Формы и с-мы, стр-ра з/п; премии, доплаты и надбавки работникам

Заработная плата- это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, который выражается в получении работодателем дохода (прибыли). заработная плата выполняет двойственную роль: это плата за результат труда; стимул к труду.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Применяются и другие формы, например, бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе, как правило, строятся другие формы, в частности, сдельная.

Повременная оплата труда. сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих - должностной оклад. Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки. Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы.

Различают несколько систем повременной оплаты труда

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Повременно-премиальная система оплаты труда - при ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом расширяются стимулы труда. При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду. Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка:

Р = Д / Н, где Р - сдельная расценка; Д - должностной оклад; Н - норма выработки. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок: З = О ´ Р, где З - сдельный заработок; О - фактический объем работы, выполненный работником.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и пр. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной.

Среди форм оплаты труда отметим бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начисляется по коллективным результатам труда.

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и от личных усилий самого работника (сдельный приработок; доплаты и надбавки; премии).

63. Уровень жизни работников и социальное развитие пр-я, кач-во трудовой жизни. Уровень жизни является одной из важнейших социальных категорий. Уровень жизни населения является важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики государства, а его повышение является основной целью общественного развития.

Под уровнем жизни понимается степень обеспеченности населения необходимыми материальными и нематериальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления. В широком смысле понятие "уровень жизни населения" включает еще условия жизни, труда и занятости, быта и досуга, здоровье и образование населения, природную среду обитания и пр. В таком случае чаще употребляется термин "качество жизни".

Можно выделить четыре уровня жизни населения: достаток - пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека; нормальный уровень - рациональное потребление по научно обоснованным нормам, обеспечивающее благоприятные условия для полного восстановления физических и интеллектуальных сил человека; бедность - потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства ресурсов для труда; нищета - минимально допустимый по биологическим критериям набор благ и услуг, потребление которых лишь позволяет поддерживать жизнеспособность человека.

Минимальный потребительский бюджет - стоимость набора потребительских товаров и услуг, обеспечивающего социально обоснованный минимальный уровень удовлетворения материальных и духовных потребностей, необходимых для развития личности. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального уровня потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Нередко в качестве одного из индикаторов уровня жизни используют долю расходов на продовольствие в семье. Чем она ниже, тем при прочих равных условиях выше уровень жизни в обществе.

Качество жизни характеризует уровень и условия жизни, состояние самого субъекта общественной жизни (человека). С качеством жизни непосредственно связано понятие " качество трудовой жизни ", которое выражает совокупность практических условий, определяющих степень эффективной реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека.

Одной из важнейших задач социальной статистики является разработка обобщающего (интегрального) показателя. Его необходимость не вызывает сомнений. Любая система показателей должна завершаться показателем, обеспечивающим единство всех частных показателей системы и однозначную оценку уровня и динамики исследуемого процесса.

Обобщающим показателем уровня жизни населения является уровень социального развития (УСР).

модель расчета УСР основывается на сравнении нормативных (или целевых) показателей (в модели они названы эталонными) и фактических показателей, характеризующих достигнутое состояние развивающейся социальной группы (в данном случае социальная группа - население региона).

64. Система управления трудом, ее элементы; управление мотивацией труда. Система управления – совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей. Система управления - совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения СУП. Пр-пы ynp-ния перс-ом (ПУП) -правила, осн. положения и нормы, кот-ым д/следовать руковод-ли и спец-ты в процессе упр-ия перс-ом, отражают требования объективно действующих экон. законов. ПУП множество, на отечественных предприятиях и организациях утвердились следующие принципы: 1) научности, демократического централизма, плановости, первого лицо единства распорядительства; 2) отбора, подбора и расстановки кадров; 3) сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и де­централизации; 4) линейного, функционального и целевого управления; 5) контроля исполнения решений и др. Ряд амер. и яп. корпораций широко используют след-щие пр-пы упр-ия перс-ом: 1) пожизн-го найма; 2) контроля исполнения заданий, основанного на доверии, сочетание такого контроля с корпоративной культурой; 3)консенсуальное (коллегиальное) принятие реш-ий, т.е. обязательное одобрение пригашаемых реш-ий больш-вом работников.

Методы управления персоналом (МУП) - способы возд-вия на коллективы и отд-ых работ-ков с целью осущ-ния координации их деят-ти в процессе функционир-ия орг-ции. Три группы: ^административные; 2)экон-кие; 3)соц.-психологические. Адм-ные (орг.-но-распоряд.-ые) м-ды ориентированы на дисциплину труда, чувство долга, стремление чел-ка трудиться в опред. орг-ции, эти методы отличает прямой хар-р воздействия: любой регламентирующий и админ-ый акт подлежит обязат-ому исполнению. Для адм. м-дов хар-рно их соответствие правовым нормам, действующим на опред-ном уровне упр-ия, а также актам и распоряж-ям вышестоящих органов упр-ия. Экон-кие м-ды осущ-ют матер-ное стимулир-ние коллективов и отд. работ-ков. Эти м-ды основаны на использ-ии экон-ого мех-зма. Социально-психологические м-ды упр-ия основаны на использ-ии соц-ого мех-зма (система I взаимоотношений в коллективе, соц-ые потребности). Эк. и соц.-псих, м-ды носят косвенный., хар-р управл-ого воздей-ия. Все м-ды органично связаны м/у собой.

МУП можно также классиф-ть по признаку принадлежности к общей функции упр-ия: м-ды нормирования, орг-ции, планир-ния, коорд-ции, регулир-ния, мотивации, стимул-кия, контроля, ан-за, учета. По технологич-му признаку выдел-ют м-ды: 1)найма, отбора и приема перс-ла; 2)деловой оценки перс-ла; 3)профориентации и труд, адаптации перс-ла; 4)мотивации труд, деят-ти перс-ла; 5)орг-ции системы обучения перс-ла; 6)упр-ния конфликтами и стрессами; 7)упр~ния безоп-тью перс-ла, орг-ции труда перс-ла, упр-ния деловой карьерой и служебно-профес.-ым л перс-ла; 8 высвобождения персонала.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Планы предприятия: сущность, виды, их взаимосвязь

Под внутрипроизводственным планированием можно понимать процесс, обеспечивающий управление деятельностью предприятия, направленный на достижение поставленных целей, базирующийся на данных прошлого, стремящийся определить и контролировать развитие предприятия в перспективе на основе конъюнктурного прогноза среды хозяйствования и увязки ресурсов, потенциала предприятия с целями его развития.

Целью планирования является реализованное событие, т.е. достижение поставленной цели предприятия. Основная задача - выбор действий для достижения целей предприятия в условиях имеющихся ресурсных ограничений, сбалансированных по исполнителям, времени и ресурсам.

Конечным результатом планирования является ожидаемый эк-ий эффект, определяющий в общем виде степень достижения заданных плановых показателей, социально плановых и иных целей предприятияв.

Виды планов:

1. В зависимости от степени неопределенности плановой деятельности:

- детерминированный тип – это когда предприятие действует в полностью предсказуемой среде и не имеет недостатка в информации.

- вероятностный (стохастический) тип – предприятие функционирует в неопределенной среде и испытывает недостаток в информации.

2. В зависимости от ориентации идей плановика (в прошлое, настоящее, будущее):

- ориентированное на прошлое (реактивное),

- инактивное т.е. преспосабливающее только к настоящему.

- преактивное т.е ориентировано на будущее.

- интерактивное т.е. взаимодействие трех предыдущих типов планирования.

3. В зависимости от горизонта (от периода времени): долгосрочное (10-25), среднесрочное (5 лет), краткосрочное (до 1 года).

4. По методам реализации планов: директивное планирование (обязательное к исполнению), индекативное планирование – это планирование которое координирует дея-ть, разрабатываются ориентиры эк-го развития которое могут варьироваться в зависимости от условий.

5. По степени охвата сфер деятельности:

- общее планирование, кот-ое охватывает все сферы деятельности.

- частное планирование охватывает только какие-то сферы деятельности.

6. По объектам функционирования: план-е сбыта, план-ие снабжения, пл-ие финансов, кадров и т.д.

7. По содержанию:

- технико-эк-ое планирование (поиск новых возможностей, создание определенных предпосылок, от года и больше)

- оперативно-произ-ое планирование (до года). Планируется реализация возможностей и контролируется ход производства.

8. По стадиям планирования:

- Стратегическое планирование (разработка стратегии деят-ти фирмы)

- тактическое планирование (определение тактики реализации выбранной стратегии).

Стратегическое планирование– Это долгосрочный план достижения долгосрочной цели, когда все изменения предсказуемы, все происходящие в среде процессы детерминированы и поддаются полному управлению и контролю.

Тактическое планирование – это принятие решений о том, как должны быть распределены ресурсы организаций для достижения стратегических целей. Тактический план – развернутая программа производственной, хозяйственной и соц-ой деятельности коллектива организации направленная на выполнение заданий стратегического плана при наиболее полном и рациональном использовании материальных, трудовых, финансовых и природных ресурсов.

Период разработки тактического плана составляет, как правило, от 1 до 3 лет.

Оперативно-произ-ое планирование (ОПП) – явл-ся завершающим звеном плановой работы на предприятии, заключается в разработке (на основе годовых планов) конкретных производственных заданий на короткие промежутки времени (до 1 года) как для предприятия в целом, так и для его подразделений и в оперативном регулировании производственного процесса по данным оперативного учета и контроля

Планирование производства и реализации продукции

План производства на предприятии определяет генеральное направление перспективного роста всех подразделений предприятия.

Планирование производства продукции представляет собой процесс разработки и выполнения основных показателей годового плана, включающий предвидение потребностей рынка на ближайшую отдаленную перспективу. В рыночных условиях основу плана производства в различных организациях составляют заключенные договоры с потребителями, имеющийся портфель заказов, существующая потребность в товарах а также действующие законы спроса и предложения на продукцию, работы и услуги.

В плане производства каждой организации содержится взаимосвязанная система следующих плановых показателей:

1. основная цель производственной деятельности предприятия и его подразделений на плановый период.

2. объемы и сроки производства продукции, работ, услуг с указанием конкретных количественных и качественных показателей по всей номенклатуре товаров.

3. расчет производственной мощности предприятия, цехов и участков, подтверждающих ее сбалансированность с годовыми объемами производства, равновесие спроса и предложения.

4. определение потребности ресурсов на выполнение годовой производственной программы предприятия и его подразделений, расчет баланса полуфабрикатов и комплектующих.

5. распределение планируемых работ по основным цехам - исполнителям, а также срокам изготовления и поставки продукции на рынок.

6. Выбор средств и методов достижения запланированных показателей, расчет объемов НЗП, коэффициентов загрузки технологического оборудования и производственных площадей.

7. Обоснование методов и форм организации производства, запланированных товаров, работ и услуг и контроля выполнения планов производства и реализации продукции.

Вся производимая на предприятиях продукция по видам или назначении классифицируются на: основные изделия, комплектующие, запасные части, полуфабрикаты, работы, услуги и т.д.

Сбыт готовой продукции - кол-во продукции которую можно реализовать в определенный период времени.

Алгоритм разработки плана сбыта:

1. На основе плановых показателей производства устанавливаются объемы потребностей в ресурсах, а так же основные их поставщики. Сравнение наличных и требуемых ресурсов позволяет плановикам и менеджерам убедиться в том, что движение материальных потоков в должных объемах может быть действительно обеспечено в течении рассматриваемого периода. При нехватке тех или иных ресурсов следует согласовать план производства и продажи продукции с учетом финансово-эк-их и материально-тех-их приоритетов.

2. составляется программа движения потоков изделий по всей распределительно-лагистической сети (от производственных подразделений предприятий до торговых центров конечной продажи или до отдельных потребителей продукции). Эта стадия сопряжена с планированием потребностей в складских помещениях и транспортных средствах. При этом также не исключается возможность внесения изменений и корректировок в ранее составленные планы производства и реализации продукции.

3. Составляется программа массовых перемещений товара, оптимизируются схемы размещения складских помещений и транспортных потоков, создаются календарные планы-графики подготовки товаров к отгрузки и выполнения поставок продукции потребителям.