Введение. Актуальность темы заключается в том, что маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений

Актуальность темы заключается в том, что маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Маркетинг персонала является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение лишь в начале 90-х гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый «реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.

Человеческие активы, в отличие от других активов, не принадлежат компании, они аккумулированы в головах сотрудников.

Грамотное управление человеческими активами является существенным резервом повышения стоимости компании. Оценка компании с точки зрения ее стоимости в настоящее время весьма актуальна для крупных газодобывающих компаний, так как учет стоимости предприятия отражает его вес, конкурентоспособность и эффективность ведения бизнеса.[1]

Добиться такого управления, когда все работники компании имеют стоимостное мышление, т.е. ориентированы не только на достижение личностных целей, но и на успех компании на рынке, достаточно сложно. Одним из способов управления и достижения высокой мотивации персонала является маркетинг персонала. Маркетинг персонала предполагает, что отношения компании с работником строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами и для управления персоналом использует все инструменты маркетинга. Применение принципов маркетинга персонала создает систему взаимоотношений с работником, где он чувствует свою ценность, осознает прямую связь качества выполнения своих обязанностей и уровня заработной платы с успехами своей компании.

Маркетинг персонала направлен на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения друг с другом, то есть на качественное исследование рынка труда. Газодобывающие предприятия на данный момент практически не применяют маркетинг персонала как систему управления своими кадрами, но при этом регулярно занимаются исследованием рынка труда. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты, поставщики, потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы. Но так как задачей маркетинга персонала для предприятий является поиск и оценка работников, способных развиваться в рамках своих должностных обязанностей, то предметом изучения в исследовании рынка труда должен стать набор компетенций потенциального работника.

Компетентностный подход в исследовании рынка труда, в противоположность поиску работников с конкретным аттестатом, предполагает анализ умений владельцев ресурса труда и их готовности приобретать и совершенствовать свои знания и навыки.

Особое значение придается умениям, позволяющим действовать в новых, неопределенных, проблемных ситуациях, для которых заранее нельзя наработать соответствующих средств. Таким образом, компетентностный подход является усилением прикладной, практической направленности в исследовании. Спрос на рынке труда рассматривается как спрос на конкретные необходимые предприятию компетенции. Предложение – набор компетенций, которые могут предложить существующие и потенциальные работники.

Если рассматривать маркетинг персонала как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании.

Объектом исследования является ООО «Газпром трансгаз Уфа».

Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала.

Цель данной работы – рассмотреть теоретические аспекты маркетинга персонала и кадрового потенциала, а также разработка совершенствования маркетинга персонала.

Задачи: 1) изучить понятия, сущность кадрового потенциала и маркетинга персонала;

2) рассмотреть функции маркетинга персонала;

3) анализировать деятельность ООО «Газпром трансгаз Уфа»;

4) определить количественные и качественные характеристики персонала.

Для написания дипломной работы были использованы научные труды таких ученых, как Авдеев В.В., Алавердов А.Р., Багинская Т.А., Балашов А.И., Балуева Т.С., Бунатян А.Н., Вахрушева Н.С., Веснин В.Р.и других.

Эмпирической базой для написания работы были рассмотрены устав ООО «Газпром трансгаз Уфа», отчет о работе с персоналом за 2013 год, информация о численности и текучести персонала за отчетный 2013 год, а также информация о работе с молодыми специалистами.

Практическая значимость работы состоит в том, что без четко сформулированной системой найма персонала, программы обучения и переобучения персонала и программы мотивации и стимулирования труда – предприятие понесет убытки, связанные с поиском работников, также не маловероятно возникновения конфликтов между отделами и работниками.

Основными положениями для апробации работы были приведены результаты процесс работы организации с персоналом, повышение производительности труда у управленческих работников и снижение затрат при найме новых работников.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе были рассмотрены и изучены такие понятия как маркетинг персонала, кадровый потенциал, их функции и принципы.

Во второй главе была анализирована деятельность ООО «Газпром трансгаз Уфа», в том числе: количественная и качественная характеристика персонала, кадровая политика организации, а также выявление проблем службы маркетинга персонала.

В третьей главе разработана система совершенствования маркетинга персонала и вычислена экономическая эффективность.