2014-02-24
884
| Показатель | Прошлый год | Отчетный год |
| Численность ППП на начало года | ||
| Приняты на работу | ||
| Выбыли, в т.ч.: | ||
| - по собственному желанию | ||
| - уволены за нарушение трудовой дисциплины | ||
| Численность персонала на конец года | ||
| Среднесписочная численность персонала | ||
| Коэффициент оборота по приему работников | 0,21 | 0,31 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,13 | 0,15 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,08 | 0,12 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,83 | 0,77 |
Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям — ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по стабилизации кадров.
В процессе управления текучестью кадров целесообразно определить показатель удовлетворенности работников предприятием:
К удовл = 1- 
Проблемы неудовлетворенности работников изучаются с помощью анкет. Анкета для исследования удовлетворенности работников работой может состоять из таких вопросов:
1. Объект неудовлетворенности (режим, несоответствие квалификации, уровень ответственности, отношение к руководству, в коллективе, заработная плата, перспективы, социальные отношения, несправедливость, напряженность и т.д.).
2. Есть желание перейти в другое подразделение или на другое предприятие
3. Причина решения.
При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам работников, которые уволились, и причинам увольнения. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная — низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.
На основе данных, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить коэффициент потенциальной текучести кадров:
К п.т. = 
В определенных случаях целесообразно рассчитывать коэффициент интенсивности текучести:
К инт = 
Тема 9: Управление рабочим временем работников.
План:
