Общие положения и организационно-методические направления улучшения обучения и повышения квалификации кадров по управлению качеством

Достижение целей управления качеством и обеспечения на этой основе требуемого потребителями качества продукции и услуг не­возможно без соответствующих знаний, умений и навыков. Справед­ливо гласит мудрость: «Чем больше знаешь, тем больше можешь». Объективным и настоятельным требованием времени является не­прерывность образовательного цикла. Примером постановки отно­сительно непрерывного образования по управлению качеством мо­жет служить Япония, где вопросам качества и управления им начи­нают уделять внимание с дошкольного возраста, буквально внедряя в сознание на протяжении всей жизни каждого человека: «Японец плохо работать не может».

Объективным и настоятельным требованием времени является непрерывность дошкольного, школьного, послешкольного и т.д., в том числе вузовского и послевузовского образования. «Надо учиться в школе, - писал русский публицист, философ, революционный де­мократ Д. И. Писарев, - но еще гораздо больше надо учиться по вы­ходе из школы, и это второе ученье по своим последствиям, по сво­ему влиянию на человека и на общество неизмеримо важнее перво­го». Как бы развивая эту мысль, А.В. Луначарский отмечал: «Образо­вание не есть только школьное дело. Школа дает ключи к этому об­разованию. Внешкольное образование есть вся жизнь! Всю жизнь человек должен себя образовывать». Это в полной мере относится к непрерывности обучения и повышения квалификации персонала в области управления качеством.

В России по многим причинам объективного и субъективного ха­рактера непрерывность в изучении основ обеспечения и управления качеством до сих пор не сложилась, и работы в этом направлении проводятся бессистемно, без учета современных требований. Эти причины являются первичными, а среди других, относящихся к про­изводным, можно выделить следующие:

1) в начальных профессиональных образовательных учреждени­ях, а тем более в общеобразовательных учреждениях практически не изучаются даже основополагающие элементы системного управления качеством со всеми вытекающими последствиями, что не позволяет говорить о каком-либо непрерывном профессиональном образова­нии в целом и воспитании добросовестного отношения к качеству работы в частности;

2) многие руководители и организаторы непрерывного образо­вания еще не прониклись пониманием исключительной важности, приоритетности и особой роли в производительном труде высоко­качественной работы, выражающейся в создании продукции со стабильным уровнем качества в соответствии с требованиями по­требителей;

3) во всех образовательных учреждениях на изучение вопросов управления качеством выделяется недопустимо мало времени, что не формирует целостного восприятия и понимания всех аспектов управления и решения проблемы качества;

4) многие работники слабо проявляют целеустремленность к сис­тематическому непрерывному профессиональному образованию как в части повышения своей квалификации, так и в области системного управления качеством;

5) очень мало готовится специалистов непосредственно по управ­лению качеством, что ведет к дефициту квалифицированных препода­вателей на всех ступенях непрерывного профессионального и эконо­мико-управленческого образования.

Следует также отметить, что на предприятиях и в организациях для повышения профессионального уровня работников практически не используются массовые формы обучения (школы передового опы­та, университеты качества, семинары, целевое обучение и т.п.), где можно было бы изучать вопросы УК, прогрессивные методы обеспе­чения и повышения качества, воспитывать добросовестное отноше­ние к труду и уважительное отношение к потребителям, удовлетворе­нию их требований. Наибольшего внимания требуют вопросы орга­низации обучения групп качества. Одним из недостатков работы групп качества являлась эпизодичность обучения методам обеспече­ния и повышения качества конкретной продукции, а также вопросам управления качеством. Более того, до 1991 г. обучением были охваче­ны всего лишь 20-24 % всех групп качества, причем вопросам управ­ления качеством должного внимания нигде практически не уделя­лось. Такое положение было связано с отсутствием достаточно до­ходчивых специальных учебных пособий для групп качества. В по­следующие годы эта работа не только не получила развития, но и ос­тановилась. В отношении работ за рубежом следует отметить их не­полный учет системного подхода при изучении вопросов управления качеством.

Ранее при внедрении на отечественных предприятиях комплекс­ных систем управления качеством рекомендовалось разрабатывать и реализовывать в рамках ЦП К мероприятия специального раздела «Организация обучения и повышения квалификации в области каче­ства». Анализ накопленного опыта позволил определить следующие типичные недостатки:

1)не все плановые задания обеспечивались необходимыми ре­сурсами;

2) во многих случаях не предусматривались мероприятия по не­прерывности образования и повышению квалификации руководя­щих работников в области системного управления качеством;

3) недостаточно полно планировалась подготовка специалистов-организаторов управления качеством;

4) мероприятия данного раздела слабо увязывались с аналогич­ными мероприятиями одноименных разделов других программ «Ка­чество»;

5) при разработке программ недостаточно обоснованно прогно­зировались потребности и квалификационный уровень руководящих работников и специалистов;

6) мероприятия программ раздела по качеству не имели целевую направленность, способную повысить эффективность предприятия;

7) при оценке качества подготовки и повышения квалификации мало использовались количественные показатели;

8) учебные планы и программы курсов, применяемые при подго­товке и повышении квалификации, были оторваны от ЦПК и носи­ли, как правило, общий характер;

9) методическое и профессиональное обеспечение учебного процесса при повышении квалификации имело невысокий уро­вень качества;

10) при разработке мероприятий недостаточно использовался пе­редовой опыт обучения системному управлению качеством;

11) среди всех разделов программ «Качество» разделу по обуче­нию, подготовке и повышению квалификации по управлению каче­ством уделялось меньше всего внимания.

Работа предприятий и организаций в условиях рынка объективно должна воспитывать и закреплять в сознании каждого работника стремление к повышению своей профессиональной квалификации, обеспечивающей выполнение обязанностей с высоким уровнем ка­чества. Однако независимо от методов побуждения и воспитания роль планирования в этом деле нельзя переоценить.

В годы существования СССР в отечественной промышленности по вопросам управления качеством сложился определенный поря­док планирования обучения, подготовки и повышения квалифика­ции всех категорий работников. Реализацией этого процесса зани­мался Всесоюзный институт повышения квалификации в области стандартизации, качества продукции и метрологии (ВИСМ) Гос­стандарта СССР (ныне Академия стандартизации, сертификации и метрологии - учебная). Однако его роль в последние годы сущест­венно уменьшилась, как и Госстандарта России, осуществлявшего ранее методическое руководство работами по управлению качест­вом (ныне данный комитет ликвидирован, а часть его функций пе­редана другой структуре - Федеральному агентству по техническо­му регулированию и метрологии). Многие вопросы по этому на­правлению децентрализованы и их решение передано соответст­вующим министерствам, непосредственно предприятиям и органи­зациям, ответственным за качество изготавливаемой продукции. Такие условия и рыночные отношения существенно меняют меха­низм планирования подготовки и повышения квалификации руко­водящих и инженерно-технических работников по управлению ка­чеством. Он становится более демократичным и позволяет руково­дителям полнее использовать свои права.

При системном подходе к планированию обучения, подготов­ки и повышению квалификации в области управления качеством эта функция объективно может входить в комплекс других специ­альных функций подсистемы «Организация обучения, подготовки и повышения квалификации персонала в области улучшения качества

продукции» системы управления качеством соответствующего уровня. Для совершенствования и развития такого подхода следует использовать программно-целевые методы, разрабатывать ЦП К, а в их составе - раздел по обучению, подготовке и повышению ква­лификации. Использование программно-целевого метода планиро­вания увеличивает значимость выбора целей повышения квалифи­кации на конкретный плановый период, будет служить исходной базой планирования, что обеспечит составление целевой про­граммы на любом уровне управления обучением и повышением квалификации. Главной целью такой подсистемы должно быть по­лучение, обновление и систематизация знаний, приобретение на­выков и умений современного системного управления качеством, а также формирование новых знаний по этим проблемам для эф­фективного применения по созданию и выпуску продукции, удов­летворяющей требованиям потребителей.

Разработка раздела по обучению и квалификации проводится так же, как и вся ЦПК. При этом на этапе формирования целей и задач программы повышения квалификации необхо ди мо предусмотреть: ан а- лиз состояния дел по обучению и повышению квалификации кадров управления качеством на рассматриваемом иерархическом уровне; выявление проблемы по данному направлению; обоснование воз­можности и целесообразности использования программно-целевого метода планирования для решения рассматриваемой проблемы; оп­ределение главной цели и ее места в системе целей управления каче­ством; построение «дерева целей» и определение задач.

При создании проектной разработки необходимо: определть па- раметры, раскрывающие систему целей программы; выявить и обос­новать пути достижения поставленных целей; разработать мероприя­тия; определить организационно-исполнительскую структуру орга­нов управления; установить и указать необходимые ресурсы для ее выполнения; установить сроки выполнения; установить предпочте­ния для лиц, принимающих решения, правил и процедур выбора и принятия решений; оформить программу. При этом необходимо учи­тывать требования современных нормативных документов (в частно­сти, ГОСТ Р ИСО серии 9000-2001).

Особенно важно при составлении раздела ЦПК, связанного с обучением и повышением квалификации работников в области ка­чества, провести предварительный анализ подготовки и компетент­ности персонала. Естественно, что это должно осуществляться в сравнении фактической компетентности с теми требованиями, ко­торые предъявляются к персоналу в этом отношении (выполнение функций, нормативные документы, культура организации, запросы потребителей, понимание последствий недостаточной компетенции и т.п.). Следует учитывать при проведении этой работы опыт работ-

I

ников, их знания, умения и навыки по менеджменту, коммуника­бельность, общую культуру и социальное поведение, наличие твор­ческих новаторских свойств.

На этапе организации, управления и реализации выполнения про­граммы следует утвердить программу и довести программные задания до исполнителей; решать организационные и экономические вопро­сы; выполнять мероприятия, учитывать, контролировать, анализиро­вать и оценивать ход реализации программы; регулировать и коорди­нировать реализацию программы.