Тема 9: «формы и системы заработной платы»

9.1 Системы заработной платы

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда следует понимать действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меру (норму) труда и меру ее оплаты соответственно фактически достигнутых (относительно нормы) результатов труда, тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем ценой услуг рабочей силы. Система оплаты труда, которая используется на предприятии, является, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой — средством для достижения определенных количественных и качественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и его результатов.

В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения меры труда, все системы заработной платы делятся на две больших группы, которые называются формами заработной платы. За использование как меры труда количества отработанного рабочего времени имеет место повременная форма заработной платы. Если за меру труда взято количество изготовленной продукции (предоставленных услуг), то будем иметь сдельную форму заработной платы. Итак, форма заработной платы — это одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, который характеризует меру труда.

9.2 Повременная форма заработной платы

Повременная форма заработной платы включает следующие системы:

1. Простая повременная система заработной платы – заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени можно вести в часах, днях, сменах, неделях. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

2. Повременно-премиальная система заработной платы – состоит в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей труда. К заработной плате рабочего-повременщика по тарифной ставке доплачивается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.п.).

9.3 Сдельная форма заработной платы

Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ. Для установления расценки необходимо знать разряд работы, норму времени или норму выработки.

Сдельная форма заработной платы включает следующие системы:

1. Прямая сдельная система заработной платы – заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время.

2. Сдельно-премиальная система заработной платы – заключается в том, что рабочему-сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Размер премии находится в прямой зависимости от величины трудового вклада рабочего: поощрение напряженного, высокопроизводительного труда, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

3. Сдельно-прогрессивная система заработной платы – оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной — по повышенным.

4. Сдельно-регрессивная система заработной платы – оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной — по пониженным.

5. Косвенно-сдельная система заработной платы – служит для оплаты труда вспомогательных рабочих, от результатов работы которых зависит производительность труда основных рабочих. Сущность системы заключается в том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Оплата труда рабочих при косвенной сдельной системе по косвенным сдельным расценкам, которые увеличиваются на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по обслуживаемому участку.

6. Аккордная система заработной платы – применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), входящих в аккордное задание, их объем, расценку на одну операцию, общую трудоемкость выполнения всех операций. Если работник или группа работников выполнили аккордное задание в полном объеме с меньшей трудоемкостью, то к общей сумме оплаты по аккордному наряду добавляют премию за сокращение трудоемкости выполненных работ, а в случае увеличения трудоемкости – из общей суммы оплаты по аккордному наряду вычитают штраф за увеличение трудоемкости выполненных работ.

9.4 Коллективная система заработной платы

Коллективная или бригадная система заработной платы – это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда – обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.

Заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом равен произведению сдельной расценки производства единицы продукции на количество произведенной бригадой продукции.

Не включают в общий заработок бригады персональные выплаты и доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за работу с личным клеймом (когда правом работы с личным клеймом пользуются отдельные члены бригады), оплату за время выолнения государственных и общественных обязанностей и др. Не включают и премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, мероприятий по новой технике, рационализацию и изобретательство и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады – наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии:

1) с тарифными разрядами и отработанным временем;

2) с тарифными разрядами, отработанным временем и с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

При распределении общего сдельного заработка бригады по тарифным разрядам и отработанному времени зарплата каждого рабочего определяется путем следующих расчетов:

1) устанавливается тарифный заработок каждого рабочего;

2) определяется тарифный заработок бригады как сумма тарифных заработков всех членов бригады;

3) рассчитывается размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 грн. тарифного заработка бригады;

4) определяется сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 грн. тарифного заработка бригады.

Коэффициент трудового участия – это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективном заработке бригады.

Для использования КТУ необходимо в бригаде решить три вопроса:

1) определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ;

2) установить диапазон КТУ;

3) установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Факторы, повышающие КТУ:

- превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;

- рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;

- инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных задании;

- активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии:

- систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;

- оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, в выполнении производственных заданий и др.

Факторы, снижающие КТУ:

- низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего темпа коллективного труда;

- недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;

- невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;

- бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

- нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Размер КТУ каждому члену бригады выставляет в конце смены бригадир, руководствуясь при этом размерами повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому определяется его среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой. Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов.

Тема 10: «АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ»

10.1 Методические основы анализа трудовых показателей

Высокий уровень производственно-хозяйственной деятельности предприятия предполагает систематическое изучение состояния и возможностей роста эффективности производства. Этим целям служит анализ всех сторон деятельности предприятия, в том числе анализ эффективности использования труда, который называют также анализом трудовых показателей.

Общие цели анализа труда достигаются решением ряда задач:

- анализом уровня организации труда;

- анализом состояния нормирования труда;

- анализом производительности труда;

- анализом эффективности использования персонала;

- анализом эффективности использования средств, направляемых на потребление.

В рамках каждой задачи исследуют факторы, влияющие на показатели, выясняют причины потерь и недостатков, определяют резервы улучшения использования труда.

В зависимости от целей и объекта применяют разнообразные приемы исследования. К наиболее распространенным среди них относятся:

сравнение — сопоставление текущего уровня изучаемого показателя с базой. В качестве базы можно брать плановые нормативы, показатели работы других предприятий. Во всех случаях обязательное условие правильности сравнения — сопоставимость объектов и показателей изучения;

группировка — раскрытие содержания изучаемых объектов путем расчленения их на группы по определенным признакам;

элиминирование — прием установления влияния отдельных факторов на изменение общих показателей. При его использовании определяют влияние каждого фактора по одному, воздействие других условно принимая неизменным;

базисный и цепной методы обработки динамических рядов;

При базисном методе коэффициент роста (снижения) величины показателей динамического ряда определяют по отношению к одному предыдущему показателю, принимаемому на базу. При цепном методе темпы изменения показателей определяют как отношение уровня каждого последующего показателя к предыдущему.

детализация — разложение обобщающих (сводных) показателей на частные, различающиеся по времени, месту их формирования, исполнителям;

сводка — форма обобщенного представления различных показателей для оценки какого-либо процесса;

экспертная оценка — заключение специалистов по какому-либо вопросу, процессу или объекту.

Перечисленные, а также другие приемы анализа используют, как правило, в совокупности.

Информационной базой анализа служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы — планово-нормативная документация, а основной источник анализа — бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетные опросов, письменные заявления и жалобы трудящихся.

Анализ трудовых показателей имеет различные виды:

по периодичности проведения различают анализы — ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

по полноте охвата объектов — полный, локальный, тематический;

по методам изучения объектов — комплексный, сплошной, выборочный;

по характеру изучения — текущий, оперативный, систематический, разовый.

Организация анализа эффективности использования труда — определение порядка осуществления мероприятий по изучению использования труда на предприятии. К нему относят: определение этапов подготовки и проведения анализа; установление объектов исследования, исполнителей, состава информационной базы, приемов изучения и обобщения, способов оформления и реализации его результатов.

Проведение анализа состоит из стандартных этапов работы:

подготовительного, когда разрабатывают документы, необходимые для анализа, проводят инструктаж персонала, который будет участвовать в сборе и обработке информации;

сбора информации, подлежащей анализу;

обработки собранной информации;

обобщения результатов анализа: выявление резервов улучшения работы, разработка выводов и предложений.

10.2 Задачи и содержание планирования трудовых показателей

Цель разработки и реализации планирования трудовых показателей – обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия.

Основные задачи планирования трудовых показателей:

• определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровню квалификации для осуществления подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

• установление заданий по повышению уровня эффективности труда для подразделений и отдельных работников, мобилизация персонала на повышение производительности и качества труда (снижение трудоемкости производства, экономию рабочего времени, повышение уровня организации труда и др.);

• обоснование фонда потребления (в том числе фонда оплаты труда), установление размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления по подразделениям и категориям работников.

Стратегическое планирование трудовых показателей является частью бизнес-планов. Трудовые показатели находят отражение в разделах: основные показатели, ресурсы, программа действий и в расчетах экономического эффекта.

В бизнес-плане указывают, какие именно специалисты (какого профиля, с каким образованием, с каким опытом) нужны для успешной деятельности предприятий, и какой уровень заработной платы предположительно должен быть у работников; рассматривают возможность привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей (внешних экспертов).

При текущем планировании труда на предприятиях используют основные трудовые показатели:

• производительность труда;

• численность рабочих;

• численность промышленно-производственного персонала (ППП);

• численность непромышленного персонала;

• трудоемкость продукции;

• среднюю заработную плату на одного рабочего, на одного работника ППП, на одного работника предприятия в целом.

Для работников ППП планируют следующие показатели:

• затраты труда на единицу продукции;

• производительность труда (выработка) на одного рабочего, на одного работника ППП,

• темпы роста производительности труда;

• прирост объема продукции за счет роста производительности труда;

• численность ППП;

• численность рабочих (основных и вспомогательных);

• фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

• среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям фирмы.

По непромышленной группе планируют показатели:

• численность работников;

• фонд оплаты труда;

• среднюю заработную плату.

Внутрифирменное планирование труда позволяет улучшить использование рабочей силы, способствует развитию производства, увеличению доходов предприятия и отдельных работников.