Ценности, расположения , удовлетворенность работой. Их значение в управлении

1. ЦЕННОСТИ

Значение ценностей. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (пу­тем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия).

Ценности составляют сердцевину личности человека; они доста­точно устойчивы во времени, и их не так много. Кроме того, ценно­сти оказывают сильное влияние на поведение человека в коллекти­ве, на принимаемые им решения. Источники ценностной си­стемы человека следует искать в его детстве. Ценности, которые мы разделяем, по, существу сформулированы в наши ранние годы родителями, преподавателями и друзьями. Наши ранние понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, что правильно, а что — нет, были, скорее всего, сформулированы на основе представлений, существовавших в семье. Кроме того, боль­шое влияние на них оказывают образовательная система, религия, литература и искусствоВ основном усвоенные в детстве ценности относительно устойчи­вы. Однако ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Ценности нам диктуют, какое поведение или результат является желательным или нежелательным. Не имеется ни­каких «серых» областей. Вам внушили, например, что вы должны быть честны и ответственны. Вас никогда не учили быть только не­много честным или немного ответственным. В данном случае деление

на «черное и белое» по отношению к ценностям гарантирует их стабильность и незыблемость. Ценности бывают нескольких типов.

Одна группа ценностей относится к целям жизни и пониманию мира. Среди них можно назвать установочные (добро и зло), эконо­мические (полезно и вредно), эстетические (гармония и хаос), соци­альные (любовь и ненависть к людям), а также политические и рели­гиозные ценности.

Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, касающиеся физиологии челове­ка, независимости, индивидуальности, признания, общения и т.п.

Совокупность ценностей человека составляет его ценностную си­стему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя как личность.

В организациях, в которых серьезно задумываются о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем уделяется большое внимание. Проводится работа по формулированию, разъяснению и доведению до всех членов органи­зации системы ценностей, которым следует организация.

2. РАСПОЛОЖЕНИЯ

Расположение можно определить как априорное отно­шение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процес­сам и вещам, определяющее положительную или отрицательную ре­акцию на них.

Расположения отражают наши чувства относительно чего-либо. Когда кто-то говорит, что он находит приятной свою работу, он выражает свое расположение относительно работы.

Расположения, как и ценности, оказывают сильное влияние на поведение человека. Однако между ценностями и расположениями существует большая разница. Ценности являются более широким понятием, в то время как расположения более специфичны. Если в основу ценностей заложен принцип «хорошо — плохо», то в основу расположений — «нравится — не нравится».

Несмотря на то что расположения и ценности различны, они тес­но связаны, причем любое расположение сильно связано с целым набором ценностей. Ценности, имеющиеся у человека, в большин­стве случаев объясняют его расположения и диктуют поведение. Источники расположений. Расположения, подобно ценностям, формируются родителями, преподавателями и собственным жизнен­ным опытом. В ранние годы мы начинаем моделировать наши распо­ложения после того, как замечаем, что одними поступками или объек­тами люди восхищаются, другие уважают или, наоборот, опасаются. Мы наблюдаем поведение других людей в семье и обществе и стара­емся подстроить свое поведение так, чтобы соответствовать ему. В отличие от ценностей наши расположения менее устойчивы. Так, например, хорошая реклама может изменить ваше расположение к некоторому изделию.

Расположения важны и в организациях, потому что они воздей­ствуют на поведение во время работы. Типы расположений. Человек может иметь тысячи расположений, но мы сосредоточим наше внимание на очень ограниченном их ко­личестве, причем на тех из них, которые связаны с работой. Важной задачей менеджмента является формирование и изменение располо­жения работников. Большинство авторов книг по организационному поведению рассматривают три типа расположений: удовлетворенность работой, увлеченность работой и приверженность организации.

Удовлетворенность работой. Термин «удовлетворенность работой» связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней. Когда люди го­ворят о расположении служащего, чаще всего они подразумевают удовлетворенность работой. Поскольку для изучения поведения в орга­низации вопрос удовлетворенности работой имеет приоритетное зна­чение, позже мы рассмотрим его более подробно.

Увлеченность работой. Увлеченность работой измеряет степень, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей ра­ботой.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, насколько существенное место занимает работа в жизни че­ловека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает чело­века. И наконец, в-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой.

Приверженность организации. Это расположение является более широким, чем увлеченность работой. Его можно определить как со­стояние, в котором служащий идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить свое членство в ней.

Приверженность организации складывается из нескольких состав­ляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член орга­низации стремится оставаться в организации и сохраняет это стрем­ление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-трсть-их, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам организации свои личные.

Согласованность расположений. Исследования показывают, что люди стремятся согласовывать свои поступки и действия со своими расположениями. Это означает, что личности, обнаружив отклонения от расположений, пытаются снять рассогласование, чтобы расположения и поступки были непротиво­речивыми. Когда появляется несогласованность, человек прилагает усилия, чтобы вернуться в то состояние равновесия, в котором рас­положения и поведение снова будут непротиворечивыми. Этого мож­но достигнуть, изменяя либо расположения, либо поведение.

Теория когнитивного диссонанса.

Л. Фестингер предложил теорию когнитивного диссонанса. Эта теория имеет целью объяснить зависимость между расположениями и поведением. Диссонанс означает несогласованность. Когнитивный диссонанс относится к любой несовместимости, которую индивид мог бы чувствовать между самими своими расположениями или меж­ду своими поведением и расположениями. Фестингер утверждал, что любая форма несогласованности неудобна человеку и он будет пы­таться уменьшить диссонанс и, следовательно, дискомфорт. Таким образом, личности будут искать устойчивое состояние, в котором имеется минимум диссонанса.

Конечно, никакой индивид не может полностью избежать диссо­нанса.

Показатель воздействия диссонанса на личность проявляется в ее реакции на диссонанс. Если люди чувствуют диссонанс, который яв­ляется результатом чего-то, не поддающегося контролю, при кото­ром у них нет никакого выбора, то, вероятнее всего, они не будут менять свои расположения. Руководителям следует отслеживать и стимулировать те факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулиро­ванию диссонанса. Хорошо вознагражденные поступки порождают тенденцию к снижению рассогласований, что в свою очередь восста­навливает равновесие.

Знание этой теории для орг-ии может помочь предсказать возможность из­менений в расположениях и поведении работников. Если в интересах дела человеку приходится говорить или делать вещи, которые проти­воречат его личному расположению, то он будет иметь склонность к изменению своего расположения. Если применить все три способа сглаживания диссонанса — важность элементов, создающих диссо­нанс, степень влияния этого диссонанса на личность и награду, — то даже большой диссонанс ослабевает.

Менеджеры, работающие в организации, должны изучить основные расположения каждого работника для того, чтобы руководствоваться ими при принятии управленческих решений.

Регулярное изучение ценностной системы работников может во­время установить угрозу возникновения проблем и способствовать предпринятию действий, предотвращающих их последствия.

3. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ

Задачей управления является формирование и изменение рас-положений работников, а именно удовлетворенности и увлеченности работой, приверженности организации. Удовлетворенность работой зависит от:

- характера и содержания работы (Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Для них очень важна обратная связь с руководством, т.е. реакция на результаты их труда),

- состояния рабочего места (Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду),

- сослуживцев и руководства (Многие люди придают гораздо большее значение хорошим отношениям с коллегами, чем материальным факторам. Для большинства служащих работа заполняет потребность в социальном общении. Следовательно, неудивительно, что наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности работой, а поведение руководства является главным условием удовлетворенности. Анализ показывает, что удовлетворенность служащего работой увеличивается, когда непосредственный начальник проявляет понимание и дружелюбие, хвалит его за хорошие результаты, выслушивает его мнение и проявляет свою заинтересованность в нем),

- достойная оплаты труда и возможность продвижения (сотрудники хотят, чтобы организация проводила политику продвижения и достойной оплаты труда. Если служащие видят, что система оплаты справедливо связана с индивидуальным уровнем умения, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Однако ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Аналогично служащие рассчитывают и на справедливую политику продвижений. Политика продвижений обеспечивает возможность персонального роста, увеличение количества обязанностей и повышение социального статуса.). Удовлетворенность работой влияет на производительность, абсентеизм (уклонение от обязанностей) и текучесть. Удовлетворенность работой можно повысить путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, установления обратной связи с руководством.