеет и более высокие значения индекса IN (данные на 1970г.). Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т.е. в процессе модернизации.
5.5. Индекс «маскулинизм»
Маскулинизм рассматривается Г. Хофштеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Собственно, данный индекс, наверное, лучше было бы назвать «феминизм - маскулинизм», т. к. он отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.
Согласно исследованиям Г. Хофштеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и, соответственно приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофштеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях.
Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран).
Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран.
С организационной точки зрения, индекс маскулинизма показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания и достижений. Индекс маскулинизма описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности (табл. 5.3). Последствия различий в уровне этого показателя отражены в табл. 5.4.
Таблица 5.3.