Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и ряд других экономических показателей.

Обеспеченностьпредприятия ОАО «Железобетон»трудовымиресурсамиопределяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью.Особоевнимание необходимо уделить анализу обеспеченности ОАО «Железобетон» работниками наиболее важных профессий. Необходимо проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Данные для анализа приведены в таблице 10.

Таблица 10 – Структура обеспеченности работниками предприятия

Категории				Темп роста, %	Отклонение	Структура, %
к 2004	к 2005	от 2004	от 2005
Численность штатных работников				96,5	94,0	-8	-14
В т.ч. ППП				97,2	97,2	-6	-6	95,15	92,70	95,89
В том числе рабочих				97,2	97,2	-5	-5	81,48	81,48	81,43
руководителей				90,0	94,7	-2	-1	9,26	8,80	8,57
Специалистов				107,7	127,3			6,02	5,09	6,67
Служащих				100,0	70,0		-3	3,24	4,63	3,33
Непромыш-ленный персонал				81,8	52,9	-2	-8	4,85	7,30	4,11

Из таблицы 10 видно, что штат промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих).

В 2006 году по сравнению с 2005 годом, только по категории специалисты численность возросла на три человека, или на 27,3%; а по сравнению с 2004 годом она увеличилась на одного человека, что составляет 7,7%.

Наибольший удельный вес в общей численности штатных работников занимает промышленно-производственный персонал, на его долю приходится в 2006 году 95,89%, что на 3,19% больше по сравнению с 2005 годом; и на 0,72% в сравнении с 2004 годом. Непромышленный персонал занимает лишь 4,11% в общей численности, и это на 3,19% меньше, чем в 2005 году.

Наибольший удельный вес в составе промышленно-производственного персонала занимают рабочие, они составляют 81,43%. На втором месте находятся руководители, им принадлежит 8,57%. Третье место занимают специалисты – 6,67%, это единственная категория персонала, по которой удельный вес увеличился по сравнению с прошлым годом. Служащие же составляют лишь 3,33%, что на 1,3% меньше, по сравнению с прошлым 2005 годом, и на 0,09% в сравнении с 2004 годом.

Неукомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

Также важным этапом анализа трудовых ресурсов в ОАО «Железобетон» является рассмотрение их состава и структуры по возрасту и полу. Данные для анализа представлены в таблицах 11 и 12.

Таблица 11 – Состав и структура кадров по возрасту

Возраст	Количество работников, чел.	Структура, %
До 20 лет				3,96	4,04	3,65
От 21 до 30 лет				8,81	12,11	13,69
От 31 до 40 лет				40,97	40,81	40,18
От 41 до 50 лет				39,21	37,66	37,44
Старше 50 лет				7,05	5,38	5,03
Всего				100,00	100,00	100,00

Из таблицы 11 видно, что наибольшее количество работников принадлежит возрастной группе в пределах от 31 до 40 лет – 88 человек, что на три человека меньше, чем в 2005году. Они занимают самую большую долю в общей численности работников – 40,18%. На втором месте возрастная группа от 41 до 50 лет – на ее счету 82 работника, по сравнению с 2005годом. Она составляет 37,44%. Возрастная группа от 21 до 30 лет находится на третьем месте, он здесь количество человек в 2006 году по сравнению с предыдущим увеличилось на три человека. Удельный вес составил 13,69%, что на 1,58% превышает прошлый год. Примерно равные доли занимают возрастные группы до 20 и старше 50 лет, у них соответственно 3,65 и 5,03%. Эти данные говорят о том, что на предприятии работают в основном люди среднего возраста, имеющие определенны стаж и опыт работы. Молодые кадры принимаются в ОАО «Железобетон» очень неохотно, и в связи со слабой мотивацией труда присутствует большая их текучесть.

Результаты анализа представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика возрастного состава персонала предприятия

По данным таблицы 12 можно сказать, что в ОАО «Железобетон» в общем количестве работников мужчины занимают самую большую долю, они составляют 85,84%, что на 1,09% превысило прошлогодний показатель.

Таблица 12 – Состав и структура кадров по полу

Пол	Количество работников, чел.	Структура, %
Мужчины				83,70	84,75	85,84
Женщины				16,30	15,25	14,16
Всего				100,00	100,00	100,00

На долю женщин приходится лишь 14,16%, и это на 1,09% меньше, чем в 2005 году. Это связано с тяжестью и вредностью данного производства. Результаты анализа графически показаны на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика полового состава персонала предприятия

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравним средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической по формулам (1, 2)

, (1)

, (2)

где Тр – тарифный разряд;

ЧР – численность рабочих;

Vp_i – объем работ каждого вида.

,

.

В таблице 13 представлен анализ распределения количества рабочих мест согласно присвоенным разрядам.

Таблица 13 – Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

Разряды	Количество рабочих по разрядам	Отклонение 2006
			от 2005	от 2004
				-2	-1
				-8	-9
				-3	-4
Итого				-8	-11

Как видно из таблицы 13, в ОАО «Железобетон» фактический средний разряд ниже прошлогоднего, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

Рисунок 9 – Динамика квалификации рабочей силы в ОАО «Железобетон»

В 2006 году повысили квалификацию 59 работников, из них 46 рабочих. Наглядно изменение квалификации рабочей силы в течение трех лет можно продемонстрировать в виде диаграммы (рисунок 9).

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поскольку изменение этих факторов происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы в ОАО «Железобетон» рассчитаем и проанализируем динамику показателей, приведенных в таблице 14.

Таблица 14 – Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы		Процент от общего числа уволившихся		Процент от общего числа уволившихся	Процент отклонений
Принято		-		-	-
Убыло		-		-	-
В т. ч. по причинам		-	-	-	-
Собственное желание		19,69		21,99	2,30
Пенсия		12,60		14,18	1,59
Инвалидность		1,57		2,13	0,55
Прогулы		8,66		10,64	1,98
Не выдержали испытательный срок		5,51		2,13	-3,38
В вооруженные силы		2,36		1,42	-0,94
Окончание срока договора		3,94		4,96	1,03
Другие причины		14,96		9,22	-5,74
Окончание практики		3,15			-3,15
По уходу за ребенком		6,51		5,67	0,16
Сокращение штата		12,60		14,18	1,59
По состоянию здоровья		9,45		13,48	4,03
Текучесть кадров, %	15,50	-	21,00	-	5,55

Из таблицы 14 видно, что текучесть кадров в ОАО «Железобетон», увеличилась на 5,55% в 2006 году по сравнению с 2005 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. Этот показатель возрос в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 1,51%. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы.

Если рассматривать увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 2,30% по сравнению с 2005 годом. Это объясняется тем, что на предприятии низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего количество принятого на работу персонала в 2006 году меньше, чем в 2005 году на 1,65%, а количество уволившихся работников увеличилось на 11,02%. Для более полной характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие коэффициенты.

1) Коэффициент оборота по приему рабочих (К_ПР) по формуле (3)

(3)

2) Коэффициент оборота по выбытию (К_В) по формуле (4)

(4)

3) Коэффициент текучести кадров (К_Т) по формуле (5)

(5)

4) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_П.С.) по формуле (6)

(6)

Проведем анализ указанных выше показателей в ОАО «Железобетон» в таблице 15.

Анализируя данные таблицы 15 можно выявить следующее:

1) коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 0,14%. Это позитивная тенденция, хотя прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется отсутствием рабочих мест в городе, и, в связи с этим, освобождающиеся вакансии быстро заполняются.

Таблица 15 – Характеристика движения рабочей силы

Показатель			Темп роста, %	Темп прироста, %
Кпр	0,5426	0,5434	100,14	0,14
Кв	0,5695	0,6438	113,05	13,05
Кт	0,1614	0,2100	130,00	30,11
Кп.с.	0,9731	0,9772	100,42	0,42

2) коэффициент оборота по выбытию в 2006 году по сравнению с 2005 годом возрос на 13,05%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

3) коэффициент текучести кадров возрос на 30,11%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4) показатель постоянства состава в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом на 0,42% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Напряжение в обеспечении предприятия ОАО «Железобетон» трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов в ОАО «Железобетон» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Исходные данные для анализа приведены в таблице 16.

Таблица 16 – Использование промышленно-производственного персонала предприятия

Показатель				Отклонение 2006
от 2004	от 2005
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.				-5	-5
Общее число отработанных рабочим чел/дн.				-2810	-2810
Общее число отработанных рабочим чел/час.				-23854	-29662
Среднее число дней, отработанных 1 рабочим/год, (Д)				-10	-10
	Среднее число часов, отработанных 1 рабочим/год, (Ч)				-89	-122
	Среднее число часов, отработанных 1 рабочим/смену, (П)	7,85	8,0	7,8	-0,05	-0,2
	Фонд рабочего времени, ч				-23854	-29662
	В т.ч. сверхурочно отработанное время		-

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и рассчитывается по формуле (7)

(7)

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 29662 часа. В ОАО «Железобетон» в качестве планового показателя используются показатели прошлого года. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

при изменении численности рабочих

, (8)

час,

при изменении количества отработанных дней

, (9)

час,

при изменении продолжительности рабочего дня

, (10)

час.

Баланс отклонений = -8800-13680-7182 = -29662 часа.

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1710 дней, или

(1710 х 8,0)= 13680 часов

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 7182 часа. Общие потери рабочего времени

[(1638–1760) х 171]=-20862 часа.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы, которые составляют 1539 часа.

Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят

122 х 171 + 1539=19323 часа

или

19323/280098 х 100%=6,9 %

Второе по значимости место в сокращении фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, фонд рабочего времени сократился на 8800 часов.

Наибольший удельный вес в сокращении фонда рабочего времени занимает изменение количества дней на одного работника, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 13680 часа. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с прошлым годом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой уменьшение Фонда рабочего времени на 7282 часа. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 29662 часа. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени, анализ которого показан в таблице 16.

Таблица 16 – Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	На одного рабочего	Изменение, (+,-)
		на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней Номинальный фонд рабочего времени, дни Неявки на работу, дни В том числе: Ежегодные отпуска Отпуска по учебе Отпуска по беременности и родам Дополнительные отпуска с разрешения администрации Болезни Прогулы Простои Явочный фонд рабочего времени, дни Продолжительность рабочей смены, ч Бюджет рабочего времени, ч Предпраздничные сокращенные дни, ч Льготное время подросткам, ч Внутрисменные простои, ч Полезный фонд рабочего времени, ч Средняя продолжительность рабочей смены, ч Сверхурочно отработанное время, ч Непроизводительные затраты рабочего времени, ч		11,8 0,2 7,8 2,4 31,2 1595,4 7,8	- - +10 +1 -1 +3 +2,8 +0,2 +4 -10 -0,2 -122 - +0,4 +31,2 -153,6 -0,2 +9	- - +1710 +171 -171 +513 +479 +34,2 +684 -1710 - -20862 - +68,4 +5335,2 -26265,6 -34,2 +1539

Анализ фонда рабочего времени показывает некоторое напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Неявки на работу на одного рабочего, в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличились на 10 дней.

Бюджет рабочего времени на одного рабочего сократился на 12 часов. Так же как и средняя продолжительность рабочей смены уменьшилась в 2006 году в сравнении с 2005 годом на 92 часа. Явочный фонд рабочего времени увеличился на 4 дня. В связи с этим положением увеличились непроизводительные затраты рабочего времени в 2006 году на 9 часов по сравнению с 2005 годом.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, на одного работника они сократились в 2005 году на 31,5 часа, а на всех рабочих на 5386,5 часа. Общие потери рабочего времени 24876 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

Причины образования потерь рабочего времени вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов. В основном, уменьшение потерь рабочего времени по причинам, в ОАО «Железобетон», зависят от трудового коллектива, что является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.