Тема 8: «организация оплаты труда на предприятиях»

8.1 Сущность заработной платы в рыночной экономике

Заработную плату нужно рассматривать с пяти позиций.

Во-первых, заработная плата — это экономическая категория, которая отображает отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения новообразованной стоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган платит работнику за выполненную им работу. В такой, способ заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия в целом. Источником средств на оплату труда являются собственные средства — доход предприятия.

В-третьих, в современном товарном производстве, которое базируется на наемной рабочей силе, заработная плата — это элемент рынка работы, который выступает как цена, за которую наемный работник продает свою рабочую силу. Учитывая это заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы.

В-четвертых, для наемного работника заработная плата — это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к работе и который может обеспечить объективно необходимое воспроизведение рабочей силы.

В-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, который включается в себестоимость продукции, работ (услуг), а вместе с тем и главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов работы.

8.2 Функции заработной платы в рыночной экономике

Функция заработной платы — это ее назначение и роль как составляющей сферы практической деятельности в согласовании и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений — наемных работников и работодателей.

К основным функциям заработной платы относятся:

1) восстановительная;

2) мотивационная;

3) социальная;

4) регулировочная;

5) оптимизационную.

Первостепенное значение из фундаментальных основных функций заработной платы является восстановительная. Услуги рабочей силы — это особый товар, который требует постоянного восстановления физической и умственной энергии, поддержания организма человека в состоянии нормальной жизнедеятельности. Заработная плата является основным источником средств на восстановление рабочей силы, а итак, ее параметры должны формироваться исходя из стоимостной концепции оценки услуг рабочей силы.

В заработной плате как форме доходов нанимаемых работников заложен значительный мотивационный потенциал. Старание человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышения качества своей рабочей силы, полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности труда. При таких условиях заработная плата может стать основным звеном мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества работы каждого работника, его трудового вклада. Итак, к основным функциям заработной платы следует отнести мотивационную.

Заработная плата как важная составная рынка труда может выполнять и регулировочную функцию. Эта функция состоит во влиянии заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также на межсекторную дифференциацию заработной платы. Названная функция занимает промежуточное место между воспроизводственной и мотивационной, выполняя относительно них интегрирующую роль с целью достижения баланса интересов наемных работников и работодателей.

Как вытекает из теоретических исследований и подтверждается практикой, стоимость услуг рабочей силы формируется под влиянием затрат и результатов. Под влиянием затратной составляющей формируются минимальные (гарантированные) равные вознаграждения за услуги труда, а результативная составляющая формирует ту часть оплаты труда, которая зависит от количественных и качественных показателей трудовой деятельности. Вычисляя индивидуальную заработную плату, важно реализовать принцип одинакового вознаграждения за одинаковую работу, обеспечить социальную справедливость. Выполнение этих задач связанно с реализацией на практике социальной функции заработной платы. При становлении социально ориентированной рыночной экономики эта функция приобретает первостепенное значение. Неполноценное выполнение заработной платой социальной функции делает невозможное создание эффективного мотивационного механизма и обеспечения справедливости в сфере распределительных отношений.

Оптимизационная функция заработной платы как составной себестоимости продукции является фактором мотивации собственника к усовершенствованию технической базы производства, его рационализации, повышению производительности труда. Реализация этой функции на практике непосредственно связанная также с внедрением прогрессивных форм и систем заработной платы, усовершенствованием всех элементов оплаты труда. Собственник каждый раз взвешивает, что для него выгоднее: сократить персонал, а остальным повысить заработную плату, заменить часть персонала машинами или перенести производство в другой страну, где более дешевые услуги рабочей силы, и т.п.

8.3 Тарифная система оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач: обеспечить каждому наемному работнику надлежащий уровень заработной платы, которая отвечает результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю такой результат производственной деятельности, который делает возможным возмещение затрат и получение прибыли; достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в вопросах распределения дохода предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях (организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система.

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

♦ сложность работы (квалификация, ответственность);

♦ условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

♦ количество труда (отработанное время в границах нормы, сверхурочное время);

♦ результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).

При таком самом количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы — это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы. Итак, тарифная система — это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система — это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят:

1) тарифные сетки;

2) тарифные ставки;

3) должностные оклады;

4) справочник квалификационных характеристик профессий работников;

5) надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка — совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и работ, которые выполняются. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов — основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов.

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины возрастания тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Справочник квалификационных характеристик профессий работников — это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

8.4 Доплаты и надбавки к заработной плате

Доплаты и надбавки — это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры. Вместе с тем они являются составляющей тарифной системы. Последняя в классическом понимании является инструментом дифференциации и регулирования уровня заработной платы разных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, сложности выполняемых работ, их ответственности, а также условий и интенсивности труда, специфических особенностей предприятия.

Учитывая функциональное назначение доплаты и надбавки являются тем элементом тарифной системы, с помощью которого компенсируют существенные отклонения от условий труда, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах.

Отличия доплат и надбавок от тарифа:

1) необязательность, поскольку соответствующие отклонения могут быть, а могут и не быть;

2) подвижность, дифференциация в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда.

3) непостоянство, их начисляют до тех пор, пока фактические условия труда будут отклоняться от нормальных.

Законодательство Украины предусматривает, что предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, в частности – условия внедрения и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат определяются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Определение перечня, размеров доплат и надбавок, а также условий их внедрения — это исключительное право предприятия, которое реализуется в ходе переговоров между работодателем и профсоюзным или другим уполномоченным к представительству органом и закрепляется в коллективном договоре. Вместе с тем размеры доплат и надбавок не могут быть меньшими чем предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Надбавки – это выплаты, которые связаны с качеством работы конкретного работника, имеющие четко выраженный стимулирующий характер.

Наиболее существенными среди них являются надбавки:

1) за высокое профессиональное мастерство рабочих;

2) за высокие достижения в работе служащих;

3) за выслугу лет;

4) за выполнение особенно важной или особенно срочной работы;

5) за знание и использование в работе иностранных языков.

Доплаты – это выплаты, которые связаны с отклонениями от нормальных условий труда, имеющие, как правило, компенсационный характер.

Доплаты можно классифицировать по разным признакам, а прежде всего по признакам сферы трудовой деятельности.

По этим признакам их распределяют на две значительных группы:

1) доплаты, которые не зависят от сферы трудовой деятельности;

2) доплаты, которые применяются только в определенных сферах применения труда.

К первой группе принадлежат доплаты:

1) за работу в сверхурочное время;

2) за работу в выходные и праздничные дни;

3) лицам, которые не достигли восемнадцати лет, за сокращенную продолжительность их ежедневной работы;

4) рабочим, которые через производственную необходимость выполняют работы по низким тарифными разрядами;

5) за время простоя не по вине работника;

6) в случае невыполнения норм выработки и изготовление бракованной продукции не по вине работника.

Ко второй группе относятся:

1)доплаты, которые имеют одновременно и стимулирующий, и компенсационный характер, то есть доплаты, которые будут стимулировать к расширению профессионального (должностного) профиля, интенсификации труда и т.п. (например, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за совмещение профессий (должностей); за расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; на период освоения новых норм трудовых затрат; за обслуживание вычислительной техники).

2) компенсационные доплаты за условия труда, которые отличаются от нормальных (за работу в ночное время; за работу в трудных и вредных для здоровья условиях труда; за интенсивность труда; за перевозку опасных грузов; за выполнение работ только в ночное время).

3) доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта труда и т.п.), а именно: за многосменный режим работы; за работу по выходным дням, которые являются рабочими по графику; за работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени.

8.5 Государственное регулирование заработной платы

Государственное регулирование заработной платы заключается прежде всего в определении и пересмотре размера минимальной заработной платы и условий, которые влияют на ее величину.

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:

1) стоимостной величины минимальной потребительской корзины и возможностей бюджета страны;

2) общего уровня средней заработной платы;

3) производительности труда;

4) уровня занятости;

5) других экономических условий.

В современных условиях в Украине целью установления минимальной заработной платы является фиксирование нижнего предела размеров оплаты труда и представляет собой государственную гарантию для всех категорий наемных работников.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по предоставлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз на год во время утверждения Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных в процессе переговоров представителей профессиональных союзов, владельцев или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения. Размер минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от роста индексов цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.

Устанавливаются государственные нормы и гарантии в оплате труда за работу в сверхурочное время; в праздничные нерабочие и выходные дни; за время простоя во время изготовления бракованой продукции не по вине работника. Государство определяет нормы и гарантии в оплате труда работников, младшие 18 лет при сокращенной длительности их рабочей недели; гарантии для работников относительно оплаты ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет, переведенных на более легкую работу; во время производственной учебы разных форм и тому подобное. Гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность, служебным командировкам, работы в полевых условиях и тому подобное. Эти нормы и гарантии в оплате труда являются минимальными государственными гарантиями.

Государство также должно обеспечивать научно-методическое обоснование заработной платы, тарифных условий, разработку нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы, исследования и изучения зарубежного и отечественного опыта по вопросам организации заработной платы и тому подобное.

8.6 Договорное регулирование заработной платы

Договорная регулирование заработной платы наемных работников в Украине осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров:

1. На государственном уровне переговоры проводятся между Кабинетом Министров и Советом Федерации независимых профсоюзов Украины. Результатом переговоров является заключение генерального (межотраслевой) тарифного соглашения, которое достигается с учетом консультаций с представителями работодателей и представителями наемных работников (профсоюзами).

2. На отраслевом уровне трехсторонние коллективные переговоры проводятся между уполномоченными представителями государственного органа (органов) управления, уполномоченными представителями союза предпринимателей и соответствующими уполномоченными представителями отраслевого профсоюза (профсоюзов). Результатом переговоров должно быть заключение отраслевого тарифного соглашения.

3. На территориальном уровне коллективные переговоры могут проводиться между союзами предпринимателей или группами предприятий, расположенных на данной территории, соответствующими уполномоченными представители профсоюза (профсоюзов), а также с участием уполномоченных представителей территориального органа по труду. Результатом переговоров должно быть заключение териториального тарифного соглашения.

4. На уровне предприятия, организации тарифное соглашение как составная часть коллективного договора заключается между уполномоченными на то представителями администрации или владельца и профсоюза (представителями трудящихся).

Предметом тарифных соглашений является:

1) дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производств, работ и деятельности в зависимости от тяжести труда, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

2) минимальные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда, которые дифференцируются по видам и категориям условий труда;

3) условия оплаты труда рабочих и служащих по профессиям и должностям;

4) взаимные обязательства сторон относительно выполнения соглашения;

5) но другие вопросы оплаты труда и социальных гарантий работников, какие стороны переговоров считают

Закономерностью становления рыночных отношений в сфере оплаты труда является сочетание коллективного договорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на высших уровнях — отраслевом, региональном и др.

Коллективно-договорная система трудовых отношений на производственном уровне должна способствовать защите интересов как работодателей так и работников, улучшению организации трудовых отношений, а также обеспечению их стабильности.

Коллективные договоры подлежат регистрации местными органами государственной исполнительной власти.