Понятие движения (мобильности) персонала в организации. Задачи стабилизации и планомерного обновления персонала

Управление текучестью персонала. Качественная и количественная оценка.

Горизонтальное и вертикальное движение персонала в организации. Ротация кадров как форма движения и повышения квалификации работников.

Система управления профессионально-квалификационным продвижением руководителей и специалистов.

Понятие движения (мобильности) персонала в организации. Задачи стабилизации и планомерного обновления персонала.

Мобильность персонала - это широкое понятие, которое охватывает его движение как в территориальном аспекте, так и движение персонала на конкретном предприятии.

Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к непостоянным условиям маркетинговой среды, к изменению трудовых функций, содержанию работы и т.д.

Формы проявления мобильности персонала достаточно разнообразны.

В связи с этим основная задача руководства состоит в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них в соответствии конкретным условиям деятельности предприятия.

На уровне предприятия особый интерес имеет профессиональная мобильность кадров.

Так, именно изменением профессии наиболее часто сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы на предприятии между отдельными видами работ и структурными подразделениями.

Задачи стабилизации и планомерного обновления персонала:

- планирование движения персонала предприятия;

- организация работы по реализации запланированных мероприятий;

- анализ движения персонала предприятия;

- сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятий-конкурентов;

- выявление тенденций в движении персонала предприятия;

- оценка влияния выявленных тенденций на конечные результаты деятельности предприятия и на психологические характеристики трудового коллектива;

- применение экономических и неэкономичных методов мотивации персонала;

- разработка мероприятий по стабилизации трудового коллектива и улучшения социально-психологических параметров коллектива.

Одним из важных направлений в организации движения персонала является разработка и осуществление планомерных, целенаправленных должностных перемещений руководящих работников и специалистов с целью его рационального использования кадрового потенциала, обновления и устранения творческого застоя в управленческой деятельности.

Другими словами, необходима реализация профессионально-квалификационного продвижения руководителей и специалистов.

Многочисленными исследованиями подтверждено, что должностное движение руководителей непосредственно влияет на эффективность производства.

Длительное пребывание в одной должности, как отмечалось, отрицательно сказывается и на работнике, и на ре­зультатах хозяйственной деятельности.

Поэтому определение периода наиболее эффективной работы руководителей имеет большое значение для совершенствования системы выдвижения и использования руководящих кадров на производстве.

Обычно выделяют 3 этапа работы на руководящей должности среднего уровня управления:

1 этап: вхождение в должность (первые полгода работы);

2 этап: переход к стадии оптимальной продуктивности (2,5-3 года);

3 этап: появление некоторых признаков ее снижения (через 6-7 лет работы).