Организация и проведение имитационных игр

Среди принципов организации и проведения имитационных игр выделяют следующие:

■ полное погружение участников игры в проблематику моделиру­емой системы или ситуации;

■ постепенность вхождения участников в игровой материал,

■ равномерная игровая нагрузка на участников игры, ш соревновательность игровых групп,

■ правдоподобие моделируемой ситуации,

■ принцип «первого руководителя».

Принцип полного погружения означает, что участники игры в течение всего времени ее проведения должны заниматься только изучением вопросов, касающихся исследуемой проблемы или де­монстрируемой в игре системы управления. Для реализации дан­ного принципа необходимо, чтобы проведение имитационной уп­равленческой игры сопровождалось продуманным набором лекций, практических, лабораторных и самостоятельных домашних зада­ний. Причем целесообразно работать не менее 8-10 часов в сутки.

Назначение этих занятий двоякое: выравнивать исходную под­готовку участников игрового взаимодействия, унифицировать тер­минологию, создавать благоприятные условия для творческой от­дачи, то есть максимально использовать исследовательский потенциал обучаемых - экспертов

Принцип постепенности вхождения участников в игровой мате­риал требует, чтобы первые этапы игры были максимально упро­щены, с тем чтобы ее участники могли легко освоить предлагае­мую им игровую деятельность и адаптироваться к новой ситуации обучения и друг к другу, не испытывая профессионального и пси­хологического дискомфорта.

Специалисты по имитационным играм считают, что ключевая идея этого принципа заключается в том, что все основные сведе­ния по демонстрируемой системе слушатели получают прежде все­го в процессе своей игровой деятельности. Именно поэтому нача­лу игры должны предшествовать традиционные формы обучения: лекция или беседа на профессиональные темы. Детальное же изу­чение проблемы должно базироваться на опыте работы обучаемых в условиях игры.

Такая последовательность игрового взаимодействия позволяет мобилизовать его участников на более продуктивную работу со всеми учебными материалами.

Принцип равномерной игровой нагрузки близко примыкает к пре­дыдущему принципу. Он предполагает такую организацию имита­ционных игр, при которой участники каждый игровой день полу­чали бы равные порции новых сведений.

Опыт проведения имитационных игр в учебном процессе на курсах повышения квалификации руководителей и специалистов показывает, что зачастую бывает трудно выдержать до конца именно этот принцип, даже когда игра идет не более трех дней. Прежде всего это зависит, как уже отмечалось, от различия в ис­ходном уровне знаний участников (неоднородность состава обу­чаемых), а также от скорости освоения ими навыков игровой дея­тельности, от активности и мотивации игроков и т.д.

Затруднения, связанные с полной реализацией этого принци­па, вызваны низкой коммуникативной культурой многих обу­чаемых, с их неразвитой коммуникативной компетентностью, что приводит, в конце концов, к конфликтным ситуациям на игре.

В связи со сказанным преподавателю необходимо: 1. Разрабатывать систему тестов и использовать игротехниче-ские приемы для отбора участников в игровые группы, а также для периодической оценки их знаний.

На практике такой опыт уже имеется. В частности, отработаны приемы выбора лидеров команд (затем эти лидеры подбирают себе партнеров, потом эти партнеры выбирают себе тех, с кем хотели бы взаимодействовать, и пр.). Однако такие приемы носят, как пра­вило, субъективный характер, что все-таки создает условия для несовместимости работающих в одной группе слушателей. Следо­вательно, необходимы именно научные техники и технологии от­бора членов команд и диагностики их психологической и социаль­ной совместимости. Такой опыт также известен - в основном для подбора экипажей космических кораблей, подводных лодок, запо­лярных станций и пр.

2. Периодически оценивать знания участников игры на разных этапах взаимодействия. Такой подход на практике также широко применяется и даже в режиме алгоритмизированного контроля и компьютерного тестирования. Другое дело, что многие специали­сты, приглашаемые для проведения игр в систему последипломно­го образования, зачастую не имеют нормальных условий для про­ведения игр и тем более компьютерного сопровождения игрового процесса в силу неразвитости материально-технической базы учеб­ных центров.

3. Заранее моделировать, а не импровизировать, включая в сце­нарий случайные ситуации о состоянии внешней среды, с тем что­бы нацелить ту или иную группу участников на решение слабо изу­ченных ими вопросов, особенно актуальных.

4. В процессе игры практиковать перемещение участников как по должностным ролям, так и между различными игровыми груп­пами. Однако реализация этого принципа порой зависит от числа участников игрового взаимодействия. В том случае, когда их недо­статочно (меньше десяти) или когда на одной игровой площадке находится более сотни человек, реализовать этот принцип затруд­нительно.

Принцип «соревновательности» игровых групп. Соревнование между игровыми группами повышает ответственность участников при необходимости публичной защиты вырабатываемого в группе решения, а введение перекрестного оппонирования по экспертизе игровых решений и проектов позволяет создать в игре обстановку взаимного критического анализа, что усиливает эффективность имитационных игр, стимулирует активность участников игры, по­вышает мотивацию.

Однако анализ опыта проведения имитационных игр показыва­ет, что чрезмерное увлечение соревновательной стороной игры, ак­цент на соперничество и конкуренцию имеют порой негативные тен­денции, заключающиеся в том, что определенное число участников

ставят цель «выиграть во что бы то ни стало», и это отвлекает их от глубокого анализа изучаемой системы, порождает чисто игровой азарт, спортивный интерес, что не способствует достижению обра­зовательной результативности.

Кроме того, на тех играх, где превалирует соревнование, осо­бо конкурентоспособные слушатели - лидеры порой ради «игро­вой» победы вступают в неконструктивные межличностные от­ношения с партнерами, обижаются на неблагоприятные ситуации и, что особенно важно, зачастую болезненно переживают пора­жение.

Пример:

Именно такая ситуация возникла на игре по проблемам последипломного образования, организованной Министерством культуры СССР (1989 г.), на базе Института повышения квалификации работников культуры и искусства в Москве, которую проводили автор совместно с Т.Н. Ивлевой (Кемеровский институт культуры).

Игра имитационного типа носила поисково-апробационный характер, предполагала серьезную аналитическую, прогностическую и креативную ра­боту ее участников. Именно сами играющие спровоцировали «соревнование», которое для организаторов игры было неожиданной ситуацией, в связи с чем потребовались специальные технологии ее разрешения.

Игра длилась три дня, в ней участвовали более 70 человек, и большинство из них представляли преподаватели и заведующие кафедрами вузов, училищ культуры, а также методисты и инспектора системы повышения квалифика­ции союзных республик.

«Соревнование» началось по вине московских участников, которые исполь­зовали все допустимые и недопустимые средства для демонстрации своих «ис­ключительных возможностей». После ряда попыток изменить ситуацию на «игровой поляне» организаторам ленинградцам пришлось применить край­ние меры - наиболее рьяные нарушители, ведущие себя некорректно, были выведены из игры.

Из-за психологической несовместимости играющих, низкого уровня ком­муникативной и эмоциональной культуры и непомерных амбиций отдельных участников произошли инциденты и внутри отдельных команд, что позволи­ло автору данной книги сделать вывод о том, что играющие (преподаватели), обучая или организуя обучение других, сами нуждались в приобретении ком­муникативной компетентности и развитии своего вербального имиджа.

К сожалению, многолетний опыт внедрения интерактивных тех­нологий не позволяет и сегодня отказаться от такого вывода. Дей­ствительно, это проблема не только слушателей курсов, но и ряда преподавателей системы повышения квалификации и переподго­товки, для которых характерна неразвитость не только коммуни­кативной компетентности, но порой и эмоциональной культуры.

Принцип правдоподобия моделируемой ситуации означает, что игровая деятельность должна быть в значительной мере похожа на реальную. Приближение игровых ситуаций к реальным условиям

помогает участникам игры лучше понять демонстрируемую систе­му, так как в этом случае начинает «работать» мышление по ана­логии.

Принцип правдоподобия реализуется в имитационной игре че­рез: реакцию внешней среды; комплект игровых форм плановых и учетных документов (они должны быть точно такими же, как в жизни); процедуры принятия управленческих решений, доведение их до исполнителей; взаимодействие участников игры; организа­цию деловых встреч, совещаний по аналогии с реальной практи­ческой ситуацией и т.д.

Пример:

В деловой игре «Сетевой график районного мероприятия», разработан­ной и описанной Т.Н. Ивлевой, представлены для анализа обучаемыми руко­водителями культурно-просветительных учреждений Кемеровской области реальные нормативные документы: типовое положение о культурно-спортив­ном комплексе, положения о библиотеке, учреждениях клубного типа, дет­ской музыкальной школе, детской спортивной школе и других учреждениях и организациях, входящих в состав районного культурно-спортивного комплек­са, а также годовые планы работы культурно-спортивных комплексов, годо­вые планы учреждений и организаций, которые могут входить в состав рай­онного культурно-спортивного комплекса.

Разумное усиление «похожести» всех перечисленных элементов имитационной игры, несомненно, повышает ее познавательный и про­фессиональный потенциал. Вместе с тем полная идентификация иг­ровой имитационной модели с реальной практической профессиональ­ной жизнью не является обязательным требованием к разработчикам и организаторам имитационной игры, так как это неизбежно увели­чивает регламент, отводимый на ее проведение.

Игра, полностью адекватная реальной жизни, должна прово­диться, по существу, в реальном масштабе времени, что могло бы свести на нет именно то, что является основным достоинством ими­тационных игр: возможности сжатия времени.

Из всего сказанного следует, что при конструировании игровой модели и методики ее проведения необходимо, с одной стороны, соблюдать принцип правдоподобия, с другой - реализовывать чув­ство меры, то есть набор атрибутов правдоподобия не должен утя­желять игру, увеличивать ее продолжительность, отвлекать вни­мание участников от процесса изучения демонстрируемой системы управления.

Анализ сценариев имитационных игр показывает, что многие разработчики игр для успешного достижения поставленных обра­зовательных целей осуществляют следующее:

• поощряют изготовление участниками игры псевдореальных до­кументов, отображающих их игровую деятельность;

5-3499

• оформляют действие каждой ситуации в виде соответствующих псевдореальных документов (выписка из решения собрания, ди­ректива министерства, докладная записка, инструкция по техни­ке безопасности и пр.);

• передают в игровые группы не просто названия профессий име­ющихся работников (например: менеджер, маркетолог, специа­лист по связям с общественностью, юрисконсульт, секретарь-ре­ферент и т.п.), но и краткую справку, содержащую биографические и служебные данные по каждому из них (стаж работы, образова­ние, семейное положение, деловые и личностные характеристи­ки, хобби и пр.). В этом случае производительность работников, а также происходящие с ними ситуации (конфликт, учебный от­пуск, призыв на военную службу, сокращение штатов, назначе­ние на должность и пр.) выглядят в глазах участников игры более обоснованно.

• обеспечивают участников игры положениями об игровых подраз­делениях и должностными инструкциями, приближенными по форме к аналогичным реальным документам.

Следующий принцип - принцип «первого руководителя» — пред­полагает участие в имитационной игре главного руководителя той организации, на базе которой проводится игровой эксперимент. Многолетний опыт проведения имитационных поисково-апроба-ционных игр в культуре и образовании свидетельствует о том, что соблюдение этого принципа на практике не всегда реально.

Пример:

В поисково-апробационной имитационной игре «Культурно-спортивный комплекс», проведенной автором данного пособия совместно с Т.Н. Ивлевой в городе Шевченко в июне 1988 года в рамках республиканского зонального семинара-практикума по вопросам организации и совершенствования деятель­ности культурно-спортивных комплексов, участвовали такие руководители, как: председатель Шевченковского горисполкома, ведущий инспектор управ­ления КПУ Минкультуры СССР, начальник отдела клубных учреждений Министерства культуры Казахской ССР, а также председатели исполкомов областных местных советов.

Именно участие первых лиц республики обеспечило высокий уровень от­ветственности всех участников имитационной игры, что сказалось и на резуль­татах трехдневной совместной творческой деятельности. По итогам игры были разработаны важные для практической деятельности документы и перспектив­ные проекты культурно-досуговой деятельности, накоплен опыт эффективного взаимодействия разных учреждений культуры в масштабах республики, созда­на творческая лаборатория, позволяющая закрепить информационный потен­циал, накопленный в ходе коллективного сотворчества.

Принцип «первого руководителя» был осуществлен и в игре «Новые усло­вия хозяйствования в сфере культуры», проведенной автором совместно с СВ. Рождественской и И.Г. Абрамовой с 15 по 20 мая 1989 г. в г. Анапа, в

рамках совещания-практикума руководителей республиканских (АССР), кра­евых, областных органов и учреждений культуры.

В игре участвовали: начальник Управления культуры Краснодарского крайисполкома, три представителя Министерства культуры РСФСР, предста­витель ВЦСПС, заведующая ленинградским областным Управлением куль­туры и др.

Вместе с тем анализ опыта проведения игр показывает, что на­личие слишком большого числа руководителей высокого уровня имеет и отрицательные моменты. Так, в начале игры руководители министерств союзных республик и начальники управлений, участву­ющие в игре, испытывали психологический дискомфорт из-за боль­шого числа первых руководителей. Это сказывалось как на инфор­мационном результате игры, так и на общении. Понадобились специальные психологические тренинги, позволившие первым ру­ководителям - участникам игры «снять погоны» и «расстегнуть мундиры» для создания непринужденной обстановки и благопри­ятной ауры.

Первые руководители местных органов управления присутствова­ли и на игре в Витебске по социокультурным комплексам, и на поис­ково-апробационной игре в Калининграде «Концепция развития куль­туры», и в Улан-Удэ на игре «Региональная программа развития культуры в республике Бурятия», и на многих других.

Вместе с тем в практике внедрения имитационных управленче­ских и производственных игр встречаются ситуации, когда игры как бы «обезглавлены», то есть первые руководители приходят на открытие семинара, проводимого в виде игры, а затем сразу же по­кидают аудиторию и это, несомненно, влияет негативно как на мо­тивацию участия в игре специалистов, так и на ответственность каж­дого слушателя, особенно функциональных руководителей. Такие ситуации были при проведении игр в городе Фрунзе по культурно-спортивным комплексам, на имитационной игре по разработке концепции развития культуры в Набережных Челнах и др.

Имитационные игры, проводимые нами в образовательных уч­реждениях и на крупных промышленных предприятиях, также сви­детельствуют об описанных выше тенденциях, связанных с прин­ципом участия в игре первого руководителя. Так, в игре по разработке концепции глобального образования (1997 г.), прове­денной автором непосредственно в одной из школ Санкт-Петер­бурга, участвовал весь персонал преподавателей и воспитателей во главе с директором школы. В игре по внедрению в систему образо­вания тьюторов (1997 г.) в течение всех трех дней работали не только директора ленинградских школ, но и руководители роно.

Однако и в системе образования руководители первого уровня иногда предпочитают после открытия семинара или в конце перво-

Ы,

го рабочего модуля незаметно исчезнуть. На производственных иг­рах руководители, как правило, предпочитают не участвовать в игре лично, а делегируют для этих целей или своих заместителей, или ре­зервистов на управленческие должности.

Анализ литературы по истории игрового моделирования по­зволяет сделать вывод, что для проведения, например, военных игр всегда привлекались и привлекаются самые высокие инстан­ции и лица, тогда как при постановке производственно-экономи­ческих имитационных игр довольно часто приходится сталкивать­ся с отрицательным отношением к ним руководителей высокого ранга.

Реализация принципа «первого руководителя» важна для до­стижения образовательной и профессиональной результативности проводимой игры, для повышения мотивации участников, но в то же время может неожиданным образом сказаться на психологиче­ском климате и атмосфере проводимой игры, так как нередко у них возникает негативное отношение к играм, вызываемое следующим:

1.Многие «первые руководители» (участники игр) зачастую имеют непрестижный коммуникативный имидж, что выражается в слабой вербализации (неразвитое умение выражать мысли точно и кратко), отсутствии достаточных знаний по невербальным сред­ствам коммуникации, в неэффективном слушании партнеров, в назализациях (засоренность речи негативными звуковыми сигна­лами типа э-э-э-э, словами-паразитами и пр.).

2. У отдельных руководителей существует проблема конструк­тивного взаимодействия с партнерами в игровой деятельности. Она проявляется в авторитарном стиле общения, менторском тоне, не­корректных замечаниях, в «захватывании» организационного ли­дерства и коммуникативного пространства, в недоверии партне­рам по игре, в неумении «ходить в чужих ботинках», играть разнообразные и равноправные с другими роли.

3. Зачастую руководители высокого ранга демонстрируют в процессе имитационной производственной или управленческой игры полную некомпетентность в выборе стратегий взаимодей­ствия или моделей общения, что приводит к неэффективной соор-ганизации деятельности команды и, как правило, невозможности достичь не только консенсуса, но даже компромисса.

4. Наконец, нельзя не отметить, что первые руководители, как, впрочем, и все остальные, не владеют психодиагностикой, то есть не могут оценить индивидуальные психологические особенности партнера и выбрать правильный сценарий и репертуар общения, не владеют знаниями по репрезентативным системам, а следова­тельно, не могут диагностировать ведущий сенсорный канал у дру-

гих участников игры и «войти в него» для проведения своей линии и для влияния на убеждения других.

5. Руководителей организаций и предприятий, участвующих в обучающих и развивающих имитационных играх, отличает также низкий уровень эмоциональной культуры, повышенная ранимость и амбициозность, неумение противостоять стрессовым ситуациям.

6. Наблюдения свидетельствуют также, что участники игр, со­стоящие из руководящего состава, часто демонстрируют соперни­чество и отсутствие умения вести дискуссию, вырабатывать кол­лективные решения, осуществлять как внутригрупповое, так и межгрупповое сотрудничество.

7. Важно отметить и то, что некоторые участники игры испы­тывают дискомфорт в ситуации необходимости осуществлять мно­гочасовую интеллектуальную деятельность (замечено также, что, чем выше статус первого лица, тем, к сожалению, он это чаще де­монстрирует).

Такого рода наблюдения свидетельствуют об отсутствии у мно­гих руководителей игротехнического опыта и, в связи со сказан­ным, необходимости снятия у них этих проблем с помощью инте­рактивного обучения в системе их последипломного образования. Все перечисленное выше касается именно работающих руководи­телей, их профессиональный и коммуникативный имидж - это не только проблема индивидуального авторитета, управления репу­тацией, но и реноме тех предприятий и учреждений, которые они возглавляют.

Управление репутацией предполагает сегодня, прежде всего, управление коммуникативной компетентностью самих руководи­телей и всего персонала организации, так как проведение перего­воров, деловых встреч и презентаций с многочисленными деловы­ми партнерами стало повседневной реальностью, которая непосредственно влияет на конкурентоспособность фирмы.

Заметим также, что на имитационных играх, проводимых с пер­соналом одной организации, одни функциональные руководители в присутствии авторитарных первых лиц порой «теряют дар речи» и предпочитают «не высовываться», что снижает эффективность их развития и обучения, другие же, наоборот, пользуются случаем, чтобы в присутствии своих руководителей продемонстрировать индивидуальные возможности, лидерский, профессиональный и творческий потенциал, рассчитывая на карьерный успех.

Описанные ситуации требуют от преподавателей-игротехников превентивной диагностики ситуации и будущего контингента уча­стников имитационной игры, чтобы принять решение о предпоч­тительном составе участников.

Рассмотренные принципы построения и проведения имитацион­ных игр являются обобщением игротехнической литературы и резуль­татов многочисленных реальных имитационных игр, проведенных автором, что, однако, не дает оснований считать эти принципы окон­чательными. Как показывает опыт проведения игр, каждый игровой эксперимент по-своему «высвечивает» удачи или неудачи конкретной реализации любого из рассмотренных игровых принципов.