Критерии отбора при найме

Прием (наём) на работу - это общее понятие, обозначающее ряд действий для привлечения кандидатов, обладающих необходимыми для достижения целей организации качествами. Принципы приема на работу:

комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Как правило, организация отбирает персонал, опираясь на определенные профессиональные и организационные критерии:

К профессиональным критериям относятся квалификационные характеристики, профессиональные стандарты, к организационным - должностные инструкции, модели компетенций.

Квалификационные характеристики по профессиям сформированы в специальных справочниках, которые содержат наименование профессии, перечень знаний и умений, описание функций (должностные обязанности), а также требования к стажу и образованию по профессии. Справочники, принятые в РФ: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

В настоящее время в России осуществляется разработка профессиональных стандартов, которые формируют требования к профессиям, тождественным по наименованиям вышеуказанным справочникам. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Для профессиональных стандартов разработаны уровни квалификации, всего их восемь, они содержат описание таких показателей, как "Полномочия и ответственность", "Характер умений", "Характер знаний", "Основные пути достижения уровня квалификации". В целом, уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяется место работника в системе управления организацией, а также закрепляются основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им деятельности в определенной должности. Должностные инструкции разрабатываются для служащих, а не для рабочих. В должностную инструкцию могут входить следующие сведения.

Общие положения содержат следующие сведения:

1. Категория должности (в соответствии с ОКПДТР, фасет 10 и Квалиф. справочником).

2. Квалификационные требования (на основании Квалификационного справочника).

3. Порядок назначения на должность и освобождения от должности.

4. Перечень основных организационно-правовых документов, которыми должен руководствоваться работник.

5. Перечень нормативных правовых актов, которые должен знать работник (разрабатывается на основе раздела «Должен знать» тарифно-квалификационных характеристик).

6. Подчинение работника.

7. Подчиненность работнику.

8. Порядок замещения работника в случае его временного отсутствия.

Функции определяют предмет ведения или участок работы, закрепленный за работником (в соответствии с Положением о структурном подразделении).

Должностные обязанности составляются на основе раздела «Должностные обязанности» тарифно-квалификационных характеристик и увязываются с основными задачами и функциями структурного подразделения, в состав которого входит работник. При подготовке данного раздела самым важным является исключение дублирования одних и тех же обязанностей.

Взаимоотношения (служебные связи) может оформляться в виде отсылки на Положение о структурном подразделении, либо составляться в виде таблицы с указанием содержания, сроков получения информации и объектов согласования.

Права. Указываются два вида прав: 1) функциональные и 2) трудовые. К первой группе относятся права распорядительного и организационного характера. Ко второй – права, предусмотренные действующим законодательством, но они не должны дублировать положения трудовых договоров.

Ответственность. В данном разделе определяется ответственность служащего за неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за неисполнение или нарушение требований законодательства. При его разработке необходимо определить, к чему именно стремится разработчик: еще раз напомнить работнику о его обязанностях; предупредить работника о возможных негативных последствиях неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, а также за нарушения требований законодательства; ввести критерии привлечения к ответственности. Можно ограничиться общими формулировками.

Поощрения. Используется для дополнительного стимула к работе.

С должностной инструкцией работник обязательно знакомится под подпись, оригинал должностной инструкции хранится в кадровой службе, а копия (или второй экземпляр) – на рабочем месте работника.

Компетенция (или компетентность, англ. competency) – это понятие, которое призвано обозначать поведенческую характеристику работника, соответствующую предъявляемым требованиям. При этом надо учитывать, что в русском языке существует и широко используется иное значение понятия «компетенция», которое означает «юридически установленные полномочия, права и обязанности властного органа или должностного лица»[10], с которым не следует путать компетенцию как поведенческую характеристику.

Понятию «компетенция» в данном контексте соответствует термин «компетентность», который означает некую способность, обычно связываемую с профессиональной деятельностью. Например, В.С. Безрукова определяет компетентность как «уровень квалификации и профессионализма специалиста, в профессиональном становлении занимающий место между уровнями исполнительским и совершенством»[11].

В практике управления человеческими ресурсами оба термина существуют параллельно, но иногда используются по-разному. В большинстве случае компетенцией называют конкретную профессиональную характеристику или личностную способность, а компетентность служит обобщающим понятием, близким к профессионализму.

М. Армстронг отмечает, что компетентность определяет ожидания в отношении поведения (поведенческая компетентность, или «тонкие навыки»)[12]. Метод поведенческой компетентности был предложен Макклеландом для анализа ключевых аспектов поведения, отличающих эффективное исполнение работы от неэффективного (этот процесс был назван валидизацией, или соотнесением с критерием)[13]. Широкому распространению и популяризации данного метода способствовал Р. Бойцис, предложивший многофакторную оценку компететности менеджеров, «кластеры компетенций» руководителя и пороговую (базовую) компетентность и рабочую (низко- и высокоэффективную)[14].

Компетенции могут рассматриваться как

характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение;

знания и навыки выполнения работы (технические компетенции);

описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы (способность действовать в соответствии со стандартами организации).