ТЕМА 16. Культура организации
Начало изучения феномена культуры организации положил выдающийся немецкий ученый (социолог, экономист, историк, культуролог) Макс Вебер (1864 - 1920). Автор концепции рациональной бюрократии, о чем знают многие, большое внимание уделял культурологической составляющей «машинной модели организации», что почему-то остается за кадром. С позиций теории рациональности М. Вебер представил четыре «идеальных типа» социального действия:
– целенаправленное действие - продуманное использование условий и средств для достижения поставленной цели;
– ценностно-рациональное действие - основанное на вере в ценности;
– аффективное действие - обусловленное эмоциональным состоянием;
– традиционное действие - основанное на длительной привычке или обычае.
И это вначале прошлого века.
Разработка концепции культуры организации активно началась в начале 80-х годов прошлого столетия в США. Сегодня дисциплина культура организации читается самостоятельным курсом и входит разделом в дисциплины «Стратегический менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», читаемые будущим профессиональным управленцам. И, тем не менее, в подавляющем числе учебников, научных работ не делается различия между термином «культура организации» и «организационная культура». Что до практического использования исследований в области культуры организации, то ситуация, мягко говоря, оставляет желать лучшего. Слепое стремление к результату любой ценой, а, вернее, любыми средствами определяет стиль поведения руководителей. Действуя силой своих должностных полномочий, менеджмент своими руками снижает эффективность управления.
|
|
Значение культуры организации как совокупности принятых на предприятии принципиальных убеждений, ценностей, традиций, норм, обычаев сегодня не подвергается сомнению. Отмечается тенденция мирового менеджмента к усилению кооперативного вектора в управленческом взаимодействии, поскольку эффективность коллективного труда зависит от уровня развития культуры организации. На российских предприятиях нет пока целенаправленного управления
На Западе различают два вида текучести кадров - физическая и умственная. Одни покидают организацию де-юре, другие де-факто. Пассивное присутствие, а то и скрытое сопротивление, выявить достаточно сложно, а еще сложнее его административно искоренить. Никто не оспаривает, что действия человека в организации не ограничивается чисто экономическими отношениями, но очень мало руководителей, которые пытаются выделить социокультурный аспект эффективности: начинать-то нужно с себя.
|
|
Согласно современному социологическому словарю культура - специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного мира, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. И тогда культура организации - специфический способ организации и развития людей, объединенных для достижения общей цели. Специфика заключается в способах деятельности, формах развития, характере реагирования на изменения внешней и внутренней среды.
Культура организации это:
«– система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации;
– совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне».
Одна из первых попыток разграничить понятия «культура организации» и «организационная культура» предпринята Смолкиным А.М.[24]: «Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность
ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии».
Организационное поведение – это поведенческие реакции личности (группы) на организационные воздействия. Теория организационного поведения - это самостоятельная область исследований, которая выделилась из науки управления в 50 - 60 г. прошлого века. Выделяют три уровня организационного поведения:
– личностный - поведенческие реакции личности, определяемые характеристиками самой личности и условиями ее деятельности;
– групповой - поведенческие реакции группы, в которую эта личность включена, определяемые характеристиками группы и условиями совместной деятельности;
– организационный - поведенческие реакции личности (группы), определяемое особенностями организации.
Эти поведенческие реакции должны вписываться в рамки принятого в организации социального порядка, поддерживаемого административными мерами и (или) обеспечиваемого культурой организации. Чем выше уровень культуры организации, тем меньше затраты на поддержание социального порядка. От этого уровня зависит степень самоорганизации.
Организационная культура - процесс объединения членов организации в единое целое на основе неформальных процедур регуляции их организационного поведения. Неформальные процедуры регуляции, осуществляющиеся на базе общих ценностей, этических норм, традиций, приводят разнонаправленные личные цели членов организации в соответствие с целями организации. Если культура организации – система символических посредников (объект), то организационная культура – процесс обеспечения упорядоченности и согласованности действий членов организации на базе идеальных образов и неформальных отношений.
Организационная культура, являясь фактором самоорганизации, влияет на степень централизации механизма управления, а значит и на формирование организационной структуры управления. Особенно велико ее значение для инновационной деятельности: определяя интенсивность и направленность инноваций, культура организации предопределяет стратегию преодоления внутриорганизационного сопротивления переменам.