Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Лекция 13 Анализ использования трудовых ресурсов (2 часа)

План лекции:

13.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа использования трудовых ресурсов;

13.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

13.3 Анализ использования рабочего времени;

13.4 Анализ динамики производительности труда;

13.5 Анализ формирования и использования фонда заработной платы.

Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов определяет уровень производственных и экономических результатов деятельности предприятия.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов предприятия – выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

Задачи анализа:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работающих;

- определение и изучение показателей оборота кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации являются:

- план по труду;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений предприятия в зависимости от поставленных целей и задач;

- форма №1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия»;

- форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

- форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности;

Основные показатели, характеризующие использование труда: использование рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Рациональное использование персонала – непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

К персоналу основного вида деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью предприятия, их подразделяют на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию, ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса.

К рабочим относят младший обслуживающий персонал – работников не имеющих прямого отношения к производственному процессу (уборщиков, курьеров, гардеробщиков и т.д.).

Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (учетный, подсобный персонал).

В процессе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами сравнивают фактическую численность по категориям работающих за отчетный год с нормативными данными и численностью базисного года, изучают изменение структуры персонала, то есть проводят вертикальный анализ. Различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции. Сопоставление данных о численности по категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является неизменной величиной, он все время изменяется: одни работники увольняются, другие принимаются. Для отражения изменения численности и состава персонала используют показатели движения кадров:

Коэффициент оборота кадров по приему:

, (13.1)

где – число работников, принятых на работу;

– среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота кадров по увольнению:

, (13.2)

где – число работников, уволенных с работы.

Коэффициент стабильности кадров:

, (13.3)

где R’_ув. – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел;

R_баз. – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

R_пр. - число работников принятых на работу в отчетном периоде, чел.

Коэффициент текучести кадров:

, (13.4)

где R_{ув.нежелат.} – число работников, уволившихся по причинам текучести.

Текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения. Поэтому особое внимание уделяют причинам текучести кадров. Стабильность кадров является предпосылкой роста производительности труда и повышения его эффективности.