Корпоративная культура глазами сотрудников

К индикаторам корпоративной культуры, влияющим на восприятие и поведение ее сотрудников, можно отнести:

· наличие и качество коллективного договора (это определяет, как к сотрудникам относится хозяин и администрация — как к «ресурсу» или как к партнерам, «главной ценности»);

· содержание нормативных документов: Трудовой распорядок, Положения о подразделениях, должностные инструкции и др.;

· отношение работников к труду;

· преданность корпорации, забота о сохранении ее служебных тайн;

· обобщенный параметр — качество трудовой жизни (КТЖ), включающий
стиль руководства, социальное партнерство, степень индивидуального подхода к сотрудникам, степень увязки мотивов работников и вознаграждения;

· кадровая политика;

· социально-психологический климат.

Адекватное внимание к поведению каждого человека, работника — может быть, и вынужденная с точки зрения классических моделей управления и экономики, но необходимость, объективная реальность, продукт сложившейся социально-экономической системы, современного уровня цивилизации.

В книге «100 лучших компаний для работы в США», вышедшей в Нью-Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию. Определяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с должным уважением.

В ходе опроса обнаружилась тенденция к росту числа таких фирм, к улучшению отношения бизнесменов к персоналу. Сам факт проведения подобного исследования отражает повышенное внимание общества к вопросам самоощущения работников на предприятии.

Велики затраты фирм на социальные программы: например, во Франции они составляют примерно 33 франка на 100 франков заработной платы, в компании Procter & Gamble — до 50-52 франков на 100 франков зарплаты.

Типы современных хозяйственных организаций, по мнению многих ученых, определялись в числе прочих и в зависимости от типа отношений между их субъектами. Субъекты — личности, группы, весь коллектив. Основное здесь — специфика отношений «власть — подчинение», т. е. управление. А отношения — это проявление духовной культуры, поэтому типологии организаций имеют не только производственно-экономический, но и культурологический оттенок.

Типология хозяйственных («экономически ориентированных») организаций, согласно М. Веберу, классику социологии, такова:

♦ собственно «экономические организации», регулируемые материальным интересом;

♦ неэкономические организации, выполняющие экономические функции («экономически активные»), например государство и церковь;

♦ экономические организации, регулируемые неэкономическими способами («экономически регулятивные»), наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий;

♦ организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например правоохранительные органы.

По способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля, согласно социологу А. Этциони, выделяют принудительные, утилитаристские и символические хозяйственные организации.

Принудительные организации опираются на прямое насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится формой вознаграждения). Пример: армия, тюрьма, в которых, кстати, осуществляется и хозяйственная деятельность.

Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе материального интереса. Современные хозяйственные организации наиболее близки к этому виду.

Символические организации апеллируют к солидарности, основанной на общности моральной или идеологической. Это организации типа церкви, политических партий, где хозяйственные функции играют подчиненную роль.

Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета, четыре модели отношений между руководителями и подчиненными:

♦ бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решения — за руководителями, исполнение — за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые;

♦ патернализм (руководитель в роли хозяина, отца): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль — за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, единство организации — благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;

♦ фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех — коллективная беда, отношения подчеркнуто неформальные, деления проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

♦ партнерство (руководитель-координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок — на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, так же как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.

А к какому или каким типам вы отнесли бы свою корпорацию?

Социальное партнерство - строится на признании принципиального равенства партнеров и их способности договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с такими понятиями, как производственная, экономическая и социальная демократия.

Основными направлениями социального партнерства являются:

♦ заключение коллективных договоров и соглашений;

♦ участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);

♦ финансовое участие, т. е. участие в собственности и доходах (экономическая демократия);

♦ осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и представители государственных органов или независимые посредники) основе;

♦ участие представителей трудящихся, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

По определению в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 1992г. «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны в процессе переговоров, однако рекомендуется рассматривать следующий круг вопросов, отражающий взаимные обязательства работодателя и работников (статья 13 этого Закона):

♦ форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

♦ механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♦ продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

♦ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

♦ добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

♦ соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведом­ственного жилья;

♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

♦ льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

♦ контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;

♦ отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Пример взвешенного подхода сторон к переговорам, понимания интересов сторон и нахождения компромиссов между работодателем и работниками продемонстрировала корпорация Crysler, когда попала в тяжелое экономическое положение и вопрос стоял либо о банкротстве фирмы с потерей работы ее персоналом, либо о сокращении расходов на оплату труда персонала.

Проповедуя идеологию «равных жертв», или «равной ответственности», не забывая о силе личного примера, глава корпорации Ли Якокка установил первым делом самому себе символическую зарплату в размере $ 1 в год, но при этом речь шла о снижении почасовых ставок рабочим с $ 20 до $ 17 в час и более. Профсоюз отдал приоритет занятости, пойдя на временное сокращение уровня зарплаты, но, сохранив работу своим членам, и это было разумно. Для лучшего понимания проблем корпорации лидер профсоюза был кооптирован в члены правления. Впоследствии дело наладилось, и уровень оплаты труда работников вышел на среднеотраслевой.

Среди показателей, называемых американским ученым Скоттом Д. Синком в качестве способных отразить конечные результаты деятельности организации, есть обобщенный параметр «качество трудовой жизни» (КТЖ). Он характеризует уровень благоприятствования физическому и психическому состоянию работников общего рабочего окружения организации.

Набор показателей, отражающих восприятие корпорации ее сотрудниками с точки зрения КТЖ:

1. Трудовое поведение, готовность жертвовать личным ради корпоративных целей (творческое отношение к своим обязанностям, «беспроблемное» отношение к переработкам).

2. Отношение к труду (мотивы и ценностные ориентации, реальное трудовое поведение и оценка работником своего поведения в трудовой ситуации).

3. Сохранение служебной тайны.

4. Преданность организации.

5. Уровень абсентеизма

Абсентеизм — пропуски рабочего времени по болезни, отгулы за свой счет, прогулы (кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации). Он является индикатором состояния охраны труда и техники безопасности на предприятии (пропуски по болезни), а также уровня удовлетворенности трудом, отношения к труду (чем выше неудовлетворенность трудом, тем чаще работники прибегают к абсентеизму).

Мониторинг состояния отношения к труду должен осуществляться постоянно с учетом динамического характера рабочей обстановки, развития работников и их восприятия факторов труда.

Для мониторинга целесообразно использовать наряду с объективными показателями, и методы социологического исследования, в частности анкеты или опросный лист.

Социально-психологический климат (СПК) — социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий в нем. СПК зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций.

Благоприятный СПК характеризуется следующим образом:

♦ ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации.

♦ у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

♦ развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

♦ в межличностных отношениях развиты взаимное доверие и уважение друг к другу;

♦ групповая деятельность эффективна, высокий уровень сплоченности коллектива;

♦ существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;

♦ существуют взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый СПК характеризуется так:

♦ преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

♦ неуважение к товарищам;

♦ подавление творчества, инициативы («Тебе что, больше всех надо?»);

♦ равнодушие и черствость в общении («Моя хата с краю...»);

♦ склоки, сплетни, подсиживание;

♦ невозможность привести в действие групповой потенциал;

♦ падение результативности;

♦ взаимное укрывательство, «круговая порука», невынесение «сора из избы».

Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК, потому что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал.

Проявление и использование групповою потенциала являются целью создания рабочих групп, коллективов, подразделений, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы, учитывать совместимость работников.

Поскольку СПК связан с личностью лидера коллектива, постольку неблагоприятный климат часто является следствием или его некомпетентности (а компетентность бывает профессиональная и социальная, или коммуникативная, и это — две взаимодополняющие стороны профессионализма руководителя), или наличия в группе неформального лидера, имеющего свои цели и умеющего увлечь за собой других.