Организационная культура

· Сущность, уровни, функции, признаки организационной культуры

· Элементы организационной культуры

· Типы организационных культур

· Формирование, поддержание и развитие организационной культуры

Под организационной культурой понимается система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействие друг с другом и окружающими, передающихся из поколение в поколение. Организации находятся под влиянием культуры и среды.

По существу культура представляет собой осознанно или неосознанно воспринимающий людьми образ их жизни и деятельности в организации. Культура является стабилизирующим и цементирующим фактором, это тот контекст, та обстановка, под влиянием которых протекают все организационные процессы.

Организации, как и люди обладают своей культурой. Если она высокая, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в неё войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, потребителей, затрудняет управление, не позволяет получать нужные результаты. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Процветающие кампании как правило обладают высокой организационной культурой.

Культура организации, как многомерное образование иерархична, имеет несколько уровней:

- поверхностный образует правила поведения людей и вещественные атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги;

- промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования;

- глубинный уровень представлен философией организации. (Философия – ключевые ценности организации).

Культура организации состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:

- сфер деятельности (культура производства, сбыта, финансов);

- её отдельных видов (культура управления, культура труда);

- материально-вещественных факторов (культура условий труда);

- социальных групп (культура руководителей, специалистов, рабочих);

- межличностных отношений (культура общения).

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру организации, могут широко существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (контркультуры, чьи носители отличаются специфическими предпочтениями, моделями поведения). Руководители должны поощрять субкультуры и проявлять терпимость к ним, так как субкультуры обеспечивают фактор разнообразия в организации, могут сыграть позитивную роль в организационных изменениях.

Культуры и субкультуры различных организаций описываются определенными параметрами т.е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять.

Основными признаками, параметрами организационной культуры являются:

- отношение членов организации к новому, к переменам;

- ориентированность на решение личных проблем или производственных задач;

- степень централизации принятия решений;

- степень формализации и регламентированности деятельности, подчинение её планам, правилам и процедурам;

- социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

- соотношение коллективизма и индивидуализма;

- ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

- отношение к женщинам и слабым;

- стиль руководства;

- принципы оценки и вознаграждения и пр.

Культура по отношению к организации выполняет ряд важных функций:

1) регулирующая обеспечивает соблюдение участниками организации правил и норм поведения, взаимодействие с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность конфликтов. Она считается основной.

2) интегрирующая объединяет людей, формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею, поддерживает необходимый социально-психологический климат, что привлекает к ней других лиц;

3) охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы;

4) коммуникационная облегчает установление межличностных контактов, взаимопонимания, что ускоряет обмен информацией и экономит управленческие затраты;

5) адаптивная облегчает приспособление людей к организации, друг к другу на основе общих норм поведения;

6) ориентирующая способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению;

7) воспитательная основывается на формировании образцов поведения, необходимых организации;

8) мотивационная создает необходимые стимулы для действий, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей;

9) ассимиляционная облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации;

10) функция формирования имиджа, т.е. образа организации в глазах окружающих.

Имидж – есть репутация организации, доброе имя, образ, складывающийся у персонала, клиентов, партнеров, общественности в результате длительной безупречной работы. Его задача обеспечить не столько известность, сколько доверие к организации и результату её деятельности, а следовательно, служить условием её успешной работы, процветания.

Функциями имиджа считаются:

1) адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;

2) демонстративная, обеспечивающая показ достоинств организации;

3) рекламная, связанная с привлечением к ней внимания организации.

Имидж бывает внешним и внутренним. Внешний отражает восприятие организации со стороны. На него влияют: качество продукта, политика цен, реклама, стиль отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак, бренд, оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников. Внутренний имидж формируют ощущения, впечатления, которые остаются у посетителей организации от непосредственного общения с персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств и в конечном итоге зависит от каждого работника. К имиджу нужно относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, так как успех организации зависит от того, что думают о не окружающие. Поэтому экономически и политически не выгодно строить имидж на лжи и обмане.

Существует довольно много классификаций организационных культур. Например, по степени влияния на организацию, по силе выделяют несколько типов культур.

Бесспорная характеризуется небольшим, минимальным числом неукоснительно соблюдаемых общих норм и ценностей, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство, видимость благополучия. Хотя формально она объединяет членов организации, но одновременно их подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором их мотивации.

Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие друг другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу.

Сильная культура содержит множество разделяемых участниками ценностей и норм, открыта любому влиянию, активно перенимает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной её проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов.

Рассматривают типы организационных структур с точки зрения таких параметров как: источник власти, отношения к персоналу, особенностей реализации персоналом стратегии фирмы, специфики поведения участников и их мотивации, психологических особенностей и т.д. (подробнее типы организационных культур будут рассмотрены на практическом занятии).

Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными, заключающимися в её идеальной (от слова «идея») составляющей и объективными, отражающими материальную сторону её деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1) организационные ценности – эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами поведения, ориентирами принятия решений (послушание, коллективизм, самостоятельность, творчество);

2) философия – это система ключевых ценностей организации, отражающих восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития организации;

3) обряд – есть стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события (посвящение в студенты, вручение дипломов, проводы на пенсию);

4) ритуал – это тоже стандартное мероприятие, предназначенное уже для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей, усиления сплоченности (пение гимнов);

5) легенды и мифы – представляют собой образно- словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов её известных людей;

6) обычаи – формы действий, отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без изменений;

7) нормы - признанные социальные стандарты и правила поведения - стиль поведения участников друг с другом, внешним окружением;

8) лозунги – призывы, в краткой форме, отражающие основные задачи организации;

9) менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

Ценности, обычаи, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они могут быть как позитивными, так и негативными. Так в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную «дедовщину».

К объективным элементам культуры относятся: эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и пр.

Культура обычно формируется как в процессе повседневного взаимодействия членов организации, так и в результате целенаправленной деятельности администрации. На неё оказывают влияние социальное и деловое окружение, национально-государственные и этнические факторы. С одной стороны она достаточно устойчива, традиционна, но с другой, находится в постоянном развитии, изменяясь естественным путем.

Организационную культуру нельзя внедрить с помощью приказов и распоряжений. Попытки сделать то резко, насильственно угрожают непредсказуемыми последствиями. Однако высокая значимость организационной культуры для результативности деятельности организации определяет необходимость управления ею. Управление организационной культурой предусматривает исследование, формирование, поддержание и развитие культуры.

Менеджмент многих современных кампаний уделяет огромное внимание вопросам формирования, поддержания и развития организационной культуры. В ней он видит инструмент эффективного управления организацией и раскрытия потенциала сотрудников, фактор конкурентоспособности организации первого порядка.

Формирование организационной культуры происходит путем внешней адаптации и внутренней интеграции. Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации.

Первая группа: задачи внутренней интеграции, объединения внутренних ресурсов и усилий. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы, который может включать в себя:

- создание общего языка общения и единой, понятной для всех участников терминологии;

- установление границ организации и принципов приема в организацию и увольнения;

- создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

- установление норм и правил, регулирующих формальные и неформальные отношения между людьми, лицами разного пола, возраста, образования, опыта;

- выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет и соответствующих им последствий.

Ко второй группе относятся задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой для её внешней адаптации и выживания. Процесс внешней адаптации связан с нахождением своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению, которое происходит следующим путем:

- определения миссии, целей и стратегии организации;

- выбора средств достижения целей и ресурсов, консолидация усилий в достижении целей;

- установление индивидуальных и групповых критериев оценки эффективности деятельности;

- создание информационной инфраструктуры и т.д.