2014-02-18
4071
Понятие, стороны, условия трудового договора. Заключение, изменение, расторжение трудового договора.
Трудовой договор – соглашение между работниками и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник должен предъявить нанимателю документы, без которых прием на работу не допускается и исчерпывающий перечень которых дан в ст. 26 ТК РБ.
В этот перечень входят:
· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
· трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
· диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
· направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
· заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья – для инвалидов;
· декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. Прием на работу без указанных документов не допускается.
Требовать предъявления документов, не предусмотренных законодательством, нанимателю запрещено.
В качестве обязательных условий трудовой договор должен содержать:
· данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
· место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
· трудовая функция, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Это условие трудового договора можно отнести к наиболее важным, поскольку наниматель (согласно ст. 20 ТК РБ) не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
· основные права и обязанности работника и нанимателя;
· срок трудового договора – для срочных трудовых договоров;
· режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя;
· условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные, по сравнению с указанными, условия об: установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, которое в таком случае обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Согласно ч. 5 ст. 28 ТК РБ предварительное испытание при заключении трудового договора не может быть установлено для определенных категорий работников, в числе которых:
- работники, не достигшие 18 лет;
- молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений;
- молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
- инвалиды;
- временные и сезонные работники;
- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
- при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством.
Трудовой договор может быть заключен на:
· неопределенный срок;
· определенный срок: не более 5 лет – это срочный трудовой договор$
· время выполнения определенной работы – заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно – до 2-х месяцев (ст. 292 ТК РБ); время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (должность) – до 4 месяцев (ст. 292 ТК РБ);
· время выполнения сезонных работ – заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона – до 6 месяцев (ст. 299 ТК РБ).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то (согласно ч .5 ст. 17 ТК РБ), договор считается заключенным на неопределенный срок.
Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами в трудовом договоре или определенный в ТК РБ.
Фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя должно быть в соответствии с ч. 3 ст. 25 ТК РБ письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, исходя из сложившихся условий. В то же время фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК РБ). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Далее наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда.
Сторонами трудового договора являются наниматель и работник.
Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключённого трудового договора.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста.
Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.
Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4) с лицом моложе четырнадцати лет;
5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с определенными категориями работников.
В ст. 16 ТК РБ к таким категориям отнесены:
· граждане, направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;
· граждане, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
· граждане, прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
· граждане, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
· граждане, имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
· женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);
· военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил РБ и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Во всех указанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Изменение трудового договора отражено в главе 3 Трудового кодекса Республики Беларусь, которая определяет и случаи такого изменения:
- перевод (ст. 30);
- перемещение (ст. 31);
- изменение существенных условий труда (ст. 32).
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленной в трудовом договоре. При этом изменение наименования профессии (должности) переводом не признается. Перевод имеет место также при поручении работы у другого нанимателя либо в другой местности (кроме командировки). При переводе с работником заключается трудовой договор как это предусмотрено статьями 18 и 19 ТК РБ.
Перевод допускается толькос письменного согласия работника.
Из этого правила Трудовой кодекс допускает два исключения:
· временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК РБ);
· временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК РБ) – не более 6 месяцев, поскольку этим сроком регламентируется продолжительность самого простоя.
Согласно ч. 4 ст. 19 ТК РБ, трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Изменение существенных условий труда допускается при наличии и обосновании производственных, организационных или экономических причин. Только в этом случае наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор.
Существенными условиями труда признаются:
- системы и размеры оплаты труда;
- гарантии, режим работы;
- разряд, наименование профессии, должности;
- установление или отмена неполного рабочего времени;
- совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с трудовым Кодексом.
Основания прекращения трудового договора:
1. Соглашение сторон (ст. 37);
2. Истечение срока трудового договора (п. 2, 3 ст. 17);
3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);
4. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией;
6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);
7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).
Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении рабочая неделя и в течение суток.
Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений.
Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели.
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.
Сверхурочная работа не должна превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.
Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня, время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ.
Время отдыха – это время, в течении которого работник должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Основные виды времени отдыха:
