Оценка эффективности психологического тренинга

Для обеспечения возможности выполнения двигательных упражнений (разминочных, упражнений на улучшение телесно-эмоционального контакта, что крайне необходимо на стадии сплочения группы) необходимо наличие дополнительного пространства.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРЕНИНГОВЫХ ЗАНЯТИЙ

Занятия лучше всего проводить в специально подготовленных помещениях (если тренинг проводится с группой совместно работающих людей, его не рекомендуется проводить в том помещении, где они работают). Для проведения тренинга очень подходят санатории, пансионаты, находящиеся за пределами города. Если тренинг длится 5-6 и более дней, участники могут не только жить и питаться в этих санаториях, но и отдыхать, заниматься спортом и т.д. Вообще во время тренинга-марафона не рекомендуется уходить ночевать домой - «выпадение» из контекста и атмосферы тренинга может затормозить группо­вую динамику, а иногда и принести серьезный вред, особенно ес­ли участники, нарушая принцип конфиденциальности, рассказы­вают о происходящем на занятии своим домашним и наталкива­ются на непонимание или откровенные насмешки. Желательно в дни проведения тренинга снизить уровень контактов с «внешним миром» до минимума - это позволяет добиться более глубокого по­гружения в «тренинговую реальность».

Помещение для занятий должно быть в достаточной степени звукоизолированным и располагаться в месте, обеспечивающем отсутствие случайного постороннего вмешательства и помех. Т.к. занятия могут длиться 10-12 часов, очень важно, чтобы помещение было просторным (30-50 кв. метров для группы численностью 15-20 человек) и хорошо проветриваемым.

Помимо удобных и легких кресел для участников, располагающихся по кругу, в помещении для тренингов необходимо иметь планшет с большими листами бумаги, на которых ведущий может что-то записывать или зарисовывать фломастерами, звуковоспроизводящая система; желательно наличие видеомагнитофона и телевизора.

Þ Практика показывает, что отсутствие необходимых условий для тренинговой работы резко снижает эффективность занятий, так как ведущий и участники вынуждены большую часть времени тратить на организацию пространства, а в случае невозможности его организации, на протяжении всего занятия у них присутствует факт осознавания и ощущения имеющегося дискомфорта.

Хорошо, если помещение настолько просторно, что круг участников занимает только его половину, а во второй половине на полу лежат маты или ковро­вые покрытия (это удобно для проведения медитативных упражнений и ряда упражнений телесной или танцевально-экспрессивной терапии).

Перерывы в работе делаются в среднем через полтора часа на 10 минут. Перерывы по времени строго не регламентированы, они делаются исходя из логической структуры занятия (например, по окончанию очередного информационного блока или выполнения участниками упражнения и проведения рефлексии). Возможен более длительный обеденный перерыв.

Несмотря на кажущуюся очевидность необходимости оценки эффективности тренинга, проблема методов, способов и средств оценки результатов профессионального тренинга является практически не проработанной. Специалисты выделяют следующие причины недостаточной изученности проблемы эффективности тренинга:

Ø общепринятых критериев и стандартов оценки эффективно­сти тренинга не существует;

Ø в соответствии с целями и задачами тренинга участие в них может оказывать разное влия­ние на человека: изменять эмоциональное состояние, по­вышать уровень знаний, повлиять на внутреннюю организацию личности, активизировать процессы самопознания, изменять поведение и др.;

Ø оценка эффективности тренинга осложняется тем, что ока­занное на участника воздействие может проявиться во время тре­нинга, но исчезнуть несколько дней спустя; полученные изменения могут также носить отсроченный характер, т.е. проявляться не сразу после тренинга;

Ø некоторые произошедшие с участниками изменения являются внутренними и не доступными объективному изучению, дру­гие изменения, наоборот, могут быть неосознанными, т.е. недоступны­ми внутреннему (само) наблюдению, но фиксироваться внешними на­блюдателями;

Самым распространенным, по мнению большинства специалистов, на сегодняшний день подходом к оценке эффективности тренинга является модель, предложенная Д.Кирпатриком (1975), включающая в себя следующие уровни оценки:

1. Реакция - эмоциональное отношение участников тренинга к обучению: что именно и в какой степени понравилось или не понравилось участникам тренинга (личность тренера; стиль проведения тренинга; содержание тренинга; уровень понимания; методы тренинга; раздаточные материалы; вспомогательное оборудование; отношения в группе; степень вовлеченности участников; собственная работа на тренинге).

2. Поведение - оценка изменений в поведении членов группы, произошедших в результате участия в тренинге. Главная задача дан­ного этапа оценки - выяснить, в какой мере усвоенные знания и на­выки переносятся участником тренинга в реальную жизнь.

Если речь идет о профессиональном тренинге (формирования навыков и умений в профессиональной сфере), оцениваются следующие параметры:

3. Обучение - оценка степени усвоения материала тренинга (совокупность таких характеристик, как знания, отношения, умения и навыки, способности, установки).

4. Результаты - оценка результатов, которые принесло обучение конкретных сотрудников организации в целом. Результатами, на­пример, являются снижение числа жалоб клиентов, уменьшение те­кучести кадров, повышение качества выпускаемой продукции, рост производительности труда, уменьшение конфликтов на производ­стве и т.п. Чаще всего под оценкой результатов имеют в виду финан­совую оценку эффективности проведенного тренинга.

Данная модель обладает рядом достоинств, главным из которых является стремление реализовать комплексный подход к оценке эффективности тренинга, но, в то же время, она не лишена недостатков. Так можно выделить следующее: среди субъективных критериев оценки эффективности фик­сируется только эмоциональная реакция на тренинг, а самооценочный компонент участников относительно собственных знаний, умений и установок после тренинга не изучается; методы, применяющиеся для оценки поведения, как правило, страдают недостатком объективности; в данной модели не предусмотрена дифференцированная оценка уровня умений (см. В.Ю.Большаков, 1996).

Л.Р.Ахмадиева предложила другую модель оценки эффективности профессионального тренинга: фиксацию значимых изменений, происходящих у участников на трех уровнях: аффективном, когнитивном и деятельном (Л.Ахмадиева, 2006).

Аффективная сфера. В нее включаются эмоции, установки, мотивация участников тренинга. Эмоциональные компоненты могут быть измерены при помощи «Анкет обратной связи», фиксирующих в количественной форме аффективное отношение участников к тренингу. Мотивацию и установки участников тренинга также можно выявить путем анкетирования, предлагая оценить уровень своих желаний и устремлений, связанных с темами тренинга, например, по десятибалльной шкале. Для количественного анализа изменений в аффективной сфере тренинга можно использовать такие показатели как: достижение цели тренинга; эмоциональное отношение к его информационному содержанию, к объему и способу преподнесения на тренинге материала; отношение к упражнениям, желание продолжить обучение на тренинге.

Þ Практическое использование данной модели показало, что чем ниже балл по эмоциональному от­ношению к тренингу, тем выше усвоение знаний и умений. Таким образом, в будущем от эмоциональной оценки тренинга как способа измерить его эффективность либо придется отказаться, либо потре­буется пересмотреть устоявшееся мнение, согласно которому, чем больше человек вовлекается эмоционально в процесс обучения, тем более эффективно происходит усвоение материала (Л.Ахмадиева, 2006).

Когнитивная сфера. В данную сферу входит объем усвоенной участником информации, т.е. полученные по тематике тренинга знания и уровень когнитивных умений. Диагностика может проводиться при помощи методик «Самооценка знаний» и «Самооценка когнитивных умений».