Анализ принципов лежащих в основе управления персоналом

Господствовавшие ранее в науке управления традиционные представления о демократизации в целом и ее составных частях на протяжении длительного времени не позволяли обращаться к понятиям, однозначно трактуемым десятилетиями. В числе таковых — единоначалие и коллегиальность, широко признанные и применяемые категории управления.

С позиции науки управления, сущность единоначалия выражается в том, что во главе органа управления стоит едино-начальный руководитель, субъект, наделенный правом решения вопросов руководства органом или системой[15].

В отличие от единоначалия коллегиальность означает, что орган (субъект) управления есть коллегия (оперативное совещание, совет, комиссия и т.п.), т.е. группа лиц, которой предоставлены полномочия совместно руководить той или иной отраслью государственного управления, народного хозяйства и т.п.

Единоначалие, коллегиальность и их сочетание в управлении в разное время становились предметом научных исследований многих ученых-юристов, философов, экономистов, социологов. Изучение нормативно-правовой базы применения едино-начальных и коллегиальных форм в структуре управления системы органов внутренних дел страны, как было отмечено выше, позволяет однозначно утверждать, что законодательно структура органов внутренних дел ориентирована на едино-начальные формы управления.

Вместе с тем на современном этапе общественного развития, когда объем задач, стоящих перед органами управления, неизмеримо возрос и усложнился, единоначалие как организационно-правовая форма и метод оперативного руководства не исключает, а напротив, предполагает всемерное развитие демократических начал, необходимость коллегиального обсуждения и принятия решений по кардинальным вопросам управления.

Основным преимуществом коллегиальности в управлении является возможность найти в процессе совместного обсуждения того или иного вопроса наиболее объективное, зрелое решение, выражающее единое мнение всех или большинства членов коллегиального органа При этом необходимо отметить, что коллегиальное обсуждение — это не простое суммирование знаний и опыта участников, так как уже сам процесс обсуждения, обмена мнениями, дискуссии вызывают определенную активизацию процесса мышления каждого участника.

Между тем, с точки зрения организации эффективного управления, равно противопоказаны как недостаток властных полномочий, так и наличие их у лиц, не реализующих данные полномочия по содержанию своей основной деятельности. В таких условиях актуальной представляется задача разграничения полномочий единоначальника и подчиненных[16].

Коллегиальность обладает еще и тем преимуществом, что уже на стадии коллегиального обсуждения вопроса закладываются определенные гарантии эффективного выполнения принятого решения, так как известно, что коллективно принятое решение воспринимается всеми или большинством участников обсуждения вопроса как собственное и единственно верное решение, а уж это не только способствует их активности в его реализации, но и накладывает определенную ответственность за весь процесс решения проблемы.

Вместе с тем коллегиальность в определенных условиях может оказаться формой недостаточно эффективной, например когда требуется оперативное руководство и принятие неотложных решений. Поэтому коллегиальные формы управления, на наш взгляд, должны рассматриваться в неразрывной связи с принципом индивидуальной ответственности работников управленческого аппарата.

Таким образом, под сочетанием единоначалия и коллегиальности в управлении органами внутренних дел мы понимаем их органическое единство, где единоначальник самостоятельно решает тактические, ситуационные вопросы, а коллегиально решаются стратегические, общие и концептуальные. Единоначалие замыкается на достоинствах одной личности, при коллегиальности используются творческие возможности.

Мотивация труда - это процесс активизации деятельности сотруд­ников, побуждающий их эффективно трудиться для достижения поставленных целей.

Понятие «мотивация» следует отличать от понятия «стиму­лирование», которое представляет собой процесс регулирующе­го воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Выступая факторами, оп­ределяющими конечные результаты человеческой деятельнос­ти, мотивы и стимулы не тождественны друг другу. Мотивы - это внутриличностные причины, побуждающие работника дей­ствовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не все­гда совпадают с личностными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника[17].

Многие авторы по своему интерпретируют понятие мотивации.

Так, например, Журавлев П.В. даёт следующее определение мотивации. Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[18].

По мнению Шмидта Г. мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей[19].

Шаш Н.Н. определяет мотивацию определяют как силу, побуждающую к действиям; по его мнению трудовая мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации[20].

Грачёв М. даёт следующее определение - мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов[21].

Никитина И.А. определяет мотивацию как систему мероприятий, которые побуждают сотрудников компании выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов компании и работника[22].

По мнению Журавлева П.В. мотивация - это стремление работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность. Мотив труда - причина трудовой деятельности работника[23].

Магун В. Даёт следующие формулировки. Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)[24].

Более того, мотивы и стимулы в сво­их воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. Если мотивация подталкива­ет деятельность изнутри, требуя удовлетворения потребностей, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлет­ворения потребностей. Поэтому менеджер должен постоянно ду­мать и решать вопросы, связанные прежде всего с экономичес­ким и моральным стимулированием, созданием благоприят­ных условий труда и отдыха для подчиненных. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы, повышающие результативность трудовой деятель­ности[25].

Мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые свя­заны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают по­лучение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ[26].

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и другие).

Мотивация труда связана с пре­одолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения ма­териальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Принцип оптимальности и эффективности по своей сущности имеет комплексный характер. С одной стороны, в соответствии с ним деятельность, которую требуется организовать, должна быть оптимальной, что отражает, прежде всего, ее экономичность. Это значит — следует исходить из минимума объективно обусловленных затрат ресурсов и действий для обеспечения достижения цели, то есть намечаемых результатов. При этом необходимо правильно определить тот предел затрат, снижение ниже которого может повлиять на степень достижения цели[27].

Его суть в достижении поставленной цели в возможно короткий срок и при меньших затратах материальных средств и человеческой энергии. Эффективность управления обеспечивается различными методами и средствами. Важную роль играют социальные эксперименты, социологические исследования, они помогают раскрыть общественные процессы во всей их сложности и многообразии, дают управляющим органам достоверную информацию, позволяя оценить эффективность той или иной системы управления. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации [28].

При решении той или иной управленческой задачи приходится иметь дело с множеством фактов, событий и т.д. Разумеется, необходимо принимать во внимание всю совокупность относящихся к рассматриваемому вопросу фактов. Однако из их совокупности необходимо выделить решающие.

Другая сторона этого принципа — эффективность, то есть в наименьший срок должна быть обеспечена максимальная степень достижения намеченных результатов, что свидетельствует о наиболее полном решении поставленных перед системой задач. В совокупности обе стороны принципа обеспечивают при допустимо минимальных затратах по возможности максимально достижимый результат[29].

С вышеназванным принципом неразрывно связан принцип гибкости управления, практическая реализация которого позволяет обеспечить своевременную адаптацию организации к изменяющимся условиям внешней среды или её быструю перестройку в соответствии с новыми целями функционирования[30].

С возрастанием роли социальных факторов в менеджменте на первый план вышел принцип демократизации управления, который содержит требование об удовлетворении интересов собственников, руководителей, трудового коллектива и отдельных работников организации на справедливой основе.

Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в системе общих принципов управления на современном этапе основное место занимают принцип научной обоснованности управления, принцип системного подхода к решению управленческих задач, а также принципы оптимальности, гибкости и демократизации управления.