Конструктивное преодоление конфликтов

1. Определение конфликта. Под конфликтом (от лат. conflictus — "столкновение"), понимается наиболее радикальный способ разрешения значимых проти­воречий, возникающих, в процессе взаимодействия, заклю­чающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Признаки конфликта:

Биполярность, или опозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность – другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта;

Наличие субъектов конфликта – еще один признак, субъект – это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

Структура конфликта может быть представлена как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективную и субъективную стороны. К объективной стороне относятся:

· участники (стороны) конфликта

· предмет конфликта

· объект конфликта

· микросреда

· макросреда.

Субъективное содержание составляют такие элементы, как:

· мотивы сторон

· конфликтное поведение

· информационные модели конфликтной ситуации.

2. Виды конфликтов. Конфликты по своей сути весьма многообразны, и их можно классифицировать по разным признакам.

Классификация конфликтов
№ п/п	Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
1.	Сферы проявления конфликта	Экономические	В основе лежат экономические противоречия
Идеологические	В основе лежат противоречия во взглядах
Социально-бытовые	В основе лежат противоречия социальной сферы
Семейно-бытовые	В основе лежат противоречия семейных отношений
2.	Степень длительности н напряженности конфликта	Бурные быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивиду­альных психологических осо­бенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих
Острые длительные конфликты	Возникают при наличии глубоких противоречий
Слабовыраженные и вялотекущие конфликты	Связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон
Слабовыраженные и быстротекущие конфликты	Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
3.	Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов внутри личности (конфликт в психике человека)
Межличностные конфликты	Конфликт во взаимоотношениях людей
Конфликты «личность — группа»	В конфликт вступают: с одной стороны личность, а с другой — группа (микрогруппа)
Межгрупповые конфликты	Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
4.	Социальные последствии	Конструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия
Деструктивные конфликты	В основе, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность
5.	Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) конфликты	Имеют четкий предмет
Нереалистичные (беспредметные) конфликты	Не имеют предмета или имеющийся предмет не является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

3. Стили конфликтного поведения. Выделяют 5 основных стилей конфликтного поведения:

1) соперничество (акула) – заключается в стремлении человека добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому,

2) компромисс (лиса) – характерно стремление сторон идти на взаимные уступки и реализовывать свои интересы с учетом интересов противоположной стороны,

3) сотрудничество (сова) – позволяет партнерам прийти к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон,

4) приспособление (медвежонок) - жертвование собственными интересами ради интересов других,

5) избегание (черепаха) – характерно отсутствие стремления к удовлетворению интересов другого человека и отсутствие тенденции к собственным достижениям.

4. Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприем­лемого решения проблемы, имеющей личную значимость для уча­стников конфликта, и на этой основе гармонизация их отношений.

Деятельность при разрешении конфликтов должна быть планомерной и включать сле­дующие последовательно выполняемые стадии.

1. Оценка сущности конфликтной ситуации:

ü установление не только непосредственного повода конф­ликтной ситуации, но и ее причины, которая нередко мас­кируется одной или обеими противостоящими сторонами;

ü определение «деловой зоны» конфликтной ситуации (ее объективные предпосылки, влияние на успешность выпол­нения служебных заданий, круг затронутых вопросов);

ü анализ субъективных мотивов вступления сотрудников в конфликтную ситуацию (принципиальность, солидарность с группой, долг, честь, карьеристская устремленность, за­висть), определение ведущего мотива и его анализ.

2. Оценка целей конфликтной ситуации (разделение целей на две группы):

ü первая группа – межличностные (сугубо личные) цели: ут­верждение личных притязаний, навязывание своего стиля по­ведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные устремления;

ü вторая группа – деловые (профессиональные, служебные) цели.

Для разрешения конфликтной ситуации важно показать разли­чия сторон в понимании целей, а если цели действительно раз­личны, спокойно и сдержанно искать радикальные средства для устранения причин конфликтной ситуации:

ü применить меры воспитательного воздействия;

ü выдвинуть определенные жесткие требования;

ü указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения (если один из оппонентов имеет более высокий ранг).

3. Оценка динамики процесса развития конфликтной ситуации и использование мер его прерывания:

Стадии конфликтной ситуации	Способы разрешения (прерывания)
1. Появление проблемы, интересу­ющей двух или несколько чело­век (участников), но получаю­щей различную трактовку	Дискуссионное обсуждение пробле­мы; встречи с целью обмена информа­цией; переговоры, основанные на рас­смотрении интересов
2. Усиление встречного критичного анализа действий, высказыва­ний, поступков, черт характера	Процедуры с участием третьей сто­роны (миротворчество, посредни­чество, советы); единоличное, волевое решение ру­ководителя по проблеме конфлик­тной ситуации (административное слушание)
3. Выработка стратегии действий в конфликтной ситуации	Принятие решения третьей сторо­ной (руководителем, судом, арбит­ражем, мини-слушание и т.п.)
4. Активный поиск фактов, дово­дов, подтверждающих правиль­ность и объективность позиций оппонентов	Принятие решения третьей сторо­ной (руководителем, вышестоя­щей организацией, судом, арбит­ражем, мини-слушание и т.п.)

4. Оценка эмоциональных состояний.

Если конфликт сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, объективность и критичность.

5. Оценка особенностей участников конфликта:

ü выяснить особенности личности каждого (уравновешен­ность, склонность к аффективному поведению, доминирующие черты характера, выраженность темперамента);

ü определить мотивы поведения;

ü выбрать правильный тон общения при разрешении конф­ликта.

Кроме того, конкретные способы разрешения конфликтных ситуаций определяются:

v правильным установлением действительных участников конфликта и их числа;

v способностями и профессиональной компетентностью всех участников конфликта;

v существовавшими до конфликтной ситуации межличност­ными отношениями;

v намерениями конфликтующих сторон о способах разреше­ния конфликта;

v отношением к конфликту лиц, не участвующих в конфликт­ной ситуации, но заинтересованных в его позитивном раз­решении.

Применяемые способы разрешения конфликтной ситуации должны:

Ø соответствовать характеру причин, вызвавших противосто­яние;

Ø учитывать особенности лиц, вовлеченных в конфликт;

Ø носить конструктивный характер;

Ø соответствовать целям улучшения межличностных отноше­ний и развития коллектива.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов можно представить в следующем виде:

ü не поступай по отношению к другим так, как ты не хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе (уметь со­хранить в себе человека и видеть в конфликтующем с вами такого же человека);

ü не заостряйте внимания на недостатках сотрудников, нахо­дите в них те качества, которые характеризуют их с поло­жительной стороны;

ü признавая достоинства своих оппонен­тов, вы делаете шаг навстречу примирению;

ü четко определите свои цели, стремитесь к их конкретиза­ции, обоснованности;

ü используйте прием доброго слова (кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает);

ü не поддавайтесь эмоциям;

ü не «торопите» развитие конфликтной ситуации;

ü не конфликтуйте по пустякам.