Основы применения систем оценки работников

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНИВАНИЮ ПЕРСОНАЛА.

ПЛАН

9.1. Системный подход к оцениванию персонала. Основы применения систем оценивания работников.

9.2 Ошибки оценивания персонала и способы их минимизации.

9.3Критерии, которые используются в системах оценивания работников.

9.4Методы и техники оценивания персонала.

9.5Особенности оценивания инженерно-технических работников и специалистов управления.

Эффективное управление работниками требует периодического их оценивания и аттестации для решения таких вопросов: планирование потребностей в привлечении новых работников и перемещение имеющихся внутри организации; освобождение работников; повышение их квалификации и планирование профессиональных карьер, создание резерва кадров; определение и дифференциации вознаграждений; повышение эффективности мотивирования труда и его качества; оптимизация обмена информацией между руководителями и подчиненными; осуществление организационных изменений.

Выводы оценивания и аттестации персонала влияют на эффективность системы управления организацией и ход производственно-хозяйственных и управленческих процессов в ней.

Оценивание лиц, которые предоставляют трудовые услуги организации, присутствующее на всех этапах их трудовой деятельности, т.е. в системе «вход - деятельность - выход». На этапе входа предметом оценивания является чаще всего качества лиц, которые претендуют на трудоустройство, на этапе деятельности - трудовое поведение, а на этапе выхода - эффекты труда.

Оценивание персонала — выраженный в письменной или устной форме процесс оценивания жизненной позиции, личностных черт, поведения и уровня выполнения работниками задач, важных для достижения миссии и целей организации.

Из системных позиций оценивания персонала является целеустремленно подобранной и организованной совокупностью элементов и отношений между ними, направленной на повышение эффективности управления персоналом в контексте реализации целей и миссии организации.

Как свидетельствует практика ведущих фирм мира, целесообразным является конструирование и применение систем оценивания персонала, сформированных с учетом таких критериев:

формы оценивания (устное, письменное);

характер оценивания (формализованное, неформализованное);

диапазон оценивания (частичное, комплексное);

период оценивания (перманентное, периодическое);

цель оценивания (ретроспективное, диагностическое, развивающее);

субъект оценивания (оценивание непосредственным руководителем, экспертное (внешнее), индивидуальное, коллективное оценивание (группа оценивающих, подчиненные, сотрудники, клиенты));

предмет/критерии оценивания (оценивание личности, квалификации, поведения (бихевиориальное), эффективности, смешанное оценивание);

способы получения оценок (абсолютные, относительные);

группы оцениваемых работников (работники физической работы, ИТР, работники управления, руководители, менеджеры, в т.ч. топы-менеджеры).

Целью оценивания работников является получение объективных оценок их труда, в которых концентрируются знание и опыт, отношение к труду, взнос в конечный результат деятельности первичного трудового коллектива и организации вообще. Это означает, что объектом оценивания должны быть не человек в общем, а только важные ее качества, свойства и действия учитывая выполняемую ею работу и следствия. Оценивание персонала выполняет измерительную (ретроспективную) и развивающую функции.

Измерительная функция оценивания персонала заключается в получении данных о работнике относительно уровня его предыдущей и настоящей работы, ее качества, выполняемых им обязанностей, степени его соответствия требованиям рабочего места.

Развивающая функция оценивания персонала реализуется во время анализа его возможностей относительно развития интеллектуального, делового потенциала, умений, повышение уровня квалификации, стремление увеличивать свой взнос в общие достижения организации.