Формирование кадрового резерва руководства организации

Резерв на выдвижение - группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации (оценки) персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Источниками резерва руководящих кадров являются:

· работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

· молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

· заместители руководителей разного ранга;

· работники организации, оканчивающие высшие и средние специальные учебные заведения без отрыва от производства, и др.

Существуют два способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный. Традиционный способ заключается в том, чтобы подготовить замену на конкретную должность. Современный способ (система управления талантами) заключается в том, чтобы выявлять талантливых и потенциальных работников и развивать их на рабочем месте, которое они сейчас занимают, используя их как проводников изменений и ресурс для развития организации. В России на сегодняшний день большей популярностью пользуется традиционный способ, поскольку он более простой и менее затратный.

Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:

1. выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

2. определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;

3. определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район и др.;

4. определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.