double arrow

Методы оценки деятельности персонала

4

Показатели оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Должности Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации - Прибыль - Рост прибыли - Рентабельность производства - Показатели оборачиваемости капитала - Доля на рынке - Конкурентоспособность продукции
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) - Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре - Динамика объема производства - Динамика производительности труда - Снижение издержек производства - Количество рекламаций и их динамика - Показатели качества выпускаемой продукции - Величина и потери от простоев - Коэффициент текучести кадров
Руководитель службы управления персоналом - Производительность труда и ее динамика - Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции - Удельный вес технически обоснованных норм - Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика - Коэффициент текучести кадров и его динамика - Количество вакантных мест - Количество претендентов на одно вакантное место - Показатели по обучению и повышению квалификации персонала - Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу - Количество вакантных мест в организации - Количество претендентов на одно вакантное место - Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Вывод: рассмотрены показатели оценки результатов труда таких должностей руководителей и специалистов, как руководитель организации, линейные руководители, руководитель службы управления персоналом и менеджер по персоналу.




С помощью каких методов можно оценить деятельность персонала?

метод Характеристика метода
Управление по целям Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно со своим руководителем и его подчиненным на короткий период времени
Метод шкалы графического рейтинга Основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность. Оценка соответствует рейтингу
Описательный метод Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения оцениваемого специалиста. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
Интервью можно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера; мотивационная сфера; темперамент, характер; профессиональный и жизненный опыт; здоровье; отношение к профессиональной деятельности; профессиональное обучение
Метод «360 градусов» это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.
Метод деловых игр Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели
Метод оценки достижения целей Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации
Биографический метод Анализ кадровых данных: листок по уче­ту кадров, личные заявления, автобиогра­фия, документы об образовании, характе­ристика
Анкетирование Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа
Социологический опрос Анкетный опрос работников разных катего­рий, хорошо знающих оцениваемого чело­века (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности
Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня
Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психоло­гии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»
Экспертные оценки Формирование группы экспертов, опреде­ление совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или ре­ального работника
Критический инцидент Создание критической ситуации и наблю­дение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.)
Анализ конкретной ситуации Передача работнику конкретной произ­водственной ситуации с заданием прове­дения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада
Ранжирование Сравнение оцениваемых работников ме­жду собой другими методами и располо­жение по выбранному критерию в поряд­ке убывания или возрастания рангов (мест в группе)
Экзамен (зачет, защи­та бизнес-плана)   Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предвари­тельную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу про­блем) и выступление перед экзаменаци­онной комиссией

Вывод:к методам оценки персонала относят: Управление по целям; Метод шкалы графического рейтинга; Описательный метод; интервью; Метод «360 градусов»; Метод деловых игр; Метод оценки достижения целей; Биографический метод; анкетирование; Социологический опрос; наблюдение; тестирование; экспертные оценки; критический инцидент; анализ конкретной ситуации; ранжирование; экзамен.





Оценка персонала на различных этапах жизненного цикла организации



4




Сейчас читают про: