Взаимовлияние формальной и неформальной структур

Из наших рассуждений о неформальной организации мы можем сделать два вывода: (1) когда человеческие существа сводятся вместе и часто общаются друг с другом, у них развиваются более или менее оп­ределенные стереотипы отношений даже при отсутствии формального плана и, конечно, в дополнение к любому провозглашенному формаль­ному плану; (2) воздействие законности и другие воздействия на пове­дение со стороны тех, кто утверждает формальные планы, — это лишь немногие из многочисленных воздействий, организационных и неорга­низационных, определяющих поведение членов организации. В той степени, в какой эти другие воздействия противоречат плану организа­ции, реальная модель поведения, скорее всего, будет отличаться от за­планированной.

Непросто разграничить случаи, где поведение служащего отражает воздействие формальной организации, и случаи, где поведение отража­ет воздействие неформальной организации, — в большинстве ситуаций эти воздействия параллельны и усиливают друг друга. Лесничий может постоянно заботиться о поддержании в надлежащем порядке противо­пожарных просек на своем участке, потому что эта работа ему фор­мально поручена. С другой стороны, он может делать это потому, что хочет, чтобы его коллеги относились к нему как к добросовестному лесоустроителю. Весьма вероятно, что обе эти мотивации вместе, равно как и другие, лежат в основе его поведения, и практически невозможно определить значимость каждой из них в отдельности.

Также непросто провести разграничение между формальными и неформальными воздействиями организации и реакциями служа­щего на воспринятые им воздействия, ставшие частью его лично­сти. Пример — критерий эффективности. Большинство людей со­глашается поступить на работу в учреждение с исключительным намерением постараться выполнять свои обязанности эффективно. Машинистка знает, даже до получения конкретных приказов, что от нее ожидают как можно более быстрого и аккуратного печата­ния, а не как можно более медленного и небрежного.

Таким образом, мы видим, что среда, в которой служащий ока­зывается, придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Во-первых, многие неформальные отношения вырастают непосредственно из формальной структуры. Запланированное расположение офисов, например, может содействовать частым контактам двух служащих друг с другом, и в результате они могут часто беседовать, вместе ходить на обед, вместе проводить неслужебное время. Подобным образом иерархические отношения сводят вместе служащих, занимающих примерно равное по статусу положение, и создают большую социальную дис­танцию между теми, кто имеет более высокий статус, и теми, чей статус значительно ниже. В гражданских организациях, где контакты между подчиненными и начальством обычно формально не регулиру­ются, эта социальная дистанция может быть почти так же велика, как и в армии, где она воплощена в формальных инструкциях.[37]

Во-вторых, формальная и неформальная структуры тесно перепле­тены потому, что отношения, первоначально вырастающие на нефор­мальной основе, могут быть «ратифицированы» и включены в фор­мальную структуру последующими распоряжениями. Например, большинство государственных кадровых систем предусматривает фор­мальную должностную классификацию — детализированное описа­ние обязанностей и сфер ответственности для каждой должности. Когда служащий «выбивается» из классификации, т.е. выполняет обязанности, не перечисленные в его должностной инструкции, про­цедурами обычно предусмотрено, что его функции могут быть описа­ны и классифицированы заново, чтобы обеспечить соответствие меж­ду формальной инструкцией и его реальной деятельностью.

Первые месяцы работы Управления экономического сотрудниче­ства дают разительный пример «ратификации» неформальных от­ношений. Между апрелем 1948 г., когда это учреждение было со­здано, и примерно 15 июля, когда в нем уже работало около шес­тисот служащих, оно действовало без всякого формального плана, определяющего его внутреннюю структуру, даже без такого, как организационная схема, показывающая деление на основные отделы. Конечно, были приняты некоторые формальные организационные решения, включая назначение и наименование ключевых должно­стей, разработку конкретных процедур для прохождения деловых бумаг (которые зачастую неофициально нарушались) и разрешение спорных вопросов, связанных с самостоятельным определением отделами своих функций. Но реальное ядро этой организации, пол­ным ходом заработавшей к 1 мая 1948 г., составил сложный комп­лекс поступков и договоренностей, возникший почти стихийно. Формальные планы, которые были наконец обнародованы в июле и позже, оказались в весьма значительной части ратификацией этой неформальной схемы.