Основные элементы организации оплаты труда: тарифная система, формы и системы оплаты труда, бестарифный подход

Организация заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в определенной степени формирует издержки производства.

Организация оплаты труда включает следующие элементы:

1) нормирование труда, отражающее количественную оценку труда;

2) тарифную систему, которая характеризует качественную оценку труда;

3) формы и системы оплаты труда;

4) формирование фонда оплаты труда, включающего сумму затрат на оплату работников за отработанное и неотработанное время.

Каждый из элементов находится в тесном взаимодействии друг с другом, что при рациональном их применении обеспечивает эффективную систему материальной заинтересованности в повышении производительности труда и эффективности работы предприятия.

Вопросы нормирования труда рассматривались в предыдущей главе. Поэтому более подробно остановимся на двух элемента тарифной системе и формах и системах оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, значимости, условий труда, интенсивности труда и т.д. С её помощью, при равных экономических условиях обеспечивается дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.

Тарифная система включает следующие элементы:тарифные сетки с тарифными коэффициентами; тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); тарификацию труда (тарифно-квалификационные справочники, справочники тарификации работ).

Особенности применения тарифной системы в условиях рынка состоят в том, что её следует рассматривать как элемент организации оплаты труда, который носит рекомендательный характер, предоставляя предприятиям самостоятельность в решении вопросов оплаты труда.

На конкретном предприятии, сохраняя тарифные коэффициенты и диапазон тарифной сетки, самостоятельно определяют тарифную ставку первого разряда, в зависимости от финансовых возможностей.

Важная роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты, которые позволяют применять определенный порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и соизмерить размер оплаты за труд с его результатами, то есть рационально соединить основную оплату, дополнительную оплату и премии.

Существуют две формы оплаты труда, которые наиболее распространены на предприятиях и организациях: сдельная – оплата за единицу продукции или единицу работы, повременная – оплата за отработанное время.

Отсюда, сущность формы оплаты, как одного из элементов организации оплаты труда сводится к способу начисления заработной платы – за что и как.

При сдельной форме оплаты труда зарплата работника начисляется путем умножения объема произведенной продукции (выполненных работ) на расценку за единицу продукции (единицу работ)..

При повременной форме оплаты труда зарплата работника начисляется путем умножения отработанного времени (часов, дней) на часовую (дневную) тарифную ставку, соответствующего разряда; или установленного должностного оклада и отработанного времени.

В условиях рынка нет строгой регламентации, поэтому в организации (предприятии) может применяться та или иная форма оплаты, которая наиболее приемлема для конкретных условий производства.

При этом общая сумма заработной платы складывается из основной заработной платы, дополнительной (компенсационные доплаты, стимулирующие доплаты и надбавки) и премий. Основная оплата это относительно постоянная часть, установленная в соответствии с тарифом и нормой или окладом. Переменная часть представлена дополнительной оплатой и премией.

Система оплаты, как один из элементов организации оплаты труда, представляет собой способ соединения основной, дополнительной оплаты и премий, обеспечивающий наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты предусматривает размер зарплаты работника пропорционально объему выполненных работ или продукции по действующим расценкам за единицу продукции (единицу работ). Чаще используется при авансировании.

Сдельно-премиальной система оплаты труда предусматривает наряду с основной заработной платой, начисленной за объем произведенной продукции (выполненных работ) по расценкам за единицу продукции (единицу работ), выплату премий за достижение установленных количественные и качественные показателей.

Сущность сдельно-прогрессивной системы оплаты труда состоит в том, что оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам за единицу продукции (единицу работ), за объем произведенной продукции (выполненных работ) в пределах выполнения норм, а за работы или продукцию сверх нормы по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется при оплате труда части вспомогательных работников, от которых во многом зависят результаты работы основных работников. К ним относятся водители, мастера-наладчики ремонтники на посевной, уборке урожая и т.д. При этом размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных работников (оплата в процентах от основных работников или по расценкам в процентах от основных работников).

При аккордной системе оплаты труда заработок начисляется после выполнения всего объёма работ или задания по повышенным расценкам. Если выполнение задания требует продолжительного времени, то вначале выплачивается аванс, а затем проводится окончательный расчет.

При повременной форме оплаты различают следующие системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная, одной из разновидностей которой является повременно-премиальная с нормируемым заданием.

Простая повременная система оплаты предусматриваетначисление заработной платы исходя из тарифной ставки работника и отработанного времени. Данная система в чистом виде практически не применяется, а может использоваться при авансировании.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна там, где невозможно или экономически не целесообразно увеличивать выработку, а необходимо заинтересовать работников в повышении качественных показателей. При этом, наряду с основной заработной платой, начисленной за отработанное время (часов, дней) по часовой (дневной) тарифной ставке, рабочему – повременщику выплачивается премия за выполнение нормируемого задания, своевременное и качественное выполнение работ и другие достижения.

Следует отметить, что отдельные элементы составляющие оплату и материальное стимулирование включаются в себестоимость – основная оплата, дополнительная оплата и текущие вознаграждения (премия). Премии по конечным результатам, единовременные премии и вознаграждения, а также материальная помощь выплачивается из прибыли.

В последнее время в ряде отраслей и конкретных организациях стала применяться бестарифная система оплаты труда. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой гибкую систему оплаты труда, основанную на определении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня, деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в конечные результаты работы коллектива.

Следовательно, бестарифная система призвана увязать размер оплаты с результатами работы коллектива, а также квалификацией и трудовым вкладом каждого работника.

Распространение бестарифной системы связано с рядом условий: отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов); попыткой увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции; отсутствием квалифицированных нормировщиков и нормативной базы; незначительными различиями тарифных коэффициентов, отсутствием заинтересованности в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства.

Бестарифная система оплаты труда чаще всего применяется в организациях или структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность объективно оценить индивидуальный трудовой вклад каждого работника. При этом могут использоваться различные варианты бестарифной системы: формирование фонда оплаты в процентах от выручки или стоимости реализованной продукции; рейтинговая; оплата с учетом КТУ, ККТ; на основе договора; в виде процентного отношения к заработку руководителя и т.д. Остановимся на некоторых из них.

В России бестарифная система оплаты труда получила распространение в ряде отраслей, прежде всего в малых и средних по размеру организациях. Однако она не лишена недостатков, основными из которых являются недостаточная научная проработка подходов к установлению условного коэффициента, рейтинговой оценки и дестабилизация социально-психологического климата трудового коллектива, как с точки зрения справедливого установления условного коэффициента, так и значительных колебаний в уровне оплаты, в зависимости от конъюнктуры рынка.