Модели и механизм детерминации организационного поведения личности

Под организационным поведением понимается поведение людей и их взаимоотношения в организации. В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации нормы поведения, разделять или не разделять ценности организации, ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Считается, что приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

Детерминация (от лат. determinatio – ограничение, определение) применительно к поведению людей означает ограничение возможных способов действий, обусловливание определенных из них, придание определенности поведению. Одна из проблем социологии управления связана с вопросом – чем обусловлено то или иное поведение человека в процессе его трудовой деятельности в организации?

При ответе на поставленный вопрос необходимо прежде всего отметить, что нельзя отрывать духовные и природные факторы формирования личности, индивидуальную жизнь человека от объективного мира природы, социальных связей, исторических и культурных условий. Наиболее важные компоненты социальных условий представлены на рис. 3.

Рис. 3. Социальные условия поведения личности

Перечисленные социальные условия микросреды и макросреды активно влияют на организационное поведение личности. Однако не следует преувеличивать внешней обусловленности поведения личности.

Исходным пунктом внутренней детерминации организационного поведения людей принято считать потребности, которые выражают объективную зависимость человека от внешнего мира. Потребности выступают в качестве основного побудителя к деятельности, направленной на удовлетворение нужд человека. А.Маслоу выделил ряд базовых потребностей (физиологические потребности; потребности в безопасности; потребности в любви и принадлежности; потребности в уважении; потребность в самоактуализации) и когнитивные потребности (желания знать и понимать). Базовые потребности, по Маслоу, в наибольшей мере проявляются в условиях свободы выбора. Раскрывая иерархию указанных потребностей, Маслоу обращает внимание на то, что «…эти две иерархии являются скорее взаимосвязанными, чем абсолютно различными, и, как мы увидим далее, носят скорее синергетический, чем антагонистический характер»[1]. Синергетический, а не антагонистический характер взаимодействия подчеркивается Маслоу при анализе разделения инстинктивных импульсов и рационального начала в человеке, личных и социальных интересов, любви к себе и к другим, дихотомии культуры-личности.

Различают элементарные (витальные) потребности в еде, одежде, жилье и т.п. и потребности более высокого уровня (в труде, творчестве, общении, познании, отдыхе, самореализации и т.д.). Удовлетворение относительно элементарных потребностей ведет к порождению и актуализации потребностей более высокого уровня. При неудовлетворенности элементарных потребностей мотивационная сила высших потребностей не может быть в полной мере реализована.

Элементы внутренней (диспозиционной) структуры личности, сформированные и закрепленные жизненным опытом индивида в ходе процессов социализации и социальной адаптации, принято называть ценностными ориентациями личности. Ценностные ориентации личности — это этические, эстетические, политические, религиозные и т. п. основания, на которых базируются и которыми объясняются оценки личностью окружающей реальности, дифференцированного, избирательного подхода к ней, отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров.

Осознанные актуальные потребности выступают в качестве интересов личности, которые выражают отношение человека к своему положению и условиям жизни в данной социальной ситуации. Интерес определяет направленность действий индивида в зависимости от возможности удовлетворения той или иной потребности. Он выступает в качестве решающего мотива, мобилизующего потенциал личности на сохранение или изменение сложившихся условий, опосредующего перевод потребностей и ценностных ориентаций в социальную установку.

Социальная установка - ценностное отношение к социальному объекту, психологически выражающееся в готовности к положительной или отрицательной реакции на него. Понятие «установка» одновременно указывает и на факт психологического переживания отношения к значимому объекту, на готовность, предрасположенность к определенной активности и действиям субъекта, и на факт социальной детерминации отношения, тем самым объединяя смыслы аффектов, эмоций и их предметного содержания.

Цель – это содержательный рациональный смысл мотивации действия, планируемый результат, воплощающий в себе реализацию потребностей, ценностных ориентаций, интересов, установок, на достижение которого направлена деятельность.

Перечисленные побудители к действию (потребности, ценностные ориентации, интересы, установки, цели) раскрывают внутренние механизмы побуждения субъекта к деятельности и обобщенно называются мотивами. Мотивация выражает осознание субъектом объективных условий, собственных потребностей, интересов и переход от побуждения к самой деятельности. Внутренние побудители организационного поведения выступают основой механизмов самоорганизации и формирования неформальных норм и структур в организации.

Наряду с внутренними побудителями к организационному поведению выделяются и внешние (по отношению к личности) побудители. Это прежде всего целенаправленные управленческие действия субъекта управления. Руководители и органы управления в организации облают властью и многими средствами влияния на организационное поведение подчиненных людей. Часть из них принято называть стимулами. Стимулирование предполагает опосредованное воздействие на организационное поведение субъекта руководителями и органами управления через создание условий для удовлетворения актуальных потребностей.

Организационное поведение личности в значительной мере детерминируется его положением в социальной структуре, характеризуемым социальным статусом и социальной ролью. Социальный статус – это престижная позиция, занимаемая индивидом в социальной организации и в обществе в целом. Социальная роль – это совокупность функций, которые должен выполнять или выполняет человек, занимающий определенное место в социальной системе.

В любой организации регулирование поведения и взаимодействия между людьми осуществляется с помощью социальных норм. Социальные нормы – это устойчивые правила, определяющие формы взаимодействия и поведения людей. К социальным нормам относятся правовые, моральные, политические, эстетические, религиозные, организационные, корпоративные нормы, обычаи, традиции, привычки, нравы, обряды, требования этикета, ритуалы, предписания, пожелания и ожидания соответствующего поведения. Наиболее важные нормы и правила организационного поведения в совокупности образуют организационный порядок. Организационный порядок и другие социальные нормы выступают критерием оценки организационного поведения, основой социального контроля. Отличительной чертой социального контроля в организации является категоричность требований, предъявляемых индивиду, их нормативность, обеспеченность санкциями формального и неформального порядка.

Наиболее общим фактором детерминации организационного поведения личности является организационная культура, связанная с культурой общества. Культура характеризует особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни (в труде, в быту, в политической жизни и т.д.), в отдельных организациях (культура организации), в обществе в целом. Как фактор регулирования организационного поведения культура охватывает весь спектр поведенческих норм (право, мораль, предписания религии, этикет, правила общения) и оказывается в конечном итоге решающим фактором детерминации организационного поведения личности.

Итак, внешняя и внутренняя социальная среда организации обусловливает важнейшие черты и свойства поведения личности, при этом средой определяется повторяющееся, общее в поведении отдельных индивидов. Однако при этом личность сохраняет свою индивидуальность, автономность и неповторимость.