Конфликтные ситуации (решение ситуационных задач)

Цель занятия

Закрепление знаний слушателей о сущности конфликта, разви­тие у них навыков анализа конфликтных ситуаций различных ти­пов и формирование умения принимать управленческие решения в сложных ситуациях социального взаимодействия.

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ЗАНЯТИЯ

Подготовительный этап

Слушателям предлагается обсудить основные понятия и их вза­имосвязь: «конфликт», «причина конфликта», «конфликтная ситу­ация», «инцидент».

В ходе занятия

Слушателям предлагается набор ситуаций, которые они долж­ны проанализировать и решить, ответив на вопросы, приведенные в конце каждой задачи. Все варианты обсуждаются сначала на внут-ригрупповом уровне, а затем - межгрупповом.

Ситуация 1

В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отдела с коллективом. Начальник отдела был назначен на долж­ность два месяца назад. До этого он работал в другом отделе и имел хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количе­ство изобретений; один из научных проектов, руководителем ко­торого он был как ведущий инженер по предыдущей должности в другом отделе, получил высшую оценку на международной вы­ставке.

Проанализируйте, какие причины могли лечь в основу конф­ликта между новым начальником и коллективом?

Ситуация 2

На собрании творческого коллектива обсуждался вопрос о пред­ставлении к почетному званию «Заслуженный деятель науки» со­трудника А. Вопрос о представлении к такому званию по соответ­ствующему Положению мог решаться либо открытым, либо тайным голосованием. После короткого обсуждения кандидатуры сотруд­ник Б внес предложение: процедуру выдвижения произвести тай­ным голосованием. В результате итоги голосования оказались не в пользу А.

Дополнительная информация:

1. Инициатором представления А к почетному званию высту­пил руководитель коллектива.

2. Руководителю были известны негативные высказывания в адрес А некоторых сотрудников коллектива по поводу якобы имевших место незаслуженных продвижений по работе {А до сме­ны руководителя коллектива, которое произошло за два года до представления его к почетному званию, несмотря на успехи в на­учно-исследовательской деятельности не находил должной оцен­ки со стороны бывшего руководителя М. С приходом нового ру­ководителя А был назначен на вышестоящую должность).

3. Численность коллектива, в котором трудился соискатель по­четного звания, была небольшая - 10 человек, в их числе было четве-

Время иа распределение ролей - 5 минут.

Примечание. Состав команд может быть определен по желанию самих слушателей.

Процедура:

1. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и зада­ние на игру.

2. 1-я команда готовится к заслушиванию предложений для при­нятия решения, выработанного рабочей группой (2-я команда).

2-я команда готовит предложения для принятия решения по жа­лобе.

3-я команда разрабатывает технологию оценки содержания ра­боты первой и второй команд.

Время на подготовку- 15 минут.

3. Заслушивание предложений для выработки решения по жа­
лобе, принятие решения и оценка содержания работы.

Игровой сценарий

«Генеральный директор» открывает служебное совещание, объявляя его тему. Слово для доклада предоставляется «стар­шему рабочей группы» по изучению жалобы и выработке пред­ложений для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен 5-10 мин.). После доклада представители группы ру­ководства задают вопросы членам рабочей группы (время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15-20 мин.). После ответов на вопросы выслушиваются мнения «заме­стителя генерального директора по PR» и «финансового дирек­тора» (время - 5 мин.)

Решение на основе обсуждения принимает «генеральный дирек­тор».

Оценка содержания работы

После принятия решения члены экспертной группы выступают с оценкой работы первой и второй команд, а также исполнителей всех ролей. В ходе оценки возможны дискуссии (время на экспер­тизу и презентацию информации- 15-20 мин.)

4. Подведение итогов игры преподавателем.