Технология управления на базе активизации деятельности персонала

Технология «Управление на базе активизации деятельности персона­ла» основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения поручен­ных или выбранных заданий. Стимул — это побудительная причина ка­кого-либо поведения в будущем, а поощрение — это достойная оценка порученного и выполненного задания. Активизация объединяет два по­нятия: стимулирование (моральное и материальное) и мобилизацию.

Стимулирование — это создание стимулов и выплата поощрений для работника или для коллектива работников в целом для целенаправ­ленной деятельности. К материальному стимулированию относятся вы­платы в денежной и товарной форме, в форме услуг, знаний и информа­ции. К моральному стимулированию относятся: выдача ответственных заданий, доверие, благодарности, правительственные награды, повы­шение в должности или представление к ним и т. п.

Мобилизация — это формирование в работнике на базе патриотиз­ма, духа соревнования, моральных ценностей человека и общества но­вых движущих сил («второго дыхания») для достижения поставленных целей. К приемам мобилизации относятся: лозунги, призывы, просьбы, приказы, личный пример руководителя или коллег, самосознание важности выполняемого задания и т. п.

Данная технология воздействует на удовлетворение потребностей и интересов работников не прямо от руководителя как в технологии уп­равления на базе потребностей и интересов (см. параграф 4.3.2), а через решения самого работника.

Основным принципом технологии является сочетание методов мо­рального, материального стимулирования и мобилизации. Если руководи­тель правильно применяет стимулы и поощрения, то исполнитель по сво­ему усмотрению удовлетворяет необходимые для выполнения задания потребности и интересы. При этом обеспечивается взаимодействие между руководителем и подчиненным при выполнении задания. Если же стиму­лы и поощрения не используются или используются ненадлежащим обра­зом, то подчиненный будет удовлетворять побочные для выполнения зада­ния потребности и интересы. Это не будет способствовать высокой производительности труда и его качеству. При этом возможно между руко­водителем и подчиненным будет возникать противодействие (рис. 4.13).

Характер влияния активизации на уровень

Для данной технологии успешно применяется ряд теорий мотивации Побуждения) к эффективному труду. К ним относятся: теория X, теория Y, *°рия ожидания и теория справедливости. Теория X основана на том, что ^асть людей не любит организовывать свой труд и нести ответственность за Результаты деятельности других людей, предпочитая, чтобы ими

руководили и защищали. Теория X рекомендует для таких людей подбирать властных, высоко профессиональных руководителей. Они должны обла­дать способностью организовывать труд людей и перекладывать на себя до­лю ответственности за работу подчиненных, не задевая их самолюбия.

Теория Y основана на том, что часть людей обладает большим орга­низационным потенциалом и при соответствующем обучении, вознаг­раждении (моральном и материальном) могут принести большую поль­зу компании и себе. Данная теория рекомендует выдвигать таких людей на руководящие должности, давать им сложные и ответственные пору­чения, наделять их соответствующей ответственностью.

Теория ожидания основана на том, что часть людей может хорошо ра­ботать, если данные подчиненному обещания или поставленные руко­водителем цеди будут выполняться, т.е. ожидания будут реализованы, в противном случае их деятельность парализуется. Она рекомендует раз­бивать большие цели или обещания на более мелкие, достижимые за ко­роткий промежуток времени для того, чтобы эмоциональный уровень работников постоянно пополнялся новыми радостями и достижениями,

Теория справедливости основана на субъективном ожидании каж­дым человеком поощрения за выполненную работу в сравнении с поощ­рениями других людей. Если работник считает, что его коллега получил за ту же работу больше поощрения, чем он, то это будет тормозить его производительность. Ряд руководителей стараются уменьшить влияние этой теории, выдавая заработную плату в конвертах, так чтобы другие работники не знали о ее величине, кулуарно объявляя о поощрениях и наказаниях. Однако информация или слухи все равно просачиваются и это, в конечном счете, влияет на производительность труда работника.

Данная технология является эффективной:

• для любых организаций, в которых руководитель может получить
большой объем достоверной информации о каждом работнике ком­
пании и коллективе в целом;

• при выполнении типовых, сложных операций или быстрой смене
номенклатуры производимой продукции;

• при высоком уровне профессиональной подготовки специалистов
по работе с персоналом;

• при наличии системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива;

• при преимущественно ручном производстве, когда производитель­ность труда и качество выпускаемой продукции в основном опреде­ляется настроением, психологией и состоянием здоровья работни­ка, а также социально-психологическим климатом в коллективе.

Для реализации данной процессорной технологии могут использо­ваться следующие методы: активизирующие, статистические, эвристи­ческий и экспертные.