2014-02-12
961
Показатели оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов
| Должности | Перечень показателей оценки результатов труда |
| Руководитель организации | - Прибыль - Рост прибыли - Рентабельность производства - Показатели оборачиваемости капитала - Доля на рынке - Конкурентоспособность продукции |
| Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) | - Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре - Динамика объема производства - Динамика производительности труда - Снижение издержек производства - Количество рекламаций и их динамика - Показатели качества выпускаемой продукции - Величина и потери от простоев - Коэффициент текучести кадров |
| Руководитель службы управления персоналом | - Производительность труда и ее динамика - Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции - Удельный вес технически обоснованных норм - Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика - Коэффициент текучести кадров и его динамика - Количество вакантных мест - Количество претендентов на одно вакантное место - Показатели по обучению и повышению квалификации персонала - Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
| Менеджер по персоналу | - Количество вакантных мест в организации - Количество претендентов на одно вакантное место - Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
Вывод: рассмотрены показатели оценки результатов труда таких должностей руководителей и специалистов, как руководитель организации, линейные руководители, руководитель службы управления персоналом и менеджер по персоналу.
С помощью каких методов можно оценить деятельность персонала?
| метод | Характеристика метода |
| Управление по целям | Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно со своим руководителем и его подчиненным на короткий период времени |
| Метод шкалы графического рейтинга | Основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность. Оценка соответствует рейтингу |
| Описательный метод | Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения оцениваемого специалиста. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам. |
| Интервью | можно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера; мотивационная сфера; темперамент, характер; профессиональный и жизненный опыт; здоровье; отношение к профессиональной деятельности; профессиональное обучение |
| Метод «360 градусов» | это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником. |
| Метод деловых игр | Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели |
| Метод оценки достижения целей | Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации |
| Биографический метод | Анализ кадровых данных: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика |
| Анкетирование | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
| Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
| Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.) |
| Анализ конкретной ситуации | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада |
| Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
| Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) | Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией |
Вывод: к методам оценки персонала относят: Управление по целям; Метод шкалы графического рейтинга; Описательный метод; интервью; Метод «360 градусов»; Метод деловых игр; Метод оценки достижения целей; Биографический метод; анкетирование; Социологический опрос; наблюдение; тестирование; экспертные оценки; критический инцидент; анализ конкретной ситуации; ранжирование; экзамен.
Оценка персонала на различных этапах жизненного цикла организации
