2014-02-24
1021
Наука управления персоналом в своем историческом развитии прошла 3 этапа, в процессе которых сложились соответствующие теории:
- классическая;
- теория человеческих отношений;
- теория человеческих ресурсов (капитала).
Каждая из этих теорий по-разному определяет роль человека в развитии организации и общества в целом.
А. Классические теории (1880 – 1930).
Видные представители: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и др.
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Повышение интенсивности и эксплуатации труда, отдаление простых работников от собственников и работодателей, обострение социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживанием отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.
|
|
|
Постулаты классических теорий:
труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.
Задачи руководителей организаций:
строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Руководитель должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.
Ожидаемые результаты:
индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.
Характеристика этапов развития классических теорий
| Период | Основной объект управления | Доминирующие потребности персонала | Ведущие направления управления персоналом |
| До 1900 г. | Технология производства | Интересы персонала практически не учитывались | Поддержка дисциплины труда |
| 1900- 1910 гг. | Безопасность и условия труда персонала | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Обеспечение безопасных условий, организация труда |
| 1910-1920 гг. | Эффективность производства | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
Б. Теории человеческих отношений (1930 – 1970).
|
|
|
Представители: Э.Мэйо, К.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др.
В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
Появляются новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
Большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях.
Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях.
Постулаты теорий человеческих отношений:
индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.
Задачи руководителей организации:
сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности над исполнением рутинных операций.
Ожидаемые результаты:
факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством.
