Сущность и способы увеличения человеческого капитала

Стало очевидным, что трудовой коллектив представляет собой некий ценный актив принадлежащий фирме. В связи с этим совокупность занятых на фирме людей с их знаниями и опытом, умением координировать действия и желанием работать на благо компании стали рассматривать как человеческий капитал фирмы.

Фирма может увеличивать свой человеческий капитал, инвестируя деньги в людей, ради получения экономической прибыли. Так, если персонал фирмы будет решать проблемы эффективней, чем персонал конкурентов, это даст ей преимущество в издержках.

Можно выделить факторы, влияющие на размеры человеческого капитала:

1)Общая численность персонала

2)Квалификацию, профессиональную подготовку и степень слаженности работы

3)Степень лояльности занятых к интересам фирмы

Чем выше каждый из показателей, тем выше человеческий капитал. Соответственно, увеличить человеческий капитал можно, вложив деньги в улучшение каждых из этих показателей.

Обратим внимание на две важные особенности человеческого капитала:

Первая особенность состоит в том, что наемные работники не являются собственностью фирмы. Купленный за счет фирмы станок всегда остается в его собственности, а специалист, на обучение которого затрачены огромные деньги, вполне может сменить место работы, унеся с собой свои(оплаченные фирмой) навыки и умения.

Вторая особенность заключается в том, что совокупность работников и связывающих их взаимоотношений является вместилищем знаний фирмы. Сама по себе фирма, как юридическое лицо не обладает какими- либо познаниями или умениями. Именно люди, работающие на фирме, знают, как организовать производственный процесс, наладить сбыт продуктов и т. д.

Наиболее распространенным способом увеличения человеческого капитала фирмы являются вложения средств в повышение квалификации персонала. В свете первой из названных выше особенностей человеческого капитала принципиальное значения имеют различия двух больших групп образовательных программ (между так называемыми специфическим и общим тренингом)

Выделение общего и специфического тренинга связанно с тем, что новые знания и навыки, приобретаемые работником в ходе тренинга, могут иметь или не иметь реальную рыночную ценность за пределами денной фирмы.