2015-02-24
1547
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция УП и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выводя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата и повышения их квалификации. Акцентирование внимания на человеческие ресурсы способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались как минимум две аналогии, способствующих развитию нового взгляда на организационную деятельность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия как цели, потребности, мотивы, а также жизненный цикл организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (организация как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединённых линиями управления, коммуникации и контроля. Иллюстрацией первой аналогии может являться использование положений теории мотивации Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по УП.
|
|
|
Табл. – Соответствие деятельности по УП доминирующим потребностям личности
| Доминирующая потребность | Деятельность по УП |
| 1. Самоактуализация | Побуждение служащего к максимальной вовлечённости в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения. |
| 2. Самоуважение | Работа должна находиться в зоне устремления работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность. |
| 3. Социальные потребности | Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям. |
| 4. Безопасность | Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищённость, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создание безопасных условий труда. |
| 5. Физиологические потребности | Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работой энергии (заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать для восстановления работоспособности) |
При рассмотрении организационной деятельности по аналогии с деятельностью мозга были пересмотрены такие понятия как функция, локализация и понятия связи и обратной связи, являющиеся существенными в области УП.
|
|
|
Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся средств, позволяет доводить процесс до постоянного результата, являющегося одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы. Рассмотрение организации по аналогии с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволило совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и УП в частности. Главное направление данной аналогии не дифференция и узкая специализация, а системность и комплексность.
При использовании аналогии с мозгом можно выделить такое понятие как галаграфическое структурирование организации. Основными принципами являются:
1. Сохранение в каждой части организации основных принципов деятельности организации в целом.
2. Создание множественных связей между частями организации.
3. Развитие специализации персонала и его универсальности.
4. Создание условий для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
Привлекательность рассмотренного подхода усиливается ещё и тем, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, т. к. в реальности работники управленческого аппарата действуют на основе неполной информации, способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения и не способны точно оценить результаты.
Органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности, фокусируется на следующих ключевых моментах:
1. Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой функционирует организация.
2. Организацию надо понимать как совокупность взаимосвязанных внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления с отношениями с внешней средой.
3. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.
Табл. – Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода
| Условия эффективности | Особые затруднения |
| 1. Подчинение цели организации взаимодействию с окружающей средой. | Неучёт социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований. |
| 2. Улучшение управления за счёт внимания к дифференцированным потребностям людей. | Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб права личности на выбор. |
| 3. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений. | Предположение о функциональном единстве, т. е. когда все органы работают на благо организма в целом. |
| 4. Выделение различных подсистем организации. | Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию. |
| 5. Учёт естественных возможностей в процессе инновации. | Опасность впасть в социальный дарвинизм. |
| 6. Повышенное внимание внутри- и межорганизационным взаимодействиям | Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса. |
Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности УП:
1. Признавая ошибки, допускающиеся при действии в сложной среде неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников открытость и рефлексивность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации различных подходов к решению проблемы, при этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями различных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целеё организации и переформулированию способов их достижения.
|
|
|
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения, т. е. то, что нужно избегать, чем то, что конкретно необходимо сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
