Основы трудовой адаптации

Поскольку подбор и прием на работу представляют собой довольно длительные и дорогостоящие процессы, организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организационную среду. Предотвратить увольнения по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по управлению персоналом.

Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. с получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом (отв. – отдел по персоналу) и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника (отв. – непоср. руководитель). Цели ориентации:

• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и тревожности нового работника;
• сокращение текучести кадров;
• развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях;
• экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников.

Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде. Выделяют следующие виды адаптации:

а) профессиональная (основные профессии; переквалификация; профмобильность);

б) психофизиологическая (санитарно-гигиенические условия; режим работы; комфорт, удобство рабочего места; содержание и характер труда (индивидуальный - коллективный, ручной - автоматизированный));

в) социально-психологическая (вхождение в социальную группу, коллектив, организационную структуру и т.п.).

Все эти виды адаптации выступают как неразрывные стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям производства.

Следует различать процесс адаптации - развитие явления во времени, постепенное, последовательное количественное накопление его элементов - и результат адаптации, адаптированность - определенный качественный этап в данном процессе, который характеризуется наличием наблюдаемых признаков.

Темпы адаптации - это скорость и интенсивность протекания процесса во времени. Они могут быть зафиксированы как определенные интервалы, требуемые для достижения результата адаптации. Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средней квалификации) до 1,5-3 лет (у управленческих работников, выпускников школ бизнеса и инженеров-исследователей).

Полная адаптация характеризуется: а) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и б) достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе продолжается в среднем 2 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

Устойчивость адаптации характеризует степень ее прочности и длительности, поддержание ее на том или ином уровне, а также обогащение, углубление и развитие процесса адаптации.

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации. К объективным и субъективным факторам адаптации относятся:

§ социально-демографические признаки и социальные свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование и степень его соответствия выполняемой работе, профессия, квалификация);

§ характер, содержание, условия и организацию труда;

§ условия профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения по работе;

§ социально-бытовые условия, в том числе жилищные, а также заработную плату, обеспеченность детскими учреждениями, отдаленность места работы от жилья;

§ условия досуга;

§ личностные факторы, из которых особенно значимы мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде;

§ уровень межличностных отношений в коллективе и морально-психологический климат и др.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1. Стадия ознакомления (ознакомление с ситуацией).

2. Стадия приспособления (постепенное привыкание, усвоение стереотипов).

3. Стадия ассимиляции (полное приспособление к среде).

4. Стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива).

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные; частично идентифицированные; полностью идентифицированные – это ядро любого коллектива (кадровые, квалифицированные работники).

Выделяют два направления адаптации: а) первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); б) вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя), В условиях функционирования рынка труда роль вторичной адаптации резко возрастает.