Процедура найма

Прием (наём) на работу включает в себя 1) набор, 2) отбор и 3) адаптацию персонала.

1) Набор (- система мер для привлечения работников в организацию.

Цель набора: побудить потенциальных работников обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами:

- факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров);

- положением организации на рынке труда (в международных, национальных и региональных масштабах).

Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): 1) привлечение персонала своей организации и 2) наём персонала со стороны.

При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация; обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых; кадровый резерв организации (для руководителей и ключевых специалистов).

Внешний отбор осуществляется из следующих источников:

• посредники на рынке труда (государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству или агентства по подбору персонала);
• учебные заведения;
• другие компании;
• общественные организации и профессиональные клубы.

Методы набора из внешних источников: проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров; работа со СМИ (пресса, радио, телевидение, Интернет (электронный рекрутмент); взаимодействие с учебными заведениями; профессиональные и социальные сети; активный PR компании; конкурсы профессионального мастерства. Особым методом набора является также лизинг персонала (приглашение на договорной основе специалистов различного профиля и других категорий персонала) или аутсорсинг (привлечение фирм, оказывающих конкретные функциональные услуги).

2) Отбор - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью соответствия его квалификации, умений и навыков требованиям конкретной должности (работы, рабочего места).

Основные этапы и методы отбора персонала:

1. Анализ документов (резюме, автобиографий, анкет, других документов, отражающих профессиональный и личностный рост кандидата): анализируется уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Содержание анкеты устанавливается кадровой службой.

2. Тестирование. Применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки. К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определенные производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших. Виды тестов:

1) Психомоторные, цель которых - анализ рефлексов и сноровистости.

2) Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

3) Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера (наиболее спорна).

3. Проверка навыков в центрах оценки (ассесмент-центрах) (сложная и комплексная процедура, которая применяется к кандидатам на высокооплачиваемые должности).

4. Собеседование, или интервью. Это заключительный этап проверки. В собеседованиях должны фигурировать три главные темы:

А. Определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем.

Б. Профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи.

В. Потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (должности).

Схема построения интервью (по этапам)

1. Введение, установление контакта (представление, обозначение цели, вводный вопрос).

2. Основная часть интервью, посвященная получению сведений о кандидате, для того, чтобы оценить, насколько он соответствует предъявленным требованиям;

3. Предоставление кандидату информации об организации и обсуждаемой работе.

4. Ответы на вопросы кандидата.

5. Завершение собеседования и объяснение, какие шаги следует предпринять в дальнейшем.

Подходы к проведению собеседований:

а) биографический;

б) в соответствии с перечнем требований к кандидату;

в) на основе критериев оценки;

г) ситуативный;

д) основанный на поведении (компетенции);

е) структурированный психометрический.

Виды вопросов: открытые, зондирующие, закрытые, гипотетические, связанные с поведением, о профессиональном соответствии, о мотивации, вспомогательные, уточняющие, о карьерном росте, акцентирующие, по поводу внерабочих интересов.

Вопросы, которых следует избегать: касающиеся вопросов пола, расы (национальности), инвалидности, бесполезные (с множеством ответов или содержащие подсказку). Примерные вопросы представлены в таблице.

5. Получение рекомендаций. Цель: конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности. Объективная информация извлекается из трудовой книжки. Субъективная: по телефонному звонку или почте (электронной почте). Используется принцип: чем выше должность, тем полнее собирается информация.

Эффективность найма определяется величиной средних издержек на наем нового работника определяются (отношение произведенных на отбор затрат к количеству отобранных работников (к стоимости мероприятий может быть прибавлена трехмесячная зарплата кандидата)).